人力资源成本管理2859399062

人力资源成本管理导言美国哥伦比亚大学计算机系职业经历：1983年-1990年曾就读于卡耐基梅隆大学，获计算机学博士学位，后担任副教授之后在苹果公司工作了六年，主管该公司的多媒体部门1996-1998年曾担任SGI公司的多媒体软件子公司CosmoSoftware总裁1998年7月加盟微软公司，并于11月出任微软中国研究院院长2005年7月闪电跳槽谷歌任全球副总裁大中华区总裁导言其中谷歌地图、谷歌手机地图、谷歌手机搜索、谷歌翻译都已经达到中国第一推出谷歌音乐搜索，创立了全球正版免费的音乐下载的崭新模式谷歌在中国搜索市场上的占有率在2009第二季度已增长到并保持在29%《华尔街日报》，2005年为26%内容提要绪论人力资源成本概述人力资源成本计量人力资源成本的会计制度设计人力资源成本管理基于行为管理的人力资源成本管理模型理论冲突和前沿问题绪论人力资源会计的产生背景事件：二战后，经济全面崩溃的日本和原联邦德国在一片废墟中迅速崛起理论基础：人力资本理论的产生绪论人力资源会计的发展历程创始阶段（1960—1966）计量模型的学术研究（1966—1971）迅速发展阶段（1971—1976）停滞发展阶段（1976—1980）逐步应用和继续发展阶段（1980—）绪论人力资源会计在我国的发展二十世纪的研究八十年代引入概念一九九九年，《人力资源会计理论与方法》专题讨论会二十一世纪的研究趋势—管理会计绪论人力资源会计的划分从计量模式划分人力资源成本会计人力资源价值会计人力资源权益会计人力资源投资会计从会计目标划分人力资源财务会计人力资源管理会计人力资源成本概述相关概念人力资源人力资本人力资源成本：人力资源成本是置换人力资源的其他资源价值，具体是指为取得、开发和保全企业人力资产使用价值而付出的代价人力资源成本概述特点和独特性人力资源的特点：能动性、智力性、增值性、时效性人力资源成本的独特性生物属性、自然属性人力资源成本的独特性在人力资源成本分析中的应用人力资源成本概述人力资源成本的分类按发生的时间特性历史成本法、重置成本法按是否实际发生实支成本、机会成本按是否可以控制可控成本、不可控成本人力资源成本的计量假设和原则假设基础人力资源是有价值的企业资源人力资源可以计量人力资源成本的研究要综合考虑各种因素人力资源的规划控制以人力资源成本为核心进行原则现代企业运行制度对人力资源成本进行合理补偿价值最大化人力资源成本的计量具体计量方法人力资源取得成本招募成本选拔成本录用成本安置成本人力资源成本的计量具体计量方法招募成本=直接劳务费十直接业务费十间接管理费十预付费用测试评审费用=测试所需时间X（人事部门人员的工资率+各部门代表的工资率）X次数录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费等安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本人力资源成本的计量具体计量方法人力资源开发成本上岗前教育成本岗位培训成本脱产培训成本人力资源成本的计量具体计量方法上岗前教育成本=（负责指导工作者平均工资率X培训引起的生产率降低率+新职工的工资率X职工人数）X受训天数+教育管理费+资料费用+教育设备折旧费用上岗培训直接工资成本=（指导工资者平均工资率X培训引起的生产率降低+新员工的平均工资率X被指导次数）X被指导时间上岗培训间接成本=培训人员离岗损失费用+被培训人员不熟练损失+培训材料费+各种管理费用委托外单位培训成本=培训机构收取的培训费十被培训人员工资及福利费+差旅费+资料费+被培训人员离岗损失费用企业自行组织培训成本=培训所需聘任教师或专家工资及福利费用+被培训人员工资及福利费+培训资料费+专设培训机构的各种管理费用+被培训人员的离岗损失费用人力资源成