人力资源管理师三级课件培训

培训与开发管理者的新定位从单纯的培训转向咨询式和教练式培训－诊断问题、教会办法设计师和开发师：设计和开发用来培训员工获取与创造绩效相关的具体的技能和知识的信息和经验课程体系教育者－培训师－推动者：采用技术等手段与个体员工和团队建立互动关系以分享知识，并帮助他们掌握如何和合适应用这些知识信息技术专家－显性知识管理者：确保信息和学习在需要的时间和地点以可用的方式获得、传播和理解人才战略家：确保员工的胜任素质与组织和社会的要求在短期和长期内都相匹配网络中枢：帮助确保知识在个人和团队间传播研究者：用科学技术手段去确认和描述现在正在进行或需要开展的学习企业对培训认识的误区培训观念误区自然胜任论追随流行论以干代学论高层天才论重才轻德论培训无用论培训费时论花费冤枉论培训管理误区培训只是培训部的事情培训只针对中基层员工笼统培训管理层轻视培训后期监督和人才提拔鼓吹培训是一种福利对培训定位的认识不清培训没有建立在深入的需求分析上培训项目设置不科学监督手段不力和沟通渠道不畅培训缺少有效的评估机制培训成果缺乏转化环境人才流动下的愤怒与恐惧不注意选择培训公司学院派和经验派的权威之争培训是个筐，什么都往里面装培训对企业的意义组织目标公司责任教育培训员工权利按公司战略发展要求，开展有组织、有效率的培训工作培训的作用有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化3、培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永继经营的生命力培训的作用思维技能知识结果行为培训管理流程培训需求分析培训规划培训组织与实施培训效果评估培训内容开发培训制度建立推行培训项目设计培训方法选择实施过程设计培训资源筹备培训预算课程内容结构•一、培训需求的分析•二、培训规划的制定•三、培训组织与实施•四、培训效果评估培训方法的选择培训制度的建立与推行培训管理培训管理一、培训需求分析为什么要做培训需求分析？所谓培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程，它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节总经理要求培训计算机技术的案例培训需求分析的作用培训需求分析找出差距确立培训目标找出解决问题的方法进行前瞻性预测分析进行培训成本的预算促进企业各方面达成共识培训需求分析的分类综合性培训需求分析单项培训需求分析培训需求分析的内容P116培训需求的层次分析战略层次组织层次个人层次外部环境组织条件人员变动是否需要培训培训实施组织目标组织效率组织资源组织文化工作任务是否需要培训员工素质员工技能工作态度工作绩效是是寻找其他解决办法理想绩效水平是否需要培训是否否现实绩效水平培训需求分析组织分析工作分析人员分析组织战略分析组织目标分析职位工作分析现存问题分析关键事件分析绩效分析员工职业生涯规划培训需求分析的内容培训需求的对象分析新员工培训需求分析在职员工培训需求分析培训需求分析的内容培训需求的阶段分析目前培训需求分析未来培训需求分析培训需求分析的实施程序P118前期准备建立员工背景档案同各部门人员保持密切联系同主管领导反映情况准备培训需求调查制定培训需求调查计划行动计划调查工作目标调查方法调查内容实施培训需求调查工作提出需求动议和愿望调查、申报、汇总需求分析培训需求确认培训需求分析与输出培训需求结果对信息进行归类、整理对需求进行分析、总结撰写分析报告培训需求信息的收集方法P122面谈法重点团队分析法工作任务分析法观察法问卷调查法（一）面谈法优点：1、面对面交流，充分了解信息2、有利于培训双方相互了解，建立信任关系3、引导培训对象认识工作中的问题和不足，激发其学习的动力和参加培训的热情缺点：1、需要较长的时间2、需要培训者面谈技巧要高（二）重点团队分析法定义：培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查需求信息。8—12人一组，1—2名协调员被选取人员条件：1.他们的意见能代表所培训对象的培训需求；2.所选取的成员要熟悉需求调查中讨论的问题。优点：1、耗时少；2、培训信息掌握充分；3、激发出各成员对企业培训的使命感和责任感。缺点：对讨论组织者要求高重点团队分析法操作步骤：1、培训对象分类；2、安排会议时间及讨论内容；3、培训需求结果整理。（二）重点团队分析法（三）工作任务分析法定义：以职位说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在的过程。是非常正规的需求分析方法。优点：可信度高缺点：耗时长，费用高适用于：非常重要的项目工具：工作任务分析记录表—任务和子任务、执行频率、绩效标准、工作环境、技能和知识等工作盘点表—活动内容、重要性、花费时间（四）观察法定义：指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察其工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。是最原始最基本的需求调查工具之一。适用性：生产作业与服务性工作观察对象：时间：进行的工作项目：工作行为流程：工作完成情况：主要的问题：（规范化行为、职业化、沟通、技能等）改善内容：（五）问卷调查法定义：将一系列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写后，再收回分析，得出培训需求信息的方法。优点：1.节省培训组织者与培训对象双方时间；2.成本低；3.资料来源广泛。缺点：1.信息真实性难以判断；2.问卷设计分析工作难度大。（五）问卷调查法问卷设计应注意的问题：1.问题清楚明了，不会产生歧义；2.