校区品牌运营策略

校区“品牌运营”战略一、校区运营的“黄金三角论”1、团队培训（1）市场培训：招生（地推、陌拜、电销），活动（公开课、体验课、听评课）。（2）师资培训：教材认知、课堂掌握、师生情感培养、知识扩展、续班等。（3）管理培训：议会、制度、企业文化、情感体系、服务意识、团队合作等。（4）咨询培训：前台服务、电话邀约、招生活动、续班服务等。2、文化氛围团队文化是生产力，不是虚化的东西。团队文化建设包括了精神层面、制度层面、物质层面三个层次的内容。“礼仪文与拼搏”文化是团队发展的根基。3、团队管理日常会议（早会与晚会）不能缺少，团队管理要从“激励机制”入手，包括：（1）榜样激励：好的、坏的来提升中间的员工；（2）沟通激励；（3）精神激励；（4）物质激励；（5）情感激励；（6）目标激励；（7）授权激励；（8）惩罚激励。二、校区运营的“3+A模式”1、利用新型项目（“云平台”一体化网络销售品牌）运营校区。（1）“云平台”一体化建站：手机（短信、飞信、电话）微信（公众号、QQ微信群）PC网站网站建立（公众号、群部落、贴吧）大数据展示产品沉淀客户群（2）“云监控”进行客户对接：个性化服务端吸引客户（APP客户源）网站素材提供（视频、文档）2、以“家庭教育”为基础，结合学前教育（幼儿）、文化教育（小学、初中、高中）进行课程转型。（1）将“家庭教育公开课”与“文化学科体验课结合来包装“课程”。（2）对于科目进行“课程研发”形成“新型教材”。3、将单一的科目做成精品（如：动漫数学、奇趣英语、思维作文等），把学校改变为口碑学校。团队管理A：校区抱团发展，形成“教育综合体”，进行“标准化与体系化”的建立。（如：管理系统标准化手册、教学服务一体化手册、VIS视觉识别系统手册）三、校区运营的“问题和措施”1、对学校前景不乐观(1)表象：1)教师备课和教学工作不积极：例如：“每天都是备课，没意思”2)经常抱怨，向其他教师或管理者发牢骚：3)不配合管理者的工作，说东做西：4)有迟到早退现象，尤其抵触加班：5)不愿意配合市场做Demo等工作；例如：“DEMO不应该是我们教师的工作”：6)与家长沟通传递负面、消极信息；7)离职事情频繁发生。(2)原因：1)管理者传递了错误信息；2)学校市场招生能力差；3)管理方式不被员工接受；4)资金周转出问题。(3)解决原则：“互惠原则”，从利益的角度出发做思想工作。(4)解决方法（步骤）：1)对个人A．了解员工真正所需，挖掘利益点：（举事例，说明哪些是利益点）B．分析判断利益点的合理性，站在学校和员工的之间，均衡利益关系C．有些相对合理的要求由于暂时无法实现，就要进行解释，用短期、中期、长期利益诱之D．注意思想工作的持续性2)对团体召开周（月）例会时鼓舞士气2、任务量剧增(1)表象：1)教师不备课，教学质量受影响；2)发牢骚，向他人抱怨工作安排不合理；3)以面谈或者邮件等形式向管理者发泄；4)不愿配合市场招生工作；5)提出加班费、饭补等津贴要求；6)教师几次出现要求调休；7)教师消极对待服务工作，不愿打回访电话；(2)原因：1)管理者工作布置不合理；2)责任不明确，出现“大锅饭”现象；3)教师不会合理安排时间；(3)解决原则：站在教师角度分析利益：制定清晰明确的工作安排并按此执行。(4)解决方法：1)对个人A．找发牢骚的教师单独谈话，阻止侦面情绪的蔓延：B．找平日工作积极性强酌员工单独谈话，拉动中间和反对的教师：2)对团体A．重新分析是否是教师工作时间分配不合理：B．调整工作分配比例，工作责任到人。教师工作三大块，教学、与家长沟通、配合市场活动，配合市场主要在周末，因此，每用就是教学和沟通工作，安排一个时间表，教师照着做。如周例会、集体备课、阅览室管理工作安排一个负责人专门组织，减少不必要的浪费。C．将工作时间表贴在办公区，方便教师查看，并按照安排执行。D．在现有教师工作量饱和的情况下，招聘新教师。