西方教师聘任制与我国高等学校教师聘用制度创新研究

兰州大学硕士学位论文西方教师聘任制与我国高等学校教师聘用制度创新研究姓名：李升红申请学位级别：硕士专业：公共管理·人力资源管理指导教师：吴妤20081001西方教师聘任制与我国高等学校教师聘用制度创新研究作者：李升红学位授予单位：兰州大学相似文献(10条)1.期刊论文齐泽旭.QIZe-xu美国高等学校教师聘用制度及其启示-石家庄职业技术学院学报2005,17(4)从职称设置、选聘制度、鉴定制度、晋升制度、工资制度等方面介绍了美国高校教师聘用制度,进而分析了其先进经验及给予我们的启示.2.学位论文雷栋良公立高等学校教师聘用制法律问题研究2007伴随我国知识经济时代的到来和科教兴国战略的实施，近年来我国高等教育有了较快发展，为适应经济体制和政治体制改革的深入开展，不断提高高等教育水平，增强办学活力和办学效益，在上级教育主管部门的指导下，高校普遍实施了管理体制改革特别是人事制度改革，取得了一定的成绩。但是，我们应该清醒地看到，现行的相关教育法律法规、仲裁制度还不够健全，配套措施还不完善，高校人事制度改革孤军深入，导致改革难以取得突破性进展。因此，要稳妥实施高校人事制度改革，增强改革实施效果，规范高校人才竞争机制，提高学校教学科研、管理服务水平，必须为高校人事制度改革提供法律依据和社会保障体系，依法治教，依法治校，推进我国高等教育事业的健康、快速发展。本研究基于不断深化的高校人事制度改革，分析高校人事管理工作现状、存在的问题和发展趋势，探索阻碍高校管理体制改革尤其是教师聘用制改革的阻力，结合当今市场经济改革发展现状、国内外高校教师聘用实际和发展趋势，高校全员聘用制推行背景，以国家法律法规和相关教育行政部门制定的政策和规章制度为宏观指导，明确高校和教师的法律地位、法律关系、全员聘用合同内容及性质等现实问题，旨在进一步理清人事管理工作规律，研究高校当前人事争议制度及处理程序上存在的问题，在此基础上结合教师聘用制改革，立足于“人治”向“法治”转变这个核心，以构建和谐校园为最终目的，提出教师聘用制下具有实用性和可操作性的聘用合同纠纷和人事争议解决方案，建立出入有序的良性人才竞争机制，不断深化人事制度改革，营造多种用人机制合理共存的制度环境，增强学校和教职工的维权意识，促进学校依法治校。本研究分为五个部分：第一部分，导论。主要介绍论文研究的目的和意义，研究对象、方法、基本思路结构、创新点和相关概念；第二部分，高等学校教师聘用制现状。研究高等教育办学主体和人事制度发展沿革，综述国外发达国家(以美国为例)教师聘用制的主要类型、做法，以及给我国人事制度改革的启示，分析高校推行全员聘用合同制度的背景和前提；第三部分，高等学校教师聘用合同制法理分析。(1)明确高校和教师的法律地位、高校与教师在教师资格认定、教师职务评审、教师聘用合同中的法律关系及性质、特点。(2)阐述全员聘用合同制的内容。(3)明确市场经济体制下教师聘用合同的性质，比较教师聘用合同与企业劳动合同的异同，为教师聘用制下的人事争议适用法律做好铺垫；第四部分，当前实施教师聘用制过程中的问题。分析高校人事管理存在的主要问题，深入分析阻碍全员聘用的主客观因素，阐释当前人事争议的主要内容、特点、产生的原因及人事争议的解决途径，总结人事争议处理制度中存在的问题；第五部分，高校教师聘用制改革措施。展望人事管理工作的发展趋势，解决教师聘用合同纠纷的思路，提出教师聘用制下预防和处理人事争议的对策、创新教师管理模式，树立依法治校意识，建立规范化、法制化管理制度。3.学位论文巩霞中美高校人力资源管理比较研究2006本文在阐述人力资源、高校人力资源以及人力资源管理的含义和特点的基础上，从中美高校人力资源的配置、教师的管理体制、教师的聘用和晋升、教师的薪酬管理等方面进行比较分析，针对我国高校目前的状况，借鉴美国高校先进的人力资源管理经验，提出了在高校人力资源管理方面值得借鉴的意见和改进措施。人力资源是指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。高校人力资源管理，是指高校组织人力资源部门在人事管理方面按照组织的目标与要求，采取先进的人力资源管理理论和方法，运用市场运作方式合理配置员工的活动过程。