第4章 市场与薪酬 薪酬管理

中国人民大学劳动人事学院1第四章市场与薪酬第一节薪酬的外部竞争性与市场第二节市场薪酬调查第三节薪酬水平策略职业经理人是商品，决定于价值，左右于供求。这其中薪酬不但是个象征，而且也是莎翁笔下“tobeornottobe”的问题。这句话被英诺诚翻译为“生存还是死亡是个问题”，至少对职业经理人如此。——《寻找你的高薪法则：让薪酬回归价值》中国人民大学劳动人事学院2问题的提出姚明篮球运动员年薪440万美元沃德联想CEO年薪60万美元张颖光大银行职员年薪7万元刘玲大学老师年薪2.6万元王小海丽华快餐送餐员年薪9600元为什么他们的薪酬差距这么大？薪酬水平如何决定的？中国人民大学劳动人事学院3第一节薪酬的外部竞争性与市场薪酬的外部竞争力：指不同组织间的薪酬关系——与竞争对手相比的薪酬水平外部竞争力产品市场因素需求特征供给特征组织因素行业、战略、规模劳动市场因素需求特征供给特征中国人民大学劳动人事学院4一．劳动力市场因素企业的目标是追求利润最大化所有员工时同质的，因此是可替代的薪酬水平反映了与雇用有关的所有成本雇主所面临的市场是具有竞争性的劳动力市场的基本假设中国人民大学劳动人事学院5一．劳动力市场因素需求供给工资雇佣量劳动力市场由劳动力的供求关系决定雇佣量和均衡价格水平W1L中国人民大学劳动人事学院6一．劳动力市场因素劳动力市场分割劳动动力市场按行业、地理区域或者性别、种族之类的人口特点而进行的分类，现实中劳动力市场被划分为相互隔绝、自成系统的被分割的不同部分。一级劳动力市场工资水平高工作条件好有大量晋升机会次级劳动力市场工资水平低工作条件差就业不稳定管理随意性大内部流动内部流动中国人民大学劳动人事学院7一．劳动力市场因素我国的劳动力市场分割状况城乡劳动力市场分割农村劳动者只能进入次级劳动力市场，同等劳动不能领取同等报酬。行业劳动力市场分割垄断行业高福利、高工资。地区劳动力市场分割东部地区工资水平高于西部地区，市场不能通过劳动力的自由流动平衡地区间的工资水平差异。中国人民大学劳动人事学院8二．产品市场因素产品的市场需求水平产品市场对某企业产品需求的增加，企业能够出售更多的产品或服务，企业相应提高自己的产量水平，在给定的薪酬水平下降增加劳动力的需求量，进一步带来企业支付能力的增强和员工薪酬水平的提高产品市场的竞争程度企业在产品市场处于垄断地位，能够获得超出市场平均利润水平的超额利润，利润的增加为为企业在劳动力市场上提供了强有力的保障，保证企业向员工支付高出市场水平的薪酬。中国人民大学劳动人事学院9三．组织因素组织战略行业类型劳动密集型行业比技术密集型行业薪酬水平低企业规模规模大的组织比规模小的组织薪酬水平高低成本/低薪酬战略：薪酬水平较低双向承诺战略：薪酬水平较高中国人民大学劳动人事学院10第二节市场薪酬调查根据市场定薪酬能使薪酬更接近市场薪酬率。我们根据职位确定薪酬，而不是所有的职位都使用相同的薪酬策略。——IBM薪酬定位在领先行列，基本薪酬水平与市场水平线保持一致（定位在市场薪酬线的50分位）。薪酬总额定位在市场水平75分位线上。——佳洁士我们的竞争性薪酬战略是建立在人人尽力而为，从而共享公司成功的基础是上的。基本工资比竞争对手同类职位低，激励工资与竞争对手的相同，长期激励工资（持股权）远远超过竞争对手。——微软中国人民大学劳动人事学院11外部竞争性界定相关市场薪酬调查绘制薪酬线确定薪酬策略竞争性薪酬策略确定的主要过程薪酬调查：企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的一个系统过程。中国人民大学劳动人事学院12一．薪酬调查的目的薪酬调查目的调整薪酬水平估计竞争对手的劳动力成本了解薪酬管理的发展趋势调查薪酬结构了解竞争对手的薪酬变化情况，避免在劳动力竞争市场中处于不利地位检验本企业职位评价的效果利用薪酬调查数据来对竞争对手的定价以及制造实践进行财务分析了解很多新型的薪酬管理实践在企业运用情况中国人民大学劳动人事学院13常见的薪酬调查类型：政府部门非盈利性薪酬调查数据管理咨询公司薪酬调查翰威特（Hewitt）、美世（Mercer）、惠悦（WatsonWyatt）等很多跨国管理咨询机构，外企太和等国内管理咨询公司都在进行薪酬福利方面的调查。网络媒体的薪酬调查各类与人力资源管理有关的网站也开展薪酬调查。二、薪酬调查的类型中国人民大学劳动人事学院14三、薪酬调查的流程相关劳动力市场的界定取决于薪酬调查的目的，要确定薪酬水平、薪酬结构或者评估对手的劳动成本，相关劳动力市场应界定为与本企业竞争员工的其他企业，主要包括：（1）与本企业竞争从事相同职业或具有相同技术员工的企业；（2）与本企业在统一地域范围内竞争员工的企业；（3）与本企业竞争同类产品或服务的企业；（4）与本企业薪酬结构相同的企业。1、界定相关劳动力市场中国人民大学劳动人事学院15地域范围生产工人行政人员技术人员主管本地（相对小的区域）可能较可能较可能区域（一个省或几个省）供给或关键技术方面短缺供给或关键技术方面短缺较可能全国较可能国际有时以地域和员工群体划分的相关劳动力市场1．