2016年度事业单位内训咨询建议方案

1事业单位内训咨询建议方案北京中建启航教育咨询有限公司2015年11月2单位简介北京中建启航教育咨询有限公司于2011年4月正式成立，主要从事人力资源、绩效考评、薪酬管理、事业单位改革等系列培训。公司致力于为人力资源领域搭建全方位服务平台，现已初步形成公开课+内训+岗位证书+学历教育+职业资格考前培训+人力资源咨询+合作联营等为一体的服务格局。公司现为国家发展和改革委员会培训中心、国家发展和改革委员会国际合作中心、工信部人才交流中心、中国高科技产业化研究会科技成果转化协作工作委员会的战略合作伙伴。公司拥有权威专家50余名，自成立之日起，始终专注于为事业单位改革提供系统全面的解决方案及相关咨询辅导，并成功开设事业单位分类改革、绩效工资、量化考核、岗位设置与岗位分析、编外人员管理、事业单位人事制度改革、事业单位公开招聘等相关专题培训班、并及时组织对已经出台的《社会保险法》、《工资条例》、《劳动合同法》、《事业单位人事管理条例》等相关法律法规进行宣贯，现已成为事业单位改革及人力资源与社保领域最大的公开课提供商。联系人：叶苹13811620970电话：[phone]传真：[phone]邮箱：[e-mail]3师资简介罗双平老师：国家人社部中国人事科学研究院副院长,研究员，享受国务院特贴专家，长期从事人力资源开发与管理技术研究，在国家、省市级刊物上发表论文70余篇，撰写《职业生涯规划》、《职业选择与职业导航—职业生涯规划技术》、《从岗位胜任到绩效卓越：能力模型操作实务》、《政府组织绩效量化考评实务》、《绩效量化考核方法、案例及模板》、《公务员绩效量化考评实务》多部专著，录制出版《职业生涯规划技术》、《大学生职业生涯规划》、《岗位分析技术》、《工作绩效量化考核技术》、《岗位工资设计技术》、《能力模型建立与评价方法》、《现代人事管理操作实务》等多套VCD教学片。现任多所大学和数家部委培训中心的兼职教授，多家企业咨询管理公司的高级顾问。在中央电视台教育频道(系列讲座)、国家人事人才培训网、清华大学、北京大学、中国高级公务员培训中心、国家发改委培训中心、国家行政学院、交通部党校、农业部党校、中华医学会、中建政研、河北省卫生厅、山东省教育厅、广东省教育厅、山西省交通厅、南宁市税务局等几百家培训教育部门、企事业单位进行过多场学术报告和培训讲座。4苏海南老师：原人力资源和社会保障部工资研究所所长，享受国务院特殊津贴专家，中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长，国家协调劳动关系三方会议企业工资分配专业研究委员会第一副主任，中国经济社会理事会理事，中国人民大学、首都经贸大学以及中国企业联合会培训中心等单位客座教授，清华大学、中央党校、国家行政学院兼职教授，中国石油化工股份有限公司、中国第一航空集团公司、中国土蓄产进出口公司等多家大型企业集团薪酬顾问。曾任劳动部综合计划工资司、劳动关系与监察司副司长；劳动和社会保障部劳动工资司副司长。先后主持完成国家科技部、劳动保障部等部委级重要课题十多项，其中5项获劳动保障部、劳动保障科学研究院科技进步奖。在《人民日报》《经济日报》《光明日报》《中国经济时报》《紫光阁》《财经》《理论前沿》等中央、省部级报刊杂志发表文章百余篇。主要编著有：《我国企业薪酬热点问题剖析》《经营者激励与约束——年薪制操作》《劳动价值与分配新论》《中国劳动标准体系研究》《中国公务员福利制度改革》《中国薪酬大典》《企业工资改革方案设计手册》等专业书籍，参与主编《工资管理》等专业书藉12部。主持设计了中国石油股份有限公司、中国神华集团公司、中国镍都金川公司等几十家大、中型企业、事业单位的薪酬管理和人力资源管理改革方案。