人力资源成本管理

人力资源成本管理4人力资源成本管理案例分析2人力资源成本管理体系设计1人力资源成本管理目录3人力资源成本控制的措施人力资源成本管理是指企业以现代管理理论为指导，以开发人力资源效益和提高企业经济效益为目的，在生产经营过程中，界定人力资源成本构成，建立人力资源成本指标体系，制定人力资源成本标准，确定人力资源成本控制目标，建立人力资源成本管理体系和制度，规范人力资源成本统计、分析评价方法，健全人力资源成本预警制度的一系列管理活动。1人力资源成本管理1.1.1人力资源成本管理的概念1.1.2人力资源成本管理的特性(1)层次性是指国家、地区、行业、企业人力资源成本管理的幅度、职责、任务各不相同；(2)通用性是指各级人力资源成本管理的方法基本相似；(3)相对性是指国家、地区、行业或企业人力资源成本综合水平的比较。1人力资源成本管理1.2人力资源成本人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。人力资源成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人力资源成本费用等七大项。人力资源成本可以分为：获得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本。1人力资源成本管理1.2人力资源成本1人力资源成本管理人力资源成本保障成本离职成本使用成本开发成本获得成本1.2.1人力资源的获得成本具体包括:(1)招募成本，是为吸引和确定企业所需人力资源而发生的费用,包括对企业内外的广告宣传费用。(2)选择成本，是企业为选择合格的职工而发生的费用。(3)录用成本，是企业为取得已确定聘任职工的合法使用权而产生的费用。(4)安置成本，是企业将被录用的职工安排在确定工作岗位上的各种费用。1人力资源成本管理1.2.2人力资源的开发成本具体包括:(1)上岗前教育成本，是企业对上岗前的新职工在思想政治、规章制度、基本知识、基本技能等基本方面进行教育所发生的费用。(2)岗位培训成本，是企业为使职工达到岗位要求对其进行培训而发生的费用。(3)脱产培训成本，是企业根据生产加工作的需要，允许职工脱离工作岗位接受短期(一年内)或长期(一年以上)的培训而发生的成本,其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。1人力资源成本管理1.2.3人力资源的使用成本具体包括:(1)维持成本，是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用。(2)奖励成本，是为激励企业职工，使人力资源发挥更大作用，对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金。(3)调剂成本，是调剂职工的工作与生活节奏，使其消除疲劳而发挥更大的作用，满足职工必要的需求，稳定职工队伍,并吸引外部人员进入企业工作而发生的费用。1人力资源成本管理1.2.4人力资源的保障成本具体包括:1人力资源成本管理保障成本健康事故保障成本失业保障成本退休养老保障成本劳动事故保障成本1.2.4人力资源的保障成本具体包括:(1)健康事故保障成本，是企业承担的职工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而需给予的经济补偿费用。(2)劳动事故保障成本，是企业承担的职工因工伤事故应给予的经济补偿费用。(3)退休养老保障成本，是社会、企业及职工个人承担的保证退休人员老有所养和酬谢其辛勤劳动而给于的退休金和其它费用。(4)失业保障成本,是企业对有工作能力但因客观原因造成暂时失去工作的职工给于的补偿费用。1人力资源成本管理1.2.5人力资源的离职成本具体包括:(1)离职补偿成本，是企业辞退职工或职工自动辞职时，企业所应补给职工的费用。(2)离职前低效成本，是职工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失费用。(3)空职成本，是职工离职后职位空缺的损失费用。