界定相关劳动力市场中国人民大学劳动人事学院16Step1：确定调查职位基准职位法：工作内容是大家熟知、长期相对稳定、且被雇员认可的；是很多不同的雇员从事的工作；被劳动力市场广泛的用来确定工资水平；能代表完整的职位结构在进行薪酬调查时，必须对所调查的职位进行明确而清楚的描述。内容包括：名称；职位目的；职位职责；任职者基本素质要求等。2．薪酬调查的步骤中国人民大学劳动人事学院17Step2：确定调查内容固定收入•取决于岗位重要性、所需技能和专业经验变动收入•以经营业绩为导向总薪酬数据股票期权影子股票年终奖及其他现金支付基本薪酬及福利2．薪酬调查的步骤中国人民大学劳动人事学院18组织信息财务状况规模组织结构净资产营业额税后利润资产总额员工总人数利润组织结构图2．薪酬调查的步骤Step2：确定调查内容中国人民大学劳动人事学院19Step3：确定调查方式薪酬调查方式电话访谈邮寄问卷面谈成本较低，但数据可靠性也较低成本高，但能获得最有效的数据？成本较低，最经常使用2．薪酬调查的步骤中国人民大学劳动人事学院203．薪酬调查数据的分析职位匹配将调查所提供的职位描述与公司相应的职位进行比较，只有当两者的重叠度达到70%以上时，才能根据所调查职位的结果来确定公司相应职位的薪酬水平。如果所调查的的职位承担更大责任，也可调整数据（比如乘以0.8）来使企业的职位更具有可比性。如果本企业职位的责任更大，也可调查调查数据，比如乘以110%。中国人民大学劳动人事学院21典型数据分析工资区间（年收入）平均工资在此区间内的公司数35000元-375000元1375001元-40000元240001元-42500元542501元-45000元645001元-47500元347501元-50000元1频度分析3．薪酬调查数据的分析中国人民大学劳动人事学院22产品开发工程师市场调查薪酬数据统计A公司年总收入B公司年总收入C公司年总收入助理工程师53000助理工程师51000助理工程师55000助理工程师52000助理工程师52000助理工程师54000助理工程师54000工程师59000助理工程师53000工程师61000工程师61000工程师64000工程师60000高级工程师65000高级工程师70000高级工程师65000高级工程师64000高级工程师71000典型数据分析3．薪酬调查数据的分析中国人民大学劳动人事学院23中心趋势是用一个数字来表示该组数据的典型数据值平均值将表一中的数据相加，然后除以数据个数。上表中的数据总和为1064000，这样计算的平均值为59111。（加权还是简单的算术平均？）企业可以利用这个平均值来判断内部工程师的薪酬水平是高于还是低于市场薪酬水平。由于在计算平均值时每个数据都纳入其中，如数据变化异常，即某一个数据特别大或特别小时，可能会使代表市场薪酬水平的平均值没有代表性。3．薪酬调查数据的分析中国人民大学劳动人事学院24中位值是指把所有数据按从小到大进行排列，位于数据列中间的数值。如所有数据的数目是奇数，那么中间的数据刚好是中位值；如所有数据的数目是偶数，那么就将处于中间的两个数据相加，求其平均值。表中数据的数目是偶数——18个，因此，其中位值为（59000+60000）/2=59500；由于中位值不受每个数值大小的影响，因此，用中位值取代算术平均值将更有代表性。3．薪酬调查数据的分析中国人民大学劳动人事学院25薪酬差异分析主要是分析薪酬数据的离散程度，常用标准差、四分位数和百分位数进行分析。标准差是指每一个薪酬数据和平均数之间的差别的平均数。运用标准差既可以使企业员工的薪酬是高于还是低于市场薪酬水平，也可以表明大多数员工的工资范围——以平均值加减标准差来判断本企业的薪酬范围是否与市场薪酬范围接近。3．薪酬调查数据的分析中国人民大学劳动人事学院26四分位数和百分位数是通过小于某一数值的百分比来说明薪酬差异，表明低于某一具体数值的比较值的百分比，可以作为标准差的补充四分位数是用3个点等分数据。第一个四分位数是53000，即从低到高位于25%处的薪酬数据；第二个四分位数是59500（中位值），即从低到高位于50%处的薪酬数据；第三个四分位数是64000，即从低到高位于75%处的薪酬数据。3．薪酬调查数据的分析中国人民大学劳动人事学院27通过调查获得的工资率职位薪酬结构工资政策线内部一致性和外部竞争力共同决定了薪酬结构。第三节薪酬水平策略一、工资政策线中国人民大学劳动人事学院28二、薪酬水平策略薪酬领先型策略薪酬匹配型策略薪酬落后型策略权变型策略市场领先型核心职位（高级管理人员、技术人员）市场匹配型普通员工市场落后型在劳动力市场随时可以找到替代者的员工市场领先型激励型薪酬（奖金、福利）市场落后型基本薪酬企业在确定薪酬水平时，根据职位的类型或者员工的类型分别制定不同的薪酬水平决策。