人力资源管理的内涵、理论及发展趋势

人力资源管理的内涵、理论及发展趋势人力资源管理是现代工商管理整个系统中的一个重要组成部分，也是管理学中的一个崭新和重要的领域。1954年，着名管理学家彼得·德鲁克（Pe2ter.）在其《管理的实践》一书中首先提出了“人力资源”的概念，认为人是具有企业其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。但是由于在那个时代，人们更多关注的是传统的竞争要素，如自然资源、资本、技术等对社会财富的贡献力，因此，在后来的20多年时间里，人力资源概念并没有得到企业界的关注，人力资源管理理论研究进展也不大。20世纪80年代以来，随着企业经营环境的日益复杂和知识经济的出现，人力资源管理活动对企业的重要性日益增强，它开始引起人们的高度关注。迄今，人力资源管理理论已广泛被学术界和企业界所接受，人力资源管理理论与实践已经得到了很大的发展。一、人力资源管理的内涵关于人力资源管理的内涵，学术界存在着不同的认识。从人力资源管理理论发展历程来看，西方国家有关人力资源管理的内涵可以概括为三类。第一类是由彼得·德鲁克提出，巴克（Bakke）、比尔（Beer）、莱文（Lewin）和舒勒（R.S.Schuler）等人所发展的人力资源管理概念。彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中提出“人力资源”概念的同时，还提出管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念，他指出：“和其他所有资源相比较而言，惟一的区别就是它是人”,并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”.经理们可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。德鲁克在这本着作中表达了对改进员工管理的迫切希望。按照德鲁克的观点，当时的人事管理已经不能适应组织对员工有效管理的要求，它必须具有所需的专门知识，要意识到什么是正确的方法并要加以应用。正如彼得·德鲁克在其着作中所说：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事管理正在到来。”[1]（P264）在彼得·德鲁克提出“人力资源‘的概念以后，巴克、比尔、莱文和舒勒等人对人力资源管理内涵作了进一步阐释。他们认为，人力资源管理是管理人员所具有的一种广泛意义的普通管理职能，人力资源管理的职能对于组织的成功来讲，与其他管理职能如会计、生产、营销等一样是至关重要的，其目的是为了对工作场所的个体进行适当的管理，具体包括：理解、维持、开发、利用和协调一致。人力资源管理的这一内涵是建立在企业中的每一个个体都是有价值的资源这一理念基础之上。根据这种人本主义的观点，舒勒在《管理人力资源》一书中做了如下的定义：”人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。“[2]第二类是由海勒曼（Henneman）、比得森（Peter2son）、翠西（Tracy）、罗宾斯（Robbinson）、德斯勒（Dessler）等人提出的。他们认为，人力资源管理是人事管理的一个新名称，是由专业人员从事的员工管理，两者在涵义上并无区别。人力资源管理的这一涵义是建立在这样一种假设的基础之上的：现在的管理实践和管理活动是最好的和可以接受的，可以用来对员工进行有效的管理，并且这些管理实践是可以被不断丰富的。例如根据这种观点，罗宾斯在《人事/人力资源管理》一书中描述到：”今天，人事管理就是研究组织的人力资源以及如何使他们能更有效地为实现组织目标服务。“[3]（P10）德斯勒也认为人力资源管理即人事管理，是指”为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术“[4]（P2）。第三类是由英国管理主义学派的代表者斯托瑞（Storey）等人在20世纪80年代末提出的。作为员工至上学说的信奉者和多元主义的拥护者，斯托瑞等人认为，从本质上讲，人力资源管理是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂的管理方式。