3、管理者变更(1)表象：1)不配合新领导工作，有抵触情绪；2)经常发出对新领导的负面质疑言论，与老领导作对比；3)试探新领导原则底线；(2)原因：1)没有做好变更管理者的群众铺垫工作，造成对老领导有感情，自然排斥新领导；2)大改革，让某些员工不适应；3)新领导一上任就扎到具体业务当中，不做群众工作；(3)解决原则：公平、公正、公开；统一思想，统一认识。(4)解决方法（步骤）：＊对团体A．召开思想交流会，肯定团队过去的成绩并且同时要建立更高的目标，激发员工积极性；B．进行革新时一定要提前反复说明革新的意义和目的，以及对大家的利益，认可后执行；C．向员工明确制定的学校计划，工作中给与帮助；D．选拔得到别人对你的高度认可，并把工作积极性高的员工组成领导班子；4、新项目上马(1)表象：1)觉得新项目不可能实现：“我干不了，这没法弄。”2)觉得自己没有这个能力：“我不知道怎么做？怎么办呢？”3)觉得自己的学生没有这个能力：“我这个班的学生太小了。”4)担心家长不认可：“家长认可我们的理念吗？”5)整个团队精神涣散，没有战斗力。(2)原因：1)缺乏安全感：对项目没信心：对自己没信心：对学生没信心。2)对新项目不了解(3)解决原则：鼓舞士气，业务思想两手抓。(4)解决方法（岁骤）：1)对个人A．加深个体对新项目的理解认识。B．谈话，寻找个体担心的具体原因，对症下药。C．给出具体的指导，帮助个体快速提高业务能力。D．及时鼓励，认可个体能力，增加自信。2)对团体A．学校开会学习，了解新项目（内训流程）B．提供集体培训，告诉大家怎么做才能做好。C．对外宣传新项目，告知家长新项目的优势是什么？5、人员离职(1)表象：1)士气低沉，“这个人真不该走；不公平。”2)士气高昂，“这个人早该走了。”3)学生家长情绪不稳定，“怎么又换教师了，那个教师挺好的。”4)接替工作的其她／她人有怨言，“我的工作已经很多了，哪有时间再做其它的工作。”(2)原因：1)人们不清楚这个人离职的真正原因，胡乱猜忌，再联想到自己，对于离职人员表示同情。2)离职人员能力差，没有团队合作精神。3)增加了其他员工的工作量。(3)解决原则：1)对员工要讲清楚她／他离职与公司无关。2)自省，分析客观原因，看公司的制度和人员管理上是否存在问题，因而导致了员工离职。(4)解决方法（步骤）：1)对个人A．找关键人谈话：与离职员工关系好的，并和离职员工做相同工作的。谈话内容以鼓励为主，并且告知关键人和离职人员不同，哪里不同。B．找接替离职员工继续工作的人谈话。告诉他／她这是一次难得的机会展示自己，机遇与挑战并存，并且询问有什么需要帮助的。2)对团体A．辞掉员工之前，做好铺垫，如，大会批评，小会批评，让每个人都知道他／她为什么走？注意：批评要有理有据，不能为了批评而批评。B．员工离职后，召开有关学校管理理念会议，让每个人都明白我们最终的目的是要留人，不是辞掉人。6、绩效刚刚实施(1)表象：1)质疑绩效：“这个绩效不公平，我们也参与市场活动，为什么没有奖励？”2)“这个绩效怎么我不明白呢？”(2)原因：1)缋效执行之前，没有集体学习。2)绩效中存在有待改善的地方。(3)解决原则：1)自下而上制定，自上而下推行2)绩效是制度，要严格执行，不能随意更改。B．解决方法（步骤）：1)对个人A．学习后，看周／日报，收集绩效的反馈信息。B．找关键人谈话：对绩效考核不认可的人。谈话目标是明确绩效考核给个人带来的短期利益是什么，中期利益是什么，长期利益是什么？2)对团体A．开会学习绩效是如何考核的，学习之后签字确认。B．收集反馈信息，仔细调研，看是否存在不合理地方。7、大锅饭(1)表象：1)校长一个人实在忙不过来，下属人数不少却不能分忧，校长时常感到“无人可用”。2)教师自己有丰富的经验，但不愿意教给别人。3)推卸责任，抱怨自己干的太多。说类似的话：“这事不归我管”；“这是***的工作”；“怎么老让我写会议纪要”。4)争功。5)有突发的重要任务，没有人愿意做。6)没有上进心，得过且过。(2)原因：1)缺乏人员梯队。2)晋升体制不健全。