人力资源管理师一级书上重点归纳

第一章人力资源战略与战略性人力资源观的概念内涵是完全不同的人力资源战略是企业总体战略的下属概念，他是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。对战略性人力资源管理概念的理解，有的学者认为他是通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统战略性人力资源管理的特点：①企业经营者不能把人力资源视为资金、技术和其他要素有同等重要性的资源为同等对待，应当将员工视为更为珍贵的资源，将其置于企业发展战略层面之上，时时事事处处将人力资源放在首要位置，并系统的进行管理，可刻意的进行发掘。②战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程③战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段④战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理智能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。罗伯特欧文现代人事管理之父泰勒科学管理之父泰勒等人所倡导的动作与时间研究的理论以泰勒为代表的科学管理理论和管理制度，即泰勒制所阐明的各种原理，如挑选使用一流工人承担岗位工作，通过系统训练使工人掌握标准化操作方法、实现工具，设备、材料以及作业环境的标准化、为以后的工业心理学劳动心理学等学科的建立创造了条件。泰勒提出的①构建激励性工资报酬制度②实行职能制或直线职能制③坚持例外原则④进行有效的监督控制⑤劳资双方建立融洽的协作关系等论述也成为早期企业人事管理理论的基本范畴。泰勒等管理学家所倡导的科学管理原理，不但极大的丰富了企业管理理论和方法，也为现代人力资源管理理论的发展奠定了坚实的基础通过作业操作的合理化，工作程序的科学化，制定工作标准和时间定额，实行有差别的计件工资哈弗大学梅奥以著名的霍桑实验为基础开创性的探索了员工在企业生产中的人群关系，系统研究了作为社会人的员工及其社会需要的满足问题，最终创立了人际关系学说员工是社会人，企业中存在着非正式的组织，优秀的企业领导在于能够正确处理人际关系通过提高员工满意度来鼓舞士气，梅奥正式提出了行为科学这一新的名称，来代替人际关系学说赫兹波特---激励-保健双因素理论现代人力资源管理经历一下三个具体发展阶段：①传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段②现代人力资源管理代替传统人力资源管理的阶段③现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段1923年美国出版了人事管理学传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段特点：①人事管理活动被纳入了制度化、规范化的轨道②管理工作范围不断扩大和深入③企业雇主的认知发生了重大变化，即由以工作效率为中心，强调采用动作时间研究的方法、推行生产工作定额、加大劳动强度、转变到有效的运用心理测量和面谈等科学方法。20世纪70年代初人事部更改为人力资源部传统人事管理与现代人力资源管理的差异性：①从计划的性质上看，人事管理具有短期性、应急性、单一性和战术性的特点，而人力资源管理具有长期性、预先性，整合性和战略性的特点。②从管理制度的特点上看前者强调外部控制，要求员工严格遵守规章制度，而后者倡导自我控制，注意自我约束、实现个人承诺；从员工关系上看，前者对员工采取统一的、机械的无差别的态度信任度低、后者采取积极的灵活的承认个别差异性的态度对员工有很高的信任度③从管理目标上看，前者追求成本最小化、而后者追求效用最大化④从管理人员的功能定位上看前者强调专家实现专案性管理、而后者要求专业人员与直线管理层的全面整合，即倡导人力资源管理不仅仅是人事经理的职责也是所有直线经理不可推卸的责任的管理理念。