本的计量具体计量方法人力资源使用成本维持成本奖励成本调剂成本人力资源成本的计量具体计量方法维持成本=职工岗位/基本工资+津贴+各种福利费用+年终分红等奖励成本=各种超产奖励+革新奖励+建议奖励+其他表彰支出调剂成本=∑职工人数x调剂成本率人力资源成本的计量具体计量方法人力资源保障成本劳动事故保障成本健康保障成本退休养老保障成本失业保障成本人力资源成本的计量具体计量方法劳动事故保障成本=∑职工劳动事故人员工资等级X事故补贴率健康保障成本=∑职工病假人员工资等级X病假补贴率退休养老保障成本=∑退休养老人员工资等级X养老补贴率失业保障成本=∑失业人员工工资等级X失业救济率人力资源成本的计量具体计量方法人力资源离职成本支付给离职者的工资和离职补偿金离职管理费用离职前的效率损失空职成本人力资源成本的计量具体计量方法与离职有关的管理活动费用=各位管理者对每位离职者的管理活动所需时间X有关部门职工的平均工资率X离职人数差别成本（效率损失）=正常情况平均业绩—离职前期间内平均业绩人力资源成本的计量具体计量方法人力资源总成本的计量人力资源总成本=∑取得成本+∑开发成本+∑使用成本+∑保障成本∑离职成本人力资源成本会计的制度设计各会计期末将应分担的取得成本、开发成本进行成本费用化处理。分录如下：借：生产成本（管理费用）等贷：人力资源成本—取得成本人力资源成本—开发成本人力资源成本会计的制度设计借：人力资源成本—使用成本—某人贷：应付工资—某人借：生产成本（管理费用）贷：人力资源成本—使用成本人力资源成本会计的制度设计借：人力资源成本—保障成本—某人贷：应付养老金—某人应付失业保险金—某人应付公积金—某人应付医疗费—某人借：生产成本（管理费用）贷：人力资源成本—保障成本人力资源成本会计的制度设计由离职而引起的成本费用直接进入当期损益。分录如下：借：生产成本（管理费用）等贷：人力资源成本—离职成本人力资源成本管理建立人力资源成本指标人力资源成本总量指标人均人力资源成本人力资源成本结构型指标人力资源成本工资率人力资源成本的效益指标人力资源成本利润率人力资源成本管理建立人力资源成本指标人均人力资源成本=企业一定时期内人力资源成本总额/同期企业全部用工人数人力资源成本工资率=工资总额/人力资源成本总额人力资源成本利润率=一定时期企业利润总额/同期人力资源总成本人力资源成本管理人力资源成本弹性控制人均人力资源成本的增加值弹性人均人力资源成本的销售收入弹性人均人力资源成本的成本弹性人力资源成本的综合弹性人力资源成本管理人力资源成本弹性控制0000()/()/vIIIEVVV0000()/()/sIIIESSS0000()/()/cIIIECCCvvssccXEEE人力资源成本管理人力资源成本水平控制企业、行业人力资源成本比率的偏差率人力资源成本占总成本比重的偏差率人力资源成本管理人力资源成本水平控制,,vscIIIrrrVSC()()(),,vvssccvscvscRrRrRrDDDRRRvvssccYDDD人力资源成本管理人力资源成本的综合评价X表示企业人力资源成本综合弹性，是从增长状态来考虑人力资源成本状况Y表示企业、行业人力资源成本比率的综合偏差率，是从水平状态来考虑人力资源成本状况人力资源成本管理人力资源成本的综合评价两者综合分析企业人力资源成本状况时，有以下类型双向控制型比率控制型弹性控制型双向失控型人力资源成本管理人力资源成本的综合评价人力资源成本管理人力资源成本控制的对策人力资源成本的弹性控制第一，建立企业人力资源成本弹性分析与控制体系，第二，从生产经营上找途径，增加产出，即增加值与销售收入的增长第三，加速转变经济增长方式，加强集约型经营第四，严格限制、减少无效消耗人力资源成本支出，人力资源成本管理人力资源成本控制的对策人力资源成本的比率控制控制标准的细化加强宏观调控人力资源成本管理