5王瑞老师：现任人力资源和社会保障部事业单位管理司副司长余明勤老师：现任人力资源和社会保障部法规司副司长谭超运老师：现任人力资源和社会保障部法规司副司长李克实老师：原中国人事科学研究院副院长（正局级）吴德贵老师：原中国人事科学研究院副院长吴文武老师：现任人力资源和社会保障部事业单位管理司处长赵志宏老师：现任人力资源和社会保障部事业单位管理司处长左然老师：现任中央编办电子政务中心巡视员、副主任岳颖老师：现任中国文联工资处处长刘艳良老师：现任中国人事科学研究院科研管理处处长李建忠老师：现任中国人事科学研究院事业单位人事管理研究室主任刘军胜老师：现任人力资源和社会保障部工资研究所副研究员汪玉凯老师：现任国家行政学院电子政务专家委员会副主任6内容课程及提纲1.绩效工资设计2.岗位分析技术3.目标管理技术4.薪酬设计技术5.量化考核技术6.绩效管理技术7.潜能开发技术8.人才招聘技术9.员工激励技术10.生涯规划技术11.岗位设置与管理12.能力模型建立技术13.团队建设操作技术14.组织绩效与执行力15.领导艺术与管理创新16.人力资源开发与管理17.部门领导管理方法与艺术18.事业单位分类及人事制度文件解读19.事业单位绩效工资实施文件解读及操作方案设计20.事业单位公开招聘有关规定及实操技术21.《事业单位人事管理条例》解读及人事管理对策22.《劳动合同法》修订案实施及人事管理对策7第1专题岗位分析技术一、岗位分析概论(一)岗位分析专业术语解释(二)岗位分析的作用(三)岗位分析时机二、岗位分析结果形式三、岗位分析基本方法(一)问卷调查法(二)重点访谈法四、岗位分析的内容、要点及操作方法(一)岗位基本信息的填写(二)工作概述的要点及分析方法(三)工作职责分析分析要点及分析方法(四)工作责任分析要点及分析方法(五)工作权限分析要点及分析方法(六)工作关系分析要点及分析方法(七)工作流程分析要点及分析方法(八)工作强度分析要点及分析方法(九)任职资格分析要点及分析方法(十)工作环境分析要点及分析方法(十一)工作分析要求五、岗位分析的流程、组织与实施(一)准备阶段(二)信息采集阶段8(三)分析、评价与审核阶段六、岗位说明书的编制(一)工作说明书编制定义(二)工作说明书编制要求(三)工作说明书编制基本格式(四)工作说明书编制方法及内容填写七、岗位分析几点说明培训对象：人力资源管理者、各级直线主管培训时间：1天（以讲解为主），2天（练习+教学）第2专题薪酬设计技术一、薪酬设计应考虑的几个问题(一)根据组织发展战略，确定薪酬设计策略(二)正确把握激励的内涵(三)短期绩效与长期绩效平衡(四)短期薪酬与长期薪酬平衡(五)薪酬的基本构成(六)薪酬制度内部公平(七)薪酬制度对外竞争力二、岗位工资设计方法与步骤(一)岗位工资概念(二)岗位工资等级类型(三)岗位等级评价方法9(四)岗位工资方案确定(五)岗位工资设计操作方法三、知识工资设计(一)能力工资设计方法与步骤(二)能力取向薪酬模式(三)价值取向薪酬模式四、绩效工资设计方法与步骤(一)绩效工资构成(二)绩效工资设计总体思路(三)绩效工资基本模式(四)不同岗位系列绩效工资比例(五)目标绩效工资设计方法五、涨幅工资设计方法与步骤(一)涨幅工资设计案例分析(二)按员工绩效确定涨幅工资模式(三)变化岗位层级K值确定涨幅工资模式(四)通过工龄工资确定涨幅工资模式(五)通过能力工资确定涨幅工资模式培训对象：人力资源管理者培训时间：1天第3专题绩效量化考评技术一、绩效考评存在问题及难点(一)绩效考核基础和依据问题(二)绩效考核指标量化问题10(三)绩效考核组织实施问题(四)绩效考核规程管理问题(四)人力资源管理观念问题二、绩效管理基本流程三、绩效量化指标设计方法(一)设定绩效指标依据(二)设定绩效指标原则(三)一般岗位绩效指标设定方法(四)部门及班组的关键绩效指标设定方法(五)各岗位工作量平衡方法(六)绩效指标的权重设定依据及方法四、绩效考核组织实施(一)一般岗位绩效考核主体及考核时间(二)班组绩效考核主体及考核时间(三)部门绩效考核主体及考核时间(四)绩效信息采集点(五)绩效信息采集方法(六)绩效考评中存在的问题五、绩效评价（评估）(一)职务履行情况评价(二)职务能力评价(三)