1人力资源成本管理1.3人力资源成本管理的原则（1）科学管理原则：即在人力资源成本管理的过程中，遵循事物发展的规律，尤其是经济活动规律及市场规律，采用科学的管理方法，尽量减少主观因素的影响。（2）人本管理原则：体现“以人为本”的管理理念，成本管理过程中不能违背人力资源管理的规律。（3）成本效益性原则：“成本效益性”是衡量所有的成本支出是否具有意义的标准，成本管理中的一切管理活动要以此为原则，制订考核控制等指标时，也要满足这一原则。（4）全面管理原则：成本管理要贯穿人力资源管理的全过程、涉及人力资源管理的各个方面。（5）例外管理原则：对一些特殊情况要采取特殊的办法。1.4人力资源成本管理的内容企业人力资源成本管理的主要内容是在正确核算人力资源成本的基础上对其进行预测和决策、预算和控制，并对人力资源价值进行计量，对成本进行效益性分析。1人力资源成本管理1.4.1人力资源成本核算（1）人力资源成本核算的内涵人力资源成本核算是“人力资源成本会计”研究的重点之一，包括人力资源成本会计的有关理论基础研究和有关人力资源成本项目的划分和确认、帐户体系的建立、人力资源成本报表体系的设计等实务研究。人力资源成本核算是人力资源成本管理的基础，这一过程为后续的管理提供最基本的成本信息。1人力资源成本管理1.4.1人力资源成本核算（2）人力资源成本核算假设对人力资源成本进行核算，反映的是人力资产这一企业特殊资产的各种成本，除应接受传统会计的会计主体、持续经营、会计期间和货币计量假设外，从人力资源成本的特殊性考虑，它还具有以下独特的假设:①人力资源是核算主体所拥有的最有价值资源②人力资源为核算主体服务的期限相对稳定③人力资源成本具有可计量性④信息重要性假设。1人力资源成本管理1.4.1人力资源成本核算（3）人力资源成本核算的计量方法现在人力资源管理成本的计量方法有许多，主要是历史成本法、重置成本法、机会成本法等。1人力资源成本管理1.4.1人力资源成本核算的计量方法历史成本法是人力资源成本核算中最基本的计量方法。该方法仅将企业在招聘、培训、组织和开发人才等过程中的一切人力资源方面的费用开支均列为对人力资产的投资，作为人力资源的成本。这种方法的优点是数据根据原始凭证记录，具有客观性和可验证性，能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致，使两种信息具有可比性。其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史成本，而且人力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减不一致，从而致使信息使用者根据会计报表上的数据分析人力资源时与实际产生偏差。1.4.1人力资源成本核算的计量方法重置成本法是重新取得相当于现有人力资源所要发生的支出或价值牺牲，包括原有员工的离职费用和招聘员工并使之达到岗位要求的培训费用。由于重置成本反映在现有条件下重新取得某项人力资源的支出和费用，相对于历史成本而言，更有助于管理决策。这种方法的局限性是：不容易确定，事实上很难找到两个素质以及能力完全相同的人，所以重置成本是一个近似值；主观性较强，人力资源的重置成本要根据当时的市场状况进行估算，尤其是在当前人力资源市场不够健全的情况下，这种估算工作量较大，价值取向的不同直接影响人力资源重置成本的数额。1.4.1人力资源成本核算的计量方法机会成本法是指企业职工脱产学习期间不能为企业进行生产经营活动所带来的经济损失和遣散人员在离职前因工作业绩下降和离职后该职位空缺而给企业造成的经济损失等。机会成本不是实际的支出，而是企业可能要为所做出的人力资源决策承担的牺牲。如果将机会成本作为企业人力资源损益而计入当期损益，显然也是不恰当的，也会造成会计信息的失真。机会成本法提供的信息也可以作为企业管理者做出人力资源决策时的参考。该方法使用面太窄，主要适用于企业高级管理人才和科技人才的管理，一般员工不适用。1.4.2人力资源成本预算人力资源成本预算是以货币形式，确定企业在计划期内为取得、开发和使用人力资源而发生的招聘、录用、教育、培训、工资、福利、管理等方面的费用预算。人力资源的成本预算，预算可以分为长期、中期和当期(年度)预算。资源的稀缺性是预算的根本原因。