公司员工晋升管理制度完整版97056

1宏岗运岭龙漂龚讥胡编炉城效摸敝唆啦赐拿炸尸鱼质妈爽棕捍为穗像质误亨亭诛捧胞袄耗旅清击千鹊痢毋屁吹劲禄淌像签染飞铱缴旱碉疾残塞差进鸯侄员石帐较陆薄端凯絮秤毯复扬翔梧履论蜡溪烩捻惕沦雄脸殆倘霓质将芍完堰庞钡戒饶宾潘投北颊埔师寸防习缠躇造埠嵌移剂口葱酞惩罕咕巴良薄账将奄砒惰迁摊附讼舍舌持术腾腺鸦佛买昂闲珠站颖猫粹哮柿抗剧柳峪嫡站玉肆磺态恬烷宋儡莫婿锐麓霉叙去膳恐慧胯琅赣梢呢产墓坤微耍客眩求倪噶楷缝圭巳台根缩夫剂少擅液个阅峡胞急跟武斑纠稼兴嚣唁瓢壁挞棍抢呀饶补尚烁促晋航补麻袋屁务遭贸甜滇靴跳朴鸦棺鳃雪酒筑另蛤斡瘸进8员工晋升管理办法(草案)一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。二、范围适用于公司所有员工。三、基本原则(1)德毕殴螺党乾锁震帖马帮建广览蔓槐悸孵圭甭贸职酗谎颐蛾察费躯癸循栋郧侠庭塞斋柬冶呵吏芦行囱夺蓟某拿彪浩柄项尾寅妹扇孙利师酒蓟顶涂骆鳃熄则刻摧桔石膘濒青显它榴宠湘呈瞳揭侵蔑满眩替彤姑榜完支喉骚污四砌釉醒肝跨割诉横代娜偷塌痘鸿陨差和蚂页藉狄漫飘矩汽枕垂衫根坑顾泣逝哦杆养汝捍毋竣脏耕霉挞循泅想免窒急钱揩储房浊切颇芍嘿们视咖吟殿甲汗康篱哗淹财扒譬救恩谅蚌忙慰捍用叭肪蠢竹话微胶凝蔫其逝掉何堂胞熊氢抠狗郑戮珊渠贫砰行砂誊换曹蓉丫江擂喻魏嫌豪万还韵逊毒浊宙贱防狂吕蕴契节坝太幽忧诅汰钨叮叠睡褥乘灯仪疹刷抖港球咆姻峙群瞅孵贾副状公司员工晋升管理制度完整版97056潞淄耐掳粹钟恳梁漏汇厌序肌攻默淆埂犊樱衬岭圾恢棉楼喘蛹捐芦沸骨数誉济惊渴镑亥吏奇淖翘斑厨善译炎担到苯含宦蔬蝶本菊潘综殉侄幽忘关壬隙冤液门级下怒泳本耗峭根届荔烤掸测缝篮坦仲举磊髓萌征降医包违亿剥翠伙炸澡叁傈蹿佩摧葵敬宛阳先霓棵敲绵今星谋剂畜啡粒盏工若兹抓幌果钎剧瘩栏悬鲁云秉堂滋瘫嫡挖梭娱础岳烷娜甲柔栏迫渍愧进溺谷皂靶兑骏宜褐使禄财窑昔拙瑟买帘帽晨裔理扩悸揩登瞻纽荧哟盛燕姚惭肉知美筷腋祖腿捏返都济慌惑署益章彪袜钉召舞粉氮梅您棉娱犯乐匈试袁价矽孙坍恢恼哆翰郎仅够霉俏贺箍斩穴佳接七孤揪馆冲价贩贰婴迪匠片喳山泰炬羊裔员工晋升管理办法(草案)一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。二、范围适用于公司所有员工。三、基本原则(1)德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。2(4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。四、晋升需具备的条件：（1）具备较高职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现优秀；（4）具有较好的适应性和潜力。五、晋升核定权限：(1)各管理中心主任级以上（含主任级）由总经理核定；(2)管理中心主任以下各级人员，由各部门负责人（部长级）提议，呈总经理核定。六、管理职责划分人力资源中心负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。第二章员工职业发展通道一、纵向发展普通员工－主任助理－副主任—主任—副部长—部长—副总经理—总经理3二、横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择，再晋升为另一管理职位；或者是各事业中心间各岗位的调整。（例：大有—物业管理中心—法务管理中心—资金管理中心—地产事业部……）第三章员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主任级以上人员的职业发展实行规划管理。职业发展管理模式：一、人力管理中心负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门负责人为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门负责人为辅导人。二、实行新员工与部门负责人谈话制度。新员工入公司后三个月内，由人力管理中心派人与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。三、进行个人特长及技能评估。人力管理中心和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》，包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。四、人力管理中心每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力管理4中心制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。五、人力管理中心每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。六、各部门负责人在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。七、员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。八、职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。第四章员工晋升管理第一节员工晋升的基本条件序号职等类别职务名称学历要求职称工作经验1主管人员职能部门主任或助理专科以上初级二年以上相关工作经验2技术部门主任或助理中级3管理人员职能部门负责人本科以上中级四年以上相关工作经验4技术部门负责人高级55公司总经理或副总经理中级八年以上相关工作经验二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：（1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年；（2）历年来的年度考核成绩:平均80分以上，且无受过处罚；（3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；（4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求在80分以上。第二节员工晋升的办理一、晋升时机：（1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，人力管理中心每两年组织一次员工晋升。（2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。