他们认为，人力资源管理是用来显示管理人合法性的一种不同方法，而不是作为工具或手段的人力资源管理[5]（P5-10）。关于人力资源管理的涵义，我国学术界也从不同的研究视角提出了各种观点。第一，认为人力资源管理是对人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发角度看，它既包括人力资源的智力开发，又包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；既包括人的现有能力的充分发挥，也包括人的潜力的有效挖掘。从利用角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。从管理角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训[6]（P15）。第二，认为人力资源管理应从两方面去理解：一是对人力资源量的管理，即在生产过程中要保持人力与物力在价值量上的最佳比例和有机结合，使人和物都充分发挥出最佳效应；二是对人力资源质的管理，即对人的思想、心理和行为的有效管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。人力资源管理的目标和任务是实现人的最大使用价值、发挥其最大主观能动性和培养其全面发展[7]P5.第三，认为人力资源管理主要研究组织管理职能（规划、组织、任用、领导和控制）中的任用职能。即人力资源管理是涉及正确处理组织中的”人“和”与人有关的事“所需要的观念、理论和技术。强调人力资源管理绝不是一组人事管理活动的简单集合，而是要协调地管理组织的人力资源，配合其他资源的利用来实现组织效率和公平的整体目标[8]（P8）。第四，认为人力资源管理是与生产、营销、财务等管理一样，是企业的一个基本管理职能。人力资源管理的最终目的是为实现企业的基本目标，其基本目的是”吸引、保留、激励与开发“企业所需的人力资源。人力资源管理的基本功能是获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发[9]（P22-23）。此外，我国还有学者从人力资源管理与传统人事管理的比较上对人力资源管理的内涵进行了分析。认为两者的根本差异是：在管理观念上，传统人事管理视人力为成本，人力资源管理则视人力为资源；在管理方式上，传统人事管理多为”被动反应型“的操作式管理，人力资源管理多为”主动开发型“的策略式管理：在管理重心上，传统人事管理是以”事“为中心，人力资源管理是以”人“为中心；在管理方法上，传统人事管理是孤立的静态管理，人力资源管理是全过程的动态管理[10].以上所述的有关人力资源管理的各种内涵，尽管研究和分析的角度各不相同，但人是组织中一种有价值的资源，这种观点已经广泛被各国学术界所接受。学者普遍认为，人力资源管理作为一种新型的人员管理模式，它是建立在”人本主义“管理哲学的基础之上。人力资源管理的目标是通过有效地开发和管理人力资源，以使组织的绩效和个人的满意度达到最大化。与传统人事管理相比，人力资源管理更加强调将员工作为一种具有潜能的资源进行激励与发展，重视有效的人力资源管理对整个组织运营活动的支持和配合。二、人力资源管理理论尽管学者们在人力资源管理内涵上有着不同的认识，但是他们仍试图从不同的角度探讨人力资源管理的基本理论，以便指导企业的具体实践。根据现有文献的整理，有关人力资源管理的理论可归纳为以下三个方面：1.战略型人力资源管理理论在过去的10~15年时间里，许多学者从企业资源基础的理论出发，认为传统的资源（如技术、财务资源的获得）再不能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式为企业创造价值。由于人力资源的价值创造过程具有路径依赖和因果关系模糊的特征，其细微之处竞争对手难以模仿，所以，企业的人力资源将是持久竞争优势的重要来源，有效管理人力资源将是企业绩效的最终决定因素。这一研究显着提高了人力资源在形成竞争优势方面的地位，促进了从提高企业竞争力角度对人力资源管理的研究，并直接导致战略型的人力资源管理理论的兴起。