第四讲 组织行为与领导力-组织承诺

第四讲组织承诺华侨大学工商管理学院.张向前博士、教授、博士生导师第一节组织承诺定义第二节组织承诺组成第三节组织承诺对个人的影响第四节组织承诺的应用第一节组织承诺定义一组织承诺定义员工对特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种心理状态。组织承诺：员工对特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种心理状态。二、特征①行为的清晰性，即这些行为是否明确、可见；②行为的持久性，即这些行为是持久的还是短暂的；③行为的自愿性，即这些行为是发自内心的，还是由于外界诱惑或其它外在压力被迫而为之；④行为的公开性，即别人是否知道该行为以及谁知道该行为。三组织承诺类型1情感承诺2连续承诺-交易承诺3规范承诺连续承诺-交易承诺连续承诺（continuouscommitment）是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度。这种承诺是建立在利益基础之上的，具有浓厚的交易色彩。靠自己的能力挣钱？还是傍大款？交易情感道德收？还是不收？我要不是求你办事••••••哼！！交易承诺规范承诺规范承诺（normativecommitment），是社会规范对个体遵从组织程度的影响。个体在社会化的过程中，不断地被灌输和强调这样一种观念或规范，即忠诚于组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为，以至于在个体内心中产生顺从这种规范的倾向。宣誓情感承诺情感承诺（affectivecommitment）是个体对组织认同的程度。包括认同组织的价值观和目标、为自己是组织的一员而感到自豪、愿意为组织利益做出牺牲等。员工对组织表现出的忠诚和为组织努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益。桃园三结义四其他承诺1职业承诺2上司承诺美国总统宣誓许世友与毛泽东五环境不确定时承诺在高度不稳定的环境中，组织可能无法对它最忠诚的员工提供雇佣保障，因此期望员工像20世纪70年代那样对组织高度承诺是不合理的。但是，假如使员工明白，组织目标和他们的个人目标（例如：职业或个人事业目标）紧密相关，那么员工也会为组织目标努力工作。在新的环境下，市场化程度很高的职业群体（例如：职业运动员、IT技术工程师）可能连续承诺会变得更低。通过增加员工连续承诺的办法来降低离职率的做法在这些群体中效果可能并不好。第二节组织承诺组成一组织承诺前因变量1影响情感承诺的因素2影响持续承诺的因素3影响规范承诺的因素第二节组织承诺组成二、组织承诺的形成机制1员工—组织匹配2期望能否得到满足3因果归因—即自己所获成绩与组织的关系4组织公平5回顾性文饰作用三、影响中国员工文化因素—日本—美国比较员工与组织是否匹配个性与工作的匹配您的个性与您正从事的工作是否匹配？如果匹配，您认为这有助于您的事业发展和提高工作满意度吗？如果不匹配，有哪些中介变量影响了个性与绩效的关系？观点启示：员工是有个性的，有差异的，是独特的。“人事相宜”是企业最佳的人力资源分布状态。做到“人事相宜”就是让每个员工的独特性与所从事的工作相匹配，最大限度地发挥员工的自主性和创造性。使员工感到工作是愉快的。“工匠型”“赛手型”“狮型”“企业人”“狐型”麦柯比（M.Maccoby）花六年时间对美国高技术公司250名管理人员访问调查，发现这种组织背景中的管理者可以划分为以下几类：管理者职业风格“工匠型”对行政事务和职位并无兴趣，但热爱本专业，刻苦钻研，有一种一定要搞出点成果来的韧劲。喜欢革新，讨厌规章制度的约束。