语言简洁；3.问卷尽量采用匿名方式；4.多采用客观问题，易于填写；5.主观问题要有足够空间填写。培训需求分析模型P125循环评估模型全面性任务分析模型绩效差距分析模型前瞻性培训需求分析模型通过对一项工作或一类工作所包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。通过对理想绩效与实际绩效之间的差距分析，以此作为制定培训策略的依据。企业经营环境的变化；战略目标的调整；企业生命周期的演进；员工个人的职业发展。2020/3/19确定汽车所需油料的数量\类型2打开汽车发动机机罩3将油塞放置汽车油盖上4把已备容器直接放在油塞下5用扳手拧下油塞,让残油流如容器6小心将容器从车下拿出7重新装上油塞8取下滤油网10将适量的油倒入漏斗11重新装上滤油器12擦干溅到发动机上的油13处理残油14工作数量培训需求分析模型之二全面性任务分析模型培训需求分析模型之三绩效差距分析模型绩效差距分析步骤：1、发现问题阶段2、预先分析阶段3、需求分析阶段2020/3/1926某公司电焊工小王是个聪明的小青年，身体健康，活泼健谈，工作再忙也经常到其他岗位找伙伴聊上几句。但是，随着公司的发展，管理的严格，小王开始少言寡语，紧锁双眉。原来，小王所处的岗位每班产品定额为200件，因为小王是因公司征地而招进的农民替换工，没参加过系统的职业培训，对焊接基础知识理解甚少，导致自己的焊接动作不规范，靠了聪明伶俐,每班只能完成190件。因为完不成生产定额，小王屡屡受到班长批评，说他拖了全班后腿，并因此扣发了小王奖金。小王很委屈，不服气，开始怀念广袤的田野和飘香的麦场。从此脱岗现象更加频繁……班长看在眼里，急在心里，决定给小王寻找提高的机会！第一步一、问题说明二、造成问题的原因问题分析工作单11.2.3.21.2.3.31.2.3.第二步一、行动（做什么）二、理由（为何要采取此行动）三、活动步骤（怎样做）工作计划工作单培训管理人员素质其他2020/3/1927培训需求分析模型之三绩效差距分析模型撰写员工培训需求分析报告主要内容：需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或动议开展需求分析的目的和性质概述需求分析实施的方法和过程阐明分析结果解释、评论分析结果和提供参考意见其他内容：附录报告提要实施培训需求调查应注意问题了解受训员工的现状寻找受训员工存在的问题确定受训员工期望能够达到的培训效果注意个别需求与普遍需求之间的关系培训需求分析存在的问题忽视企业战略发展过分强调员工个人培训需求未找到真正的培训需求二、培训规划制定P127培训规划内容培训项目确定培训内容开发实施过程设计评估手段选择培训资源筹备培训成本预算明确培训目标群体及培训目标满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质培训环节，教学方式，培训环境培训成败，中间效果，学习效果，运用情况人、财、物、时间、空间、信息等成本效益分析中间效果评估：受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现受训者取得的进步和规划预期的差距并采取补救措施年度培训计划的构成P1281.目的2.原则3.培训需求4.培训项目的目的或目标5.培训对象6.培训内容7.培训时间8.培训地点9.培训形式和方式10.培训教师11.培训组织人12.考评方式13.计划变更或者调整方式14.培训费预算15.签发人WHAT培训课程WHOM培训对象WHO授课教师WHEN什么时间WHERE什么地点HOWMUCH费用预算HOWTODU怎样实施培训计划5W2H课程名称、课程目标、课程内容介绍、单个课时时间公司内部讲师、资深教授、专家、外聘咨询机构；外训专家中高层员工、基层员工、新进员工；生产/技术/营销各系统员工培训的频率、培训的时间培训地点、课堂摆设、培训设施年度培训预算、每次培训预算、个人培训预算培训形式、培训前调研、培训讲义资料准备、行政事务安排、培训评估制定培训规划的步骤和方法P129培训需求分析工作说明现实绩效水平与理想绩效之间的差距培训与什么有关，与什么无关任务分析为工作任务选择切实可行的培训方法排序很多技能需要学习，如何确定科学的学习次序陈述目标对培训结局或培训带来的岗位工作结果的规定设计检测工具显示受训者经过培训后有多少进步制定培训策略根据培训面临的环境，选择、制定相应的措施设计培训内容培训教案检验考虑是否全面？是否能起到预期的作用？实验制定培训规划的步骤和方法步骤名称目的结果方法培训需求分析搜集寻找现有绩效存在缺陷的证据，显示现在和理想绩效之间差距的有关证据能决定是否需要培训，培训的内容、时间及培训群体现有绩效水平的数据资料，能表明全体员工与理想绩效水平的差距及其差距存在的工作领域。可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。工作说明搜集的所有信息可用来形成一份客观、全面、可靠的工作活动说明工作活动一览表1、收集熟练工自己的介绍等间接资料；2、间接观察熟练工的实际工作。任务分析明确工作对培训提出的要求。一份任务分类表或每任务所需技能的统计表1、列出员工实际表现，进而分类分析其技术构成。2、列出员工工作中的心理活动，然后分类分析其技术构成。排序发现实际中的任务适于上述哪种方法，努力发现多种任务间的内在联系，这是决定学习次序的首要因素学习流程图对任务说明的结果的检查与分析；陈述目标翻译、提炼收集的信息，将这些信息浓缩并转化成在培训中易于操作的指导方针1.工作人员面临的情境；2.使用的辅助工具或工作助手；3.对每种情境做出的反应行为；4.每项行为的辅助工具；5.行为及其结果的标准。领先工作说明结果进行转换设计测验测验用于培训开始和结束蟛，它检验培训规划是否符合要求。与工作对绩效