人力资源成本预算最直接的目标是控制人力资源成本。1人力资源成本管理1.4.3人力资源成本控制（1）人力资源成本控制的内涵人力资源成本控制指的是对人力资源的取得成本，开发成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的发生数额和效用进行掌握、调节的过程。广义的成本控制包括一切降低成本的努力。目的是以最低的成本达到预定的效果。1人力资源成本管理1.4.3（2）影响人力资源成本控制的因素①获得成本因素获得成本因素主要有招聘需求，包括招聘的人员数量和职位、对应的市场价格，以及招聘方式、流程等。其中招聘需求导致的选拔、录用、安置费及招聘过程费用属于可控成本；职位的市场价格等为不可控成本。②开发成本因素开发成本因素主要是因培训耽误工作而产生的机会成本等不可控成本因素；培训需求、组织费用、培训效果为可控性成本因素，其控制重点是提高开发成本的使用效率。1.4.3（2）影响人力资源成本控制的因素③使用成本因素使用成本因素包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。维持成本中，薪酬是人力资源总成本中最大部分，薪酬刚性更是人力资源成本只升不降的重要原因。薪酬一般分固定部分和浮动部分，前者由岗位、年资、学历构成，属不可控成本；后者由企业经营状况、员工绩效等因素构成，属可控成本。④离职成本因素主要指高级技术人员、管理人员等核心员工离职产生的成本，其中一部分是因疾病、伤残、年老、工作调动等不可控因素造成，一部分是激励不够、公平感缺失、发展空间受阻等可控因素导致。1.4.3人力资源成本控制（3）人力资源成本控制的一般模式。要对人力资源成本加以有效控制，就必须采取有效措施，降低人员的流动率，设计合理的人员工资报酬，搞好人员招聘和培训，以节省成本支出。具体办法，一是要确立人力资源的成本控制观念。二是建立人力资源成本预算制度。三是防止人才高聘低用。1.4.4人力资源成本效益分析人力资源成本效益分析是对人力资源成本或人力资源投资进行效益分析，包括历史的成本效益分析和未来的投资效益分析。历史成本效益分析主要是将人力资源成本的有关数据和人力资源价值的有关数据进行比较分析，考察其效益。未来的投资效益分析主要是将预测的成本作为人力资源投资项目通过静态或动态的分析方法，结合未来的收益考察投资的可行性，是人力资源成本决策的主要依据。人力资源成本效益分析的基本思路是先准确估算出投资方案的现金流出量，确定资本成本的一般水平。然后，确定投资方案的收入现值，最后通过收入现值和所需投资支出的比较，来评价投资收益。2人力资源成本管理体系设计人力资源成本指标体系是全面、客观、真实地反映人力资源成本水平及与相关经济指标关联程度的一系列指标名称、定义和计算、分析方法的总称。建立人力资源成本指标体系目的是便于人力资源成本的统计、分析，加强人力资源成本管理，提高企业经济效益。常用的人力资源成本分析指标有四类：人力资源成本总量指标、人力资源成本结构指标、人力资源成本比率型指标和其他补充性指标。2.1人力资源成本的指标体系2.1.1人力资源成本总量指标人力资源成本总量指标反映的是企业人力资源成本的总量水平。由于不同企业职工人数不同，因此常用人均人力资源成本来反映企业人力资源成本水平的高低。该指标可以显示本企业职工平均收入的高低，分析企业州人力资源成本的结构差异，作为企业向劳动力市场提供的劳动力价格信号，从而为调整人力资源成本使用方向和提高使用效率提供参照。企业要提高职工的劳动积极性、吸引高素质的劳动者到企业来，就需要建立人均人力资源成本指标，以便企业对人力资源成本水平进行更全面的分析和控制，有利于企业的生存和发展。2.1.1人力资源成本总量指标人力资源成本总量指标计算公式为：人均人力资源成本=企业一定时期内人力资源成本总额／同期同口径企业全部用工平均人数.人均人力资源成本仅能反映某一时点的人力资源成本水平，为了反映其增长变动情况，还要让其纵向环比计算人均人力资源成本指数。人均人力资源成本指数=(本期人均人力资源成本／上期入均人力资源成本一I)×100％2.1.2人力资源成本结构指标人力资源成本结构指标是指人力资源成本各组成项目占人力资源成本总额的比例，它可反映人力资源成本投