对人际关系不敏感，不善长。“狐型”“狮型”领袖欲强，有强烈的权力需要，想独挡一面，建立自己的“王国”，闯劲大，干劲足，有不达目的不罢休的气概，敢冒风险。虽然也颇具野心，却没有“狮型”的胆魄与能力，只好利用搞阴谋，耍权术的手段试图攫取权力丛林斗士“企业人”循规蹈矩，严守组织的既定政策与计划，忠实可靠，兢兢业业，只求稳妥无过，进取心与革新性不高。“赛手型”把人生看作一场竞赛，他们渴望成为优胜者。与“斗士”们不同的是，他们并不醉心于个人的势力范围与主宰地位，而是想当一个胜利的集体中的明星。他们善于团结别人、鼓舞别人，愿意培养与提携部下；同时他们又有进取心与干劲。斯泰渤（L.Stybel）认为组织要想利用每类人才的优势，就不应把人才固定在某种特定岗位上。销售量时间O“工匠型”“斗士”“企业人”“斗士”“斗士”人才动态使用返回员工工作考虑的主要因素•薪酬（有竞争力、公平）•福利•工作条件•管理制度•外界市场环境物质因素•归属感•被认同•成就感•与领导、同事的关系精神因素•职业生涯发展•能力发展•组织有发展前途•组织发展与个人发展联系在一起发展因素因此对管理者而言••••需要密切关注员工对他们成果归因的认知。记住，一名称职的员工因为一个无根据的理由而离职，这同因真实理由而离职的情况是一样的.他在组织中获得什么？知觉是组织为他创造？归因你如何归因？为什么他拿的钱比我多两倍为什么他能迅速地得到提升为什么她(他)那么招人喜爱归因的含义与特点含义归因是指对他人言行或发生的某一事件的原因所作的推断与解释。特点带有明显的主观色彩涉及心理学、社会心理学等多学科领域对象既指客体又指主体本身基本归因分为两类：主观原因和客观原因对上司行为的归因对自己行为的归因对下属行为的归因对同事行为的归因对组织行为的归因对政府行为的归因归因结果会影响到••••••会影响到自己的情绪会影响对自己的认识和看法会影响到自己今后的行为会影响到自己别人的看法会影响到自己对待别人态度会影响对下属的管理方式会影响能否尽快适应环境会影响自己怎么讨领导欢心••••••韦纳的成功和失败的归因模型•美国心理学家韦纳（Weiner）成功和失败的归因模型，认为人们的行为获得成功或遭到失败主要归因于四个方面的因素：努力、能力、任务难度和机遇。•这四种因素又可按内外因、稳定性和可控制性三个维度进一步划分。韦纳的归因模式（1）归因因素因素分类努力能力任务难度机遇内外因稳定性可控制性内因内因外因外因不稳定稳定稳定不稳定可控非控制非控制能力为可控因素？不可控因素？韦纳的归因模式（2）归因影响成功失败内因外因稳定不稳定能力努力能力努力难易程度难易程度机遇机遇情绪积极性满意自豪无能为力内疚懊悔感激欣喜惊奇气愤敌意无可奈何第三节组织承诺对个人的影响一对离职的影响情感—规范—连续(由强弱)二对工作绩效的影响1情感正相关2连续负相关3规范有限第四节组织承诺的应用一选拔合适的员工二通过内部晋升培养情感承诺三通过培训与宣传培养情感承诺四通过沟通与支持培养组织承诺五通过物质或其他培养连续承诺—引进人才六通过法律及道德培养规范承诺---爱国—出国选拔合适员工？我坚决反对！我赞成！--和事佬厌恶喜欢排斥与欢迎认真与马虎干事马虎不得！！工作态度与生活态度归因理论一、归因的概念归因，即归结行为的原因。指个体根据有关信息、线索对行为原因进行推测与判断的过程。归因不仅是一种心理过程，也是一种人类的普遍需要。因而每一个人都被可以看成是业余心理学家，每个人都有一套从其本身经验归纳出来的行为原因与其行为之间的联系的看法和观念。二、行为原因的分类（一）内因与外因个体实际归因时，首先注意的是内因与外因。前者指存在于个体内部的原因，如人格、品质、动机、态度、情绪、心境及努力程度等个人特征。