3)教师没有中长期职业规划。4)教师对职业前景不乐观。(3)解决原则：培养得力助手，建立员工梯队(4)解决方法（步骤）：1)对个人A．帮助教师制定职业发展规划。B．选择培养对象。（选人的标准）C．从思想、业务和管理三方面培养新“管员”。2)对团体A．让所有教师明确学校需要什么样的人。B．培训晋升制度是什么，让教师知道领导提拔人的原则，明确努力的方向。C．树立正面典型，为新管员造势，并让教师有模仿学习的对象。D．树立反面典型，让教师引以为戒。8、拉帮结派(1)表象：1)教师之间分“小团伙”，互相拆台，跟领导打小报告。2)某个教师鼓动几个教师质疑领导分配的任务，或阳奉阴违。如：“又让填一大堆没用的表格，随便填上交了算了。”3)几个教师一起排挤某个教师，日常生活中冷落他，工作时不愿与他一组。4)几个教师关系特别好，吃饭时总是在一起，上下班一起走，休息日经常聚会，别的教师不太容易加入他们的活动。5)几个教师经常聚在一起发牢骚，抱怨。(2)原因：1)缺乏正确的价值观的引导，没有团队凝聚力。2)教师缺乏职业精神，只关心个人（小团体）利益，只重视短期利益。(3)解决原则：．1)从员工角度进行利益分析，将个人利益与集体利益统一起来。2)依靠左派（表现积极的），打击右派（表现消极恶劣的），拉拢中间派（随大流的）(4)解决方法（步骤）：1)对个人A．明确拒绝小报告。B．通过教师的工作周报、会议发言和日常表现，判断教师的思想问题。C．找到小团队的核心人物，让他们从个人职业发展角度提出期望与建议，管理者询问需要什么帮助。2)对团体A．建立领导者的专家权与可信任感。B．建立员工梯队，通过任务分配促进集体融合。C．通过读书会帮助教师树立正确的价值观。D．培训沟通原则与技巧。E．对影响恶劣者杀一做百。※如何提高续班率和班级饱和度以及员工流失等问题与薪金制度有关四、校区运营的“新型制度”1、薪金制度重奖金轻课时，体现“多劳多得、优劳优得”的等级分配原则，体现人文关怀，保护长期工作者，月工资不得超过整体收入的35%。如教师薪金分配如下：基本工资280元+课时工资1440元（按月发）、退学奖金420元（一次性发)、超员补贴180元、续班绩效（返学率达到30%奖励100元）、教龄工资100元（依年递增）、假日福利50元+年终红包100元+活动补贴200元+各类保险250元+职务津贴（班级职务的牢固与困难度）2、管理制度“人事招聘管理、教学服务管理、教学监控管理、市场招生管理、品牌运营管理、技术服务管理、财务服务管理”为建立系统标准化做基准。五、校区运营的“营销策略”1、广告营销：以市场需求为向导，扩大宣传面吸引客户，包括的宣传方式如下：（1）宣传单页；（2)海报张贴；（3）悬挂条幅；（4）展板广告；（5)媒体广告；2、电话营销：明确团队销售目标，经过培训，通过“地推、陌拜、内部渠道”获得客户源的休息，熟练咨询话术，分工到人，责任到人，按照五通电话做好“公开课”准备，按照5%的提成率计入薪资待遇，建立奖罚机制，调动员工积极性。3、活动营销：针对不同需求群体，开展多方位的促销宣传；以会议、讲座、体验课、公开课等形式展开营销。4、咨询营销：采用定点咨询或流动咨询、个体咨询或集体咨询来收集客户信息，进行业务宣传，以提高咨询量，从而提升签单率。5、客户咨询营销：利用现有客户源，建立前后推拉模式，开发新客户，留住老客户，施行”转介绍“的机制，成功介绍者给予服务优惠奖励。6、管理服务营销：为每一个学员都建立一份“成长档案”记录信息，定期进行客户回访来提高服务质量，并且很好的来维护客户源。7、合作营销：与学校、社会一些企业展开合作，搜集潜在客户信息，推广公司免费公益活动，达到扩大公司品牌影响力的目的。8、效应营销：在宣传工作中强化名师的作用来树立“名师效应”，或者加盟一些“学科品牌项目”，利用新颖的“教材”来树立“品牌效应”，进而吸引学员。9、项目营销：在文化学科中植入一些提升兴趣或拓展思维能力的竞赛性项目，例如：超市寻宝