授权与委派

1授权与委派EmpoweringandDelegating2什么是授权？你的上司是否有过授权？你有什么事情可以委派？3授权与委派的诊断你如何授权和委派？你是否获得适当的授权和委派？41．我帮助人们开发个人的控制能力，首先让他们进行比较简单的工作，然后进行比较困难的任务。2.通过使他们认识并庆祝他们的小的成功，我帮助他们对工作有胜任感。3.我努力去演示如何成功地完成任务。4我指出其他成功的人，作为角色榜样。5.我频繁地称赞，鼓励并表达对其他的人赞许。6.我经常提供反馈以及必要的支持。7.我努力去促进友谊和非正式的相互交流。8.我强调一个人的工作将产生什么重要影响。9.我努力向人们提供完成任务所需的所有信息。10．只要我意识到，我就源源不断地向人们传递有关信息。11.我保证人们拥有成功所必要的资源（设备、空间和时间）。12.我不能直接提供资源时，帮助人们去获得需要的资源。13.为了增加他们的参与，我帮助人们融入团队。14.我让团队下决定，并实现他们自己的想法。15.我决策时公正、平等，以促进信任。16.对于每一个打交道的人，我都表示对他们的关怀与个人惦念。完全同意６——５——４——３——２——１完全不同意517.我清楚地表明我所期望的结果。18.我清楚地指定我希望别人工作的水平。（例如，具体工作的方向，做部分的任务，然后做汇报，做完全部作业后，然后做汇报，以及其他等等。）19.我允许接受任务的参与者决定什么时候任务开始，并决定以什么样的形式开始。20.我确信我授予的权力与我所赋予的产生结果的责任是相匹配的。21.当委派工作任务的时候，我在现有组织的结构的范围内工作，绝不绕过直接的上司而通知更高层。22.我意识到人们将面对的制约和限制，并提供需要的支持。23.我对结果负有责任，但并不对使用的方法负责。24.我对委派的任务保持一致，而非在我干不完活的时候。25.我不向上委派任务，要求他们提供可行的方案，也不是当遇到问题的时候，才向人们寻求帮助。26.我对成功和失败结果的定义很清楚。完全同意６——５——４——３——２——１完全不同意61.我做的工作对我非常重要。2.我确信我有能力完成我的工作。3.我有很大的自主性来决定我怎样进行我的工作。4.我对我的工作小组产生的影响是很大的。5.我信赖与我一同工作的伙伴。6.我的工作对我个人来说是富有意义。7.在我的能力的范围内来说，我的工作是适合我的。8.我能决定怎样着手我的工作。9.我对我部门中发生的事情有很大的控制权。10.我信任我的伙伴，并能与之共同完成重要的工作。极其强烈反对1——2——3——4——5——6——7极其强烈同意7___11.我很关心我工作中的所作所为。12.我对我完成本职工作的能力很有自信。13.我进行我的工作时，我有相当大的机会保持独立与自由。14.我对我部门中发生的事情有很大的影响。15.我信任同伴对我许下的承诺。16.我的工作对我来说是有意义的。17.我已经掌握了完成工作的必要的技能。18.我有机会使用个人的优先权来完成我的工作。19.在部门决策时，我的意见是很关键的。20.我相信我的同伴对我很关心。极其强烈反对1——2——3——４——5——6——7极其强烈同意8本章纲要什么是授权？为什么要授权？如何授权？如何有效地委派（工作）？91什么是授权？为什么要授权？将权力或自由交给员工10授权：理想与现实为什么？–人性假设（经济生活的不确定性增加）–推与拉Push&Pullstrategy–内部激励Intrinsicencouragement•追求卓越、自我实现、成就动机、控制感有证据表明：–被授权的员工更富有生产力、满足感和创造性–授权充分的组织更为有效–与管理者的权力和控制欲望相冲突授权的历史根源–心理学：人的控制动机–社会学：人的“权利”运动–管理学：50年代-人际关系；60年代-敏感性训练；70年代-员工参与；80年代-团队建设；90年代-授权11授权的缺乏(BusinessWeek,Jan.18,1993)问题197219851992我的想法对别人没有影响50%62%62%多数有权人都利用像我这样的人436571管事的人并不真正关心我的遭遇466571我被摈弃在周围的事情以外25484812授权的必要性组织环境瞬息万变、复杂、高速、竞争、变革灵活、自主、自我管理的团队；分散化决策、广泛参与但是：很多员工和管理者，在变化面前变得更加具有防御性，不灵活、不适应、不能自主和自我管理，更加僵硬13萧条时期常见的管理情境负性因素解释集权化组织高层收回决策权。权力分享程度降低。威胁－僵化反应保守、自我保护行为占主导。固守旧习，拒绝变革。丧失创新性停止尝试－错误学习。对冒险与创新的耐受性很低。士气下降内耗以及卑鄙的心态meanmood渗透了组织。“没意思”。政治化的环境特殊利益的团体建立起来，变得有发言权。什么事都要商量。丧失信任领导失去了下属的信赖。员工中充斥着不信任。冲突增加斗争与竞争经常发生，个人的利益凌驾于组织的利益之上。沟通受限制只有好的消息向上传递，信息不能被广泛地共享。缺乏团队合作个人主义阻止了团队的形成，合作很少发生。丧失忠诚对组织和领导的承诺在下降，重点在保护自己。代人受过的领导领导受指责，出现领导乏力，优先权模糊，被围困的心态。目光短浅采取一种危机的心态，避免长远规划与灵活性。