如将行为原因归于个人特征，称为内归因；行为外因是指行为或事件发生的外部条件，包括背景、机遇、他人影响、工作任务难度。如果将行为原因归于外部条件可称之为外归因或情境归因；在许多情境中，行为与事件之发生并非由内因和外因单一因素引起，而兼有二者的影响。这种归因叫做综合归因。（二）稳定性与易变性在行为的内因与外因中均有稳定性和易变性因素。如人的情绪易变，而人格特点、能力则会在长时间保持稳定；在外部条件中，工作性质与任务难度相对稳定，像气候条件则易于变化。（三）可控性个体能否控制其行为的动因。如果是可控的，表明个体可通过主观努力改变行为及其结果；对可控性因素的归因可作出不同预测。如果行为动因是不可控的，如智力因素、工作难度等，那么对不可控因素的归因使其对未来行为的预测相对准确。三、归因原则（一）不变性原则海德是归因理论的创始人，他认为人们归因时，通常使用不变性原则，就是寻找某一特定结果与特定原因间的不变联系。如果某特定原因在许多条件下总是与某种结果相联，如果特定原因不存在，相应的结果也不出现。这就可把特定结果归结于那个特定原因。不变性原则的思想方法是科学的，用这种方法可找到某种行为或其结果的关键原因。（二）折扣原则这个原则是归因理论的另一个主要研究者凯利提出的。他认为，如果也存在其它看起来合理的原因，那么某一原因在引起某一特定结果的作用就打了折扣。当一种结果是由一种以上原因引起的，将其归结于某一特定原因时显然需要谨慎行事。（三）协变原则人们归因时如同科学家在所有信息中去寻求规律，试图找出一种效应是否由于各种条件的规律性协变而产生的。凯利指出，一种效应会被归因于效应发生时发生，而效应不发生时也不出现的条件。我们可通过检查三个独立维度的信息来归因：刺激客体维度、行为主体维度以及背景维度。因此凯利的归因理论也称作三维理论。根据三维理论，个体在归因时需要三种信息：1.特异性信息行为主体的反应方式是否有特异性，是否只针对某一刺激客体做出反应；2.共同性信息不同的行为主体对同一刺激的反应是否相同；3.一致性信息行为主体在不同背景下做出的反应是否一致。个体从以上三方面信息的协变得出结论。四、影响归因的因素（一）社会视角的影响由于人们在归因上的社会视角不同，因而对行为原因的解释也会有明显的不同。（二）自我价值保护个体在归因过程中，对有自我卷入的事情的解释，带有明显的自我价值保护倾向，即将归因倾向于向有利于自我价值确立的方向倾斜。在成败归因中，成功时，个体倾向于内归因；失败时，个体倾向于外归因，而很少用个人特征来解释。成功内归因有利于自我价值的确立和保护；失败时外归因，可减少自己对失败的责任，则是一种自我防卫。凯利的三度归因理论凯利指出，一种效应会被归因于效应发生时发生，而效应不发生时也不出现的条件。我们可通过检查三个独立维度的信息来归因：刺激客体维度、行为主体维度以及背景维度。因此凯利的归因理论也称作三维（度）归因理论。根据三维理论，个体在归因时需要三种信息：1.特异性信息（区别性）行为主体的反应方式是否有特异性，是否只针对某一刺激客体做出反应。2.共同性信息（一致性）不同的行为主体对同一刺激的反应是否相同。3.一贯性信息（一贯性）行为主体在不同背景下做出的反应是否一致。个体从以上三方面信息的协变得出结论。三种信息的协变与归因行为信息归因类型区别性一贯性一致性低高高高高低低高低人刺激物情境刘同学是林同学心仪已久的女孩，今天早晨刘同学对林同学嫣然一笑，林同学有点搞不懂，请你帮林同学进行归因，刘同学这一笑的含义是什么？是否对林同学有意思？条件区别性一贯性一致性归因1低－她总对别人笑高－她总是对林同学笑低－别人很少对林同学笑（人）2高－她不对别人笑高－她总是对林同学笑高－每个人都对林同学笑（刺激物）3高－她不对别人笑低－她以前从未对林同学笑低－别人很少对林同学笑（情境）刘同学爱笑林同学可笑（刺激物）有意思（情境）