战略性人力资源管理与企业人力资源战略规划的区别和联系：①将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标②集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大的提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法③人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变战略性人力资源管理基于以下五个理论：一般系统理论行为角色理论人力资本理论④交易成本理论⑤资源基础理论一般系统理论，员工的知识技能是“投入”员工的行为是转换，员工的满意度和绩效是产出。人力资本理论即企业重视员工的培训开发，对员工知识成绩培训投资越多，企业获利的机会也就越高资源基础理论：组织存在三种基本资源，即物质资源、人力资源和组织资源人力资源管理对企业中的人力与组织资源如组织结构、组织制度、组织内外的社会关系产生了巨大影响。人力资源管理采用战略管理模式会给公司带来巨额利益，在薪酬策略上采用以消极为基础的计酬方法，提倡3p(岗位、绩效和报酬)管理模式人力资源管理到战略性人力资源管理发展阶段转变过程特点：①组织性质的转变②管理角色的转变，首先从昨夜程序与短期的战术性操作的维度上看，人事经理是构建人力资源各项管理基础工作，组织绩效评估，进行薪酬制度设计，实施员工管理的行政管理专家其次，从短期的战术性操作与管理的对象--员工的维度上看，人事经理是了解并尽可能满足需求，使员工为企业做出贡献的领跑者,带头人即领导者，再次从员工与企业长期发展战略的维度上看，人事经理室企业员工培训与技能开发的推动者，组织发展和组织变革的设计师，企业改革的代理人，最后从长期发展战略与管理作业运作的维度上看，人事经理是企业经营战略合作伙伴，他不但要把人力资源管理与企业发展战略有机地结合起来，制定出适应企业内外部环境和条件的战略规划，而且能够运用各种工具和手段，对规划进行有效的实施监督控制和反馈，最终保证战略规划目标的实现③管理智能的转变，其根本原因在于人力资源管理具有经营性和战略性的双重智能，纵向的扩展是以经营性职能为起点，逐步转换到系统性，方向性，全局性和长期性职能方面，横向的扩展是由过去强调提升员工职业生活质量，注重员工的劳动安全卫生和身体健康，发展到企业社会性职能即企业的社会责任方面。④管理模式的转变，从交易性实务管理到方向性战略管理的转变，战略性人力资源管理在管理思想和管理模式上突出了：管理的开发性和适应性；管理的系统性和动态性；管理的针对性和灵活性；人力资源管的对象的特殊性以及人力资源管理目标和要求的多样性战略性人力资源管理衡量标准①基础工作的健全程度②组织系统的完善程度③领导观念的更新程度④综合管理的创新程度⑤管理活动的精确程度人力资源战略作为企业发展战略的下属概念是实现企业发展战略目标重要的支撑系统人力资源战略规划定义：企业在对其所处的外部环境内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发利用提高和发展所作出的总体预测决策和安排人力资源战略以及规划作为企业战略的重要组成部分，具有企业战略的一般属性和特征之外，还具有两个鲜明的特点，一是他的精神性，二是他的可变性在企业总体发展战略确定的情况下，制定人力资源战略规划具有以下重要意义P16-18业务战略是公司的二级战略或属于事业部层次的战略职能战略是涉及公司各个职能部门（如生产、技术、人事、财务、供应等人力资源战略规划；从时限上可区分为长期战略规划，即5年以上的人力资源总体战略规划，中短期战略规划，即在近期3-5年内所采取的战略决策，或者称之为人力资源策略性质上可区分为吸引策略，参与策略和投资策略人力资源管理的地位和作用来看，他是企业管理的中心、核心和重心企业战略基本上可以分为两类；外部导向战略和内部导向战略内部导向的发展战略具有两个特点：一是建立在内部资源而不是外部约束条件的基础上，二是建立在不确定性资源而不是确定性资源的基础上企业为了迎接市场的挑战，可以定制两种促进企业发展创新的战略；一种是技术开发型的长期发展战略，