岗位适应性评价六、绩效反馈与面谈(一)绩效反馈面谈目的(二)绩效反馈面谈准备(三)绩效反馈面谈原则11(四)绩效反馈面谈方法培训对象：人力资源管理者、各级直线主管培训时间：1天第4专题目标管理与绩效考评一、目标管理概念及内容(一)目标管理概念(二)目标管理基本内容二、目标管理流程及考核模式(一)目标管理基本流程(二)绩效目标考核方案基本模式三、绩效目标设定基本方法(一)绩效目标设定基本依据(二)绩效目标设定基本原则(三)绩效目标设定主体(四)一般员工绩效目标设定方法(五)部门及班组绩效目标设定方法---关键绩效法(六)工作量平衡及权重确定(七)中层管理者及一般岗位绩效考评体系四、目标管理考评组织实施(一)一般岗位绩效考核主体及考核时间(二)班组绩效考核主体及考核时间(三)部门绩效考核主体及考核时间(四)绩效信息采集点12(五)绩效信息采集方法(六)绩效考评中存在的问题五、目标管理绩效评价（评估）(一)职务履行情况评价(二)职务能力评价(三)岗位适应性评价六、目标管理绩效反馈与面谈(一)绩效反馈面谈目的(二)绩效反馈面谈准备(三)绩效反馈面谈原则(四)绩效反馈面谈方法培训对象：企事业单位人力资源管理者、各级直线主管培训时间：1天第5专题部门领导如何进行管理沟通协调一、管理的基本内涵二、沟通协调作用三、沟通协调应具备的基本素质与能力(一)调整心态,提高沟通协调素质(二)开发情商提高沟通协调能力四、沟通协调的艺术与方法(一)倾听沟通方法(二)领导与下属沟通协调13(三)下级与上级沟通协调(四)与特别上级沟通与协调(五)绩效管理沟通技法(六)绩效反馈面谈沟通培训对象：人力资源管理者、各级直线主管培训时间：1天第6专题模型能力建立与评价方法一、案例分析电子技术设计师能力模型案例分析二、能力模型概论(一)人的素质与能力结构示意图(二)能力模型类型(三)建立能力模型作用三、能力模型构成要素(一)个性特征要素(二)必备知识要素(三)工作技能与综合能力要素(四)工作经历与工作经验要素四、岗位胜任能力模型建立(一)能力模型建立准备工作(二)建立岗位胜任模型依据(三)建立岗位胜任能力模型基本步骤与方法(四)信息采集的方法14(五)岗位胜任能力模型案例五、绩效卓越者能力模型建立(一)绩效卓越者能力模型构成(二)绩效卓越者能力模型建立的基本步骤(三)绩效卓越者与岗位胜任能力模型差异性(四)信息采集方法(五)卓越绩效者能力模型建立的技巧(六)卓越绩效者能力模型案例六、能力模型的验证与评价(一)专家小组讨论验证与评价法(二)访谈验证与评价法(三)问卷调查验证与评价法(四)计算机心理测试法七、建立能力模型应注意的问题培训对象：人力资源管理者培训时间：半天第7专题人力资源开发与管理一、人力资源开发管理基础工作(一)岗位分析(二)建立能力模型二、人才招聘与甄选(一)人才招聘与甄选依据(二)人才招聘手段与技术15三、人才使用与配置(一)人岗配置要点(二)人岗操作方法四、人力资源培训与开发(一)管理人员培训重点(二)一般干部培训重点(三)人力资源培训与开发科学方法与技术五、绩效管理与考评(一)绩效指标客观量化(二)绩效考核组织实施(三)绩效过程管理辅导(四)绩效考核结果应用六、薪酬分配与激励(一)薪酬激励分配模式(二)薪酬激励分配方法七、精神激励科学方法与领导艺术培训对象：人力资源管理者、各级直线主管培训时间：半天或一天第8专题职业生涯规划与管理技术一.职业生涯规划的作用(一)留住优秀人才(二)知识不断更新(三)实现全员培训16二.职业生涯规划方法与步骤(一)自我认识的方法(二)内外环境分析要点(三)岗位（或职业）选择方法(四)职业生涯目标抉择(五)职业生涯路线选择方法(六)实施计划与具体措施三.职业生涯年龄段划分(一)20-30岁年龄段特点及任务(二)30-40岁年龄段特点及任务(三)40-50岁年龄段特点及任务(四)50-60岁年龄段特点及任务四.职业生涯管理技术与方法(一)职业生涯管理角色(二)职业生涯管理的原则(三)三职业生涯管