14抑制授权的因素有关下属的态度（受自我防御心态的影响）个人不安全感控制的需要自我实现的预言不适当的授权=不授权15授权/委派的内涵授权指使别人增加——能够(enable)–Self-efficacy自我效能（能力）–Self-determination自我决定（选择）–Personalcontrol个人控制（影响）–Meaning意义（价值）–Trust信任（安全）16自我效能指认为自己能够采取行动，实现所期望的结果的感觉。–能力、努力和外部障碍自我调节Self-regulation设定目标，评价自己的绩效，在不断反馈中调整自己的行为以实现这些目标。17自我调节的作用(Wood&Bandura,1989)859095100105110115#1-6#7-12#13-18TrialblocksPerformancegoalsAcquirableskillFixedability18习得无助LearnedHelplessness指认为自己无法逃避不良事件，在内心深处缺乏动机愿望。悲观解释风格将不幸或坏事归结于自己，谴责自己并导致自信和自尊降低。192如何进行授权？20促进个人的控制体验FosterPersonalMasteryExperiences把大的任务拆分，每次只分配一部分。先分配简单的作业，再分配困难的任务。突出并庆祝小的胜利。逐步扩展工作责任给予更多的责任以解决问题21示范成功的行为ModelSuccessfulBehaviors演示如何成功地完成任务指出其他取得成功的人促进与其他角色榜样的互动寻找教练建立指导关系22提供支持ProvideSupport称赞，鼓励，许可，使其放心把表扬信或记录送到亲属成员或同伴中有规律地提供反馈培养非正式的社会关系以增强凝聚力不紧密地监督，并且提供宽裕的时间举行庆祝仪式23唤起积极情绪ArousePositiveEmotions支持建立友谊的活动定期发布轻松的信息在给反馈时使用最高级强调重要的个人价值和组织目标之间的相容性明确对最终顾客的影响提高工作中的乐趣的属性：明确目标，有效的记分和反馈系统和禁止行为。24提供信息ProvideInformation提供所有与任务相关的信息不断提供技术信息和客观数据传达跨单位或跨职能的有关信息提供接触信息或者具有更高责任的人物的机会提供接近信息源泉的机会明确行动对顾客的影响25提供资源ProvideResources提供培训和发展的经历提供技术性和行政上的支持提供所需的时间、空间或装备保证能接通有关的信息网络给更大的自主权来负责资源26组织团队OrganizeTeams给团队分配重要的任务或问题让团队解决问题以及实现解决方案指定团队的促进者而不是领导激发信息共享和学习奖赏有效的团队成员关系帮助团队成员互教互学。27创造信赖CreateConfidence显示可信赖性和一致性显示公正和平等显示关心和个人关注显示开放和诚实显示能力和专业性283如何进行委派？29委派的优点AdvantagesofDelegation时间增加管理者可支配的时间开发开发受委派人的知识和能力信任表明对受委派人的信任承诺增强受委派人的承诺感信息为决策提供更好的信息效率增加决策的效率合作通过管理者的合作加强工作的整合30有效的委派PrinciplesofEffectiveDelegation(p.36)决定何时委派下属需要的信息承诺很关键下属的能力将得到扩展分享共同的价值观有足够的时间决定委派给谁不让别人参与与别人共同商量，但是单独作出决策与团队商量，但是单独作出决策让团队进行决策成为团队中的一员决定怎样委派从头脑中的期望开始完全委派允许参与权力与责任匹配在组织结构中工作提供支持注重结果的责任一致委派避免向上委派明确结果委派的有效结果乐意接受任务高的士气与动机组织协调性与效率提高问题解决的能力管理者有更多自由支配的时间良好的人际关系成功的任务完成31委派（任务）的原则以头脑中的目的为出发点，具体描述所期望的结果。充分委派，确定让员工采取的主动水平。允许参与，特别是有关什么时候和如何完成任务。权力与责任水平相匹配，保持平衡。在组织结构中工作。在基层委派工作时，要通过下属委派，不要绕过他们。对委派的任务要提供支持。要明确资源方面的限制。保持谁对结果负责。要避免过于密切地监控（实施）方法。委派要连贯一致。不要只在你不堪重负时才进行委派。避免向上委派。让下属提出方案建议而不是寻求协助或建议。明确后果。确认成功地完成任务所带来的重要效果。32授权与授权委派的关系授权指导支配经历塑造支持情感唤醒资源团队信任经历授权自我效能自我决定个人控制有意义信任期望得到的结果生产力心理上和生理上的健康创造性工作持久性信任人际关系的效果内部动机很高的士气与承诺委派原则决定何时委派决定将任务委派给谁决定如何委派授权委派任务的接受动机与士气协作与效率下属的开发自由时间良好的人际关系成功的绩效33顾客对广告公司的评价维度很好好很不好创新性54321激情54321可能的效果54321创意的数目54321总体质量54321成本54321343000名中层经理的授权方式3000人常模均值前1/3后1/3自我效能5.766.525.00自我决定5.506.284.72个人控制感5.496.344.64意义（价值）5.886.655.12信任5.336.034.73