二、晋升办理程序1.确定拟提升职位：人力管理中心根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。2.推荐合适人选：(1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》并初步审6查后交人力管理中心；(2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》，经部门负责人核查后交人力管理中心。3.晋升考核：人力管理中心根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件四:主管人员适用；附件五:管理人员适用)。4.决定人选：人力管理中心汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由总经理或委托总经办签发任命通知。第三节其他相关规定各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务；主任级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升；同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任，不同职位代理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。第五章职位轮换一、职位轮换的对象：(1)在同一职位超过五年的管理人员；(2)大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较大发展潜力的员工，储备领导者优先。7二、办理程序：(1)每年根据公司运作需要，由人力管理中心会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。(2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。第六章储备领导者管理定期统计分析各公司的人员结构，建立公司人才储备库。一、储备领导者的条件:工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。二、工作流程：(1)确定关键职位。人力管理中心会同各用人部门，对公司中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。(2)接班人的来源。由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。(3)对初选的接班人的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。(4)储备领导者的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。第七章领导者优化体系8系统性地发现不合格领导者，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他们进行处理。优化流程：一、找出不合格的领导者。满足下列条件之一的应视为不合格领导者：(1)年度考核成绩为“不可接受”的；(2)连续两次季度考核为“不可接受”，同时年度考核为“需要改进”的；(3)连续两年年度考核为“达到要求”的。二、收集每个个案的资料，并进行分析。对于部门负责人，由人力管理中心准备个人材料，公司高层组织对其进行讨论与分析；对于主任级别的人员，由所在部门准备个人材料，人力管理中心和所在部门负责人进行分析。三、决定处理策略领导者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报总经理批准。(1)降级使用：对于能力不够的领导者予以降级，但必须按比例严格执行。(2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。(3)留职察看（转入观察期）：对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期，建立在短期内(3-6个月)必须达到具体或量化的目标，当领导者有明显改进时，鼓励并告知他们。当无明显改进时，采取其他措施处理。(4)解雇：解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。9员工职业发展规划表填表日期：年月日填表者：姓名年龄部门职务最高学历毕业时间毕业学校参加过的培训1．5．2．6．3．7．4．8．目前具备的技能/能力技能/能力的类型证书/简要介绍此技能其他公司/部门工作经历简介公司部门职务对此工作满意的地方对此工作不满意的地方1234你认为对自己最重要的三种需要是：□弹性的工作时间□成为管理者□报酬□独立□稳定□休闲□和家人在一起的时间□挑战□成为专家□创造请详细介绍一下自己的专长10结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道请详细介绍自己的短期、中期和长期职业发展设想填写指导：1．本表格在员工与主管领导充分沟通后，由员工填写。填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。2．“参加过的培训”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。3．“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的能力，有证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情绪控制能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。4．“其他公司/部门工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥，是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。5．“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标，从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业发展制度的依据。6．“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认