另一种人力资源开发型的中短发展战略，前者注重机器设备的更新，后者强调人力资源的开发技术开发型战略是依据规模经济原则，力求以最小成本取得最大产量，通过技术创新来大幅度提高生产率，并且它是自上而下推动的，采用外延扩大再生产的发展模式人力资源开发型战略是以工作地的人力资源为对象，适应环境的不断变化，迅速解决工作现场出现的问题，不断调整劳动关系，注重人的潜在能离的开发，充分调动该员工的生产积极性，主动性，和创造性，它是自下而上推动的，采用内涵扩大再生产的发展模式两种发展战略从人力资源管理的角度看，前者是靠雄厚的资金投入，以职能组织为中心，主要依靠技术专家和系统工程师，而后者是以团体为中心，主要依靠作业小组长和操作者，两种战略发展的最后结果是，前者形成有形资产的积累，后者鼓舞了员工的士气，建立了融洽的劳动关系。企业采取的两类竞争策略：①廉价型竞争策略②独特型竞争策略独特型竞争策略；①创新竞争策略企业在参与市场竞争的过程，力求生产销售竞争对手所不能制造的创新性产品，以占领市场的制高点，获取竞争优势②优质竞争策略，企业在参与市场竞争的过程中，生产销售竞争对手所不能制造的优质产品虽然生产销售的产品与竞争对手是同类的，但是以其高品质赢得消费者的喜爱和欢迎。③独特性产品的竞争策略不是以廉价取胜而是以物美取胜人力资源管理策略：①吸引策略②投资策略③参与策略吸引策略其特点：中央集权、高度分工、严格控制、依靠工资、奖金维持员工的积极性，采取吸引策略的企业，其竞争策略是以廉价取胜投资策略其特点：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工简历长期工作关系、重视发挥管理人员和技术人员的作用采取投资策略的企业，其内部环境与采取吸引策略为主的企业大不相同，主要区别是，第一其竞争策略通常是以创新性产品取胜，第二其生产技术复杂，对人员的要求很高参与策略其特点：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感，注重发挥绝大多数员工的积极性，主动性和创造性，企业战略目标的内化是员工行为的先决条件，但是这些内化的目标和信念必须有正确，具体的诱导和指引才能发生并发挥作用图P23企业外部环境：本行业发展状况与趋势，劳动力市场的发育情况、国家劳动人事法律规章、公会组织健全完善程度企业内在条件：企业竞争策略定位、企业文化建设的情况、生产技术条件与装备、企业资本与财务实力企业文化：家族式企业文化，发展式去企业文化、市场式企业文化、官僚式企业文化，企业文化实质上是企业内部的物质，精神和制度诸多要素的动态平衡和最佳结合，它的精髓是提高员工的道德，文化，和职业素养重视员工的社会价值，尊重员工的独立人格。企业内部环境和条件P27-29图P29企业人力资源战略规划的设计，应当充分体现信念远景任务目标策略等基本要素的统一性和综合性劳动力市场分析的环境分析包括对劳动力市场四大支持系统的分析（就业与失业保险体系，劳动力的培训开发体系、中介服务体系和相关法律法规体系）企业人力资源内部能离分析的内容包括：企业人力资源的现状分析，各类专门人才，（技术人才、管理人才和其他人才）的需求情况分析，人员素质结构的分析，员工岗位适合度与绩效情况的分析等我国企业的实际情况来看，大多数外资或合资企业采取了进攻型战略一项成功的人力资源战略，不仅要紧紧把握全局性和关键性的问题，还需要从以下六个方面做出全面评析和综合平衡①人员招募、甄选晋升和替换模式②员工个体与组织绩效管理的重点③员工薪资福利与保险制度设计④员工教育培训与技能开发的类型⑤劳动关系调整与员工职业生涯发展计划⑥企业内部组织整合变革与创新的思路企业人力资源战略规划的评价与控制过程包括：①确定评价的内容，其评价的具体内容是：企业战略使命与战略目标的执行情况；在战略实施的过程中局部工作与全局工作协调配合以及具体运作的情况；影响战略实施的主要因素及其变化情况；各个部门和员工对战略目标的实现所作出的贡献②现在企业的生存与发展过程，实际上是“制定战略-实施战略-实现战略目标-制定新战略”的循环③在战略规划实施的过程中，有两种情况可能导致企业发展目标和方向发生偏移，一是以分