战略型人力资源管理是把人力资源管理视为一项战略职能，以”整合“与”适应“为特征，探索人力资源管理与企业生存与发展的关系。虽然战略型人力资源管理研究本质上是战略性的，但相关文献对”战略“有着多种不同的认识。如伦格尼克·霍尔（LengnickHall）的战略型人力资源管理主要关注企业战略与人力资源管理之间的相互作用、相互依存的关系[11]（P454-470）。舒勒和杰克逊（Jackson）的战略型人力资源管理则是针对波特的三种一般竞争战略，提出与之相联系的人力资源管理战略，强调每一种不同的竞争战略需要不同的人力资源管理政策组合[12]（P207-219）。德利瑞和多蒂（DeleryandDoty）的战略型人力资源管理则干脆指认一些人力资源管理工作具有战略性，其中包括：内部职业机会、正规培训系统、结果导向的评估、利润共享、雇佣保证、员工参与和工作描述[13]（P802-835）。而更多的战略型人力资源管理研究者则关心各种人力资源管理实践与企业绩效之间的关系，并认为由于这一关系对企业的生存与发展是至关重要的，因而这一关系是战略性的。战略概念的不同，导致战略型人力资源管理领域存在着多种不同的观点，同时也预示着研究者需要对新兴的战略型人力资源管理给予更多的关注。2.描述型人力资源管理理论描述型人力资源管理理论的特点是通过描述提供人力资源管理的概念性框架，并对人力资源管理内容和可能结果进行广泛的分类。这一理论强调开放系统，力图将人力资源管理引入更广泛的研究领域，并表述一些相互关系。其能够对人力资源管理所包含的变量进行全面的把握，但无法提示人力资源管理的本质。由拉特格斯大学的舒勒教授和南京大学赵曙明教授分别提出的两个模型则是描述型人力资源管理理论的两个代表。舒勒认为，人力资源管理实践是由企业的内外部环境所决定的，并直接影响到企业目标的实现。有效的人力资源管理目标是与企业目标相一致的，是为企业目标服务的。在通过人力资源管理实践达到企业目标的过程中，人力资源管理部门要扮演特定的角色，高层管理、直线经理和员工都要承担一定的责任。因此，舒勒的人力资源管理模型包括内部环境、外部环境、人力资源管理实践、责任者、人力资源管理的角色、直接目标、具体目标和终极目标[14].赵曙明教授则把企业看作是一个资源转换器，认为人力资源管理就是对人力资源在企业中转换过程的管理，包括：如何选择和控制进人企业的人力资源？如何对进入企业的人力资源进行开发利用？如何保留和更替进入企业的人力资源？由此，赵曙明教授提出人力资源管理的”五才模式“（求才、用才、育才、激才和留才）。这一模式包括目标、条件、方法以及关键问题等四个要素[15].3.规范型人力资源管理理论这种理论的主要特点是它们在方法上更为规范，常常建立在实证调查和统计分析的基础之上。它不仅包含一些具体的人力资源管理实践，而且包含这些实践的目标或结果。由阿瑟（Arthur）论证的控制与承诺模型和我国学者林泽严提出国内企业现存的两种典型的人力资源管理模式便是规范型人力资源管理理论的范例。阿瑟以分权化的决策制定、员工参与计划、一般培训、技术员工的比率、每个管理者管理员工的数量、企业主赞助社会活动的数量、公平程序、工资、利益和奖金为研究变量，对美国30家小型钢铁厂的人力资源管理状况进行调查，并通过聚类分析，发现这30家小型钢铁厂的人力资源管理政策与实践最终可分为两种类型：”控制模式“和”承诺模式“.阿瑟指出，我们有多种多样的人力资源管理模式，但实践中只存在控制模式和承诺模式，而控制模式与承诺模式在人力资源管理政策和实践上截然不同。总的说来，人力资源管理的承诺模式注重将企业目标与员工个人目标相联系，以产生理想的员工行为和态度；而人力资源管理的控制模式的目的在于减少直接劳动成本和强迫员工服从特定的规则和程序以提高效率[16]（P670-683）。林泽严通过对我国几十家企业的调查分析及亲身体验，根据国内企业领导层对被管理人员两种典型的看法，提出国内企业现存的两种典型的人力资源管理模式：自我中心式的非理性化家族管理和以人为中心的理性化团队管理。前种模式是将员工视为公司的附属物，往往采用集权的、控制性的、缺乏激励的管理方式，其结果将使企业的人力资源管理步入混乱、无序的轨道，最终将企业推向衰败。后种模式是将员工视为活动主体，采取民主的、参与