人力资源成本管理的效益模型人力资源成本管理人力资源成本管理的效益模型人力资源低成本低效益型人力资源高成本低效益型人力资源高成本高效益型人力资源低成本高效益型人力资源成本管理人力资源成本管理的效益模型现有人力资源管理存在的问题低成本人力资源使用控制人力资源成本与职工收入“减员增效”基于行为管理的人力资源成本管理模型从行为管理的角度看人力资源成本管理的原则科学管理原则人本管理原则成本效益性原则全面管理原则基于行为管理的人力资源成本管理模型基于行为管理的人力资源成本管理模型企业文化直接影响人力资源成本科学规划降低取得成本合理的培训机制降低开发成本有效激励降低使用成本提高员工满意度降低离职成本企业文化的功能导向功能规范功能凝聚功能激励功能调试功能辐射功能企业文化的分类务本型企业文化族本型企业文化制本型企业文化人本型企业文化企业文化与人力资源成本美国学者总结了200多家企业绩效情况，集中到10种典型的企业文化和经营关系上，证明了企业文化对企业经营收益有很大的促进作用但企业文化并不直接作用于企业经营业绩，只是起着促进作用，这种作用是企业文化通过影响员工的行为来实现的，员工行为又直接影响企业人力资源成本企业文化与人力资源成本不用企业文化与人力资源成本创立阶段初步成长发展阶段成熟阶段企业文化与人力资源成本利用企业文化降低人力资源成本利用文化一致性降低管理成本寻找符合企业文化的新员工，降低取得成本提高员工自觉性，降低使用成本利用企业文化的凝聚力，留住核心人才，降低离职成本科学的人力资源规划制定招聘计划时，考虑本企业所处生命周期和下阶段发展状况，以维持人力资源弹性制定招聘计划时，对岗位的工作内容、工作条件、资格条件进行分析招聘时，留意人才特质、合作意向等合理的培训机制培训的重要意义柯布·道格拉斯生产函数表明，人力因素对经济增长的经济影响3倍于物力因素新加坡日本松下美国摩托罗拉据经合组织的研究报告，职业培训对工资的影响约在5%—10%之间，公司从培训中得到的回报率约为20%—30%合理的培训机制合理的培训机制E0代表劳动者参加工作后不再接受培训，仅靠自身经验积累E1表示劳动者接受培训前后的价值变化E11表示劳动者在接受培训期间产生的成本E12代表培训完以后劳动者对企业的贡献合理的培训机制我国国有企业在培训中存在的问题人才资源开发理念落后培训积极性不高与员工需求脱节缺乏有效地培训机制和科学的培训模式培训评估不全面有效激励激励与人力资源成本的关系美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学有效激励的情况下人的潜能只能发挥出20%—30%，而科学有效的激励机制能够让员工把另外70%—80%的潜能也发挥出来组织建立起有效的激励机制将直接提高员工潜能的发挥程度，进而降低组织对人力资源所投入的成本有效激励与企业生命周期有效激励与企业生命周期创业期成长期成熟期衰退期有效激励与员工生命周期青年员工中年员工老年员工有效激励的分层面向基层员工面向中层员工面向高层员工提高员工满意度员工离职的隐性成本离职前的低效率离职对其他员工的影响离职后到竞争对手的公司所带来的威胁提高员工满意度员工自愿离职倾向的形成工作性质薪酬体制外在工作机会员工关系个人特质提高员工满意度满足员工的公平要求尊重和关爱员工重视沟通的重要性重视员工的个体成长和职业生涯发展理论思考和前沿问题人力资源成本的哲学思考人力资源成本的刚性困境与柔性管理柔性管理的软肋刚性管理与柔性管理的辩证统一不对称信息下的工资总额控制谈判工资法的高成本Pindyck和Rubinfeld讨论过一家有几个工厂都生产相同产品的一体化公司内的不对称生产信息下的工厂经理激励方式工效挂钩方法工效挂钩存在的问题公平心理与人力资源成本控制结果公平的分析薪酬的结构公平的分析基于公平理论的人力资源成本控制调查基于生命周期的人