高校教师人力资源管理，主要研究高校教师人力资源管理活动的内在联系和客观规律，包含了这样两层意思：一是高校教师人力资源管理有独特的管理对象。其管理对象为高校教学活动中的教师以及教师与组织、环境、事、物的相互联系。高校教师人力资源既在开发中提高，又在利用中增值，这种增值与提高，一方面促进人力资源的进一步增值与提高，另外一方面又对其它物力资源继续开发的广度和深度、效率与效果，起着决定性作用。二是高校教师人力资源管理有其客观的发展规律。高校教师人力资源管理的观念、理论、方式和手段是随着时代和社会的发展而发展的。在高校人力资源的配置方面：目前普通院校师资总量严重不足，结构性短缺较为突出。高校教师队伍除了整体素质不能完全适应、亟待提高外，教师的数量也急需增加。2002年普通高校的师生比例达到1:19。从职称结构看，世界一流大学的教授系列职称结构呈倒三角形。助理教授以上的教师是教师队伍的主体，占60％以上，其中教授约占42％，副教授和助理教授明显少于教授的数量。我国高校教师系列职称结构与美国高校教师的职称结构恰恰相反，成金字塔型。一是提高学历层次，聘用高层次人才；二是调整各级各类教师结构，降低非教学人员比例；三是鼓励聘请兼职教师，缩减教育成本，提高办学效益。在教师的管理体制方面：美国多数高校采取董事会的领导形式来进行高校的行政管理。董事会主要由社会各界人士组成，下设各种常设委员会，负责处理学校的财政、资产、学生事务等等日常事务，大学校长也可以是董事会成员。一要明确行政管理与专家治校的职责；二要健全学术管理体系；三要减少管理幅度，教师参与管理。在教师的聘用方面：教师聘用作为高等学校人力资源管理战略的核心，对于高等学校战略目标的实现，以及人力资本的增加都起着越来越重要的作用，人力资源管理也己由以往的行政支配角色转变为高等学校的战略伙伴角色。因此，应该持续深化高等学校人事制度改革，建立真正有效的激励竞争机制，优化教职工队伍的结构。人事制度改革要有利于教师聘用由身份管理向岗位管理转变，由高等学校行政管理向法制管理转变，由行政任用关系向平等协商的合同聘用关系转变，由微观的人事管理向宏观微观相结合的人力资源战略管理转变。一是定编设岗做到精简高效；二是聘任程序做到严格规范；三是业绩考核做到详细科学。在教师薪酬管理方面：美国是发达的市场经济国家，高校教师的工资没有国家制定的统一标准，私立院校与公立院校教师工资制度的制定方式也不相同。在私立院校，由校长根据财力提出教师工资建议，由校董事会决定教师工资级别、工资标准、年度性自动增加工资的幅度，决定激励性增加工资、假日工资、养老金以及各种津贴的发放标准和发放办法。在公立院校，州议会批准各类学校教师的工资级别或工资的最高限额，校长依据已有的工资级别向校董事会或直接向州立法机关提出教师工资标准的建议，教师的工资由州政府拨款支付，但由于公立院校的董事会享有财政自主权，它们最终依学校财力和教师的工作成绩决定教师的实际工资标准。一要改革工资管理体制，高校有权自行制定薪酬制度；二要加强人力资源管理基础设施建设；三要建立以绩效、能力为导向和市场化的薪酬制度；四要突出薪酬制度的战略导向和弹性化、个性化设计；五要建立和完善绩效管理体系，加强绩效管理。4.期刊论文王黎.WangLi高校教师聘用和岗位聘任制实施中的问题探析-现代教育科学（高教研究）2007,(2)教师聘任制是高校人事制度的核心部分,本文就教师聘用和岗位聘任制的发展概况、实施的现状、现状与初衷不一致的成因,以及深化与完善教师全员聘用与岗位聘任制的有效途径展开分析和探讨.5.学位论文陈慧仙中美高校教师聘用制比较研究2006建设一支高素质的高等学校教师队伍，对我国而言是关系到把一个什么样的高等教育带入21世纪的重大课题。高等学校教师聘用制度建设与教师队伍的整体素质息息相关。本文研究的主要目的是在对中美高校教师聘用制分析比较的基础上，结合我国高校的具体情况，学习和借鉴美国高校教师聘用制中的成功经验，以期解决目前我国高校教师聘用制中存在的一些难题，推动我国高校教师聘用制的进一步完善和发展。这也是本文的创新点所在。针对本文的特点，采用了比较研究法、历史研究法、定性分析与定量分析相结合的研究方法以及文献检索研究的方法。首先，探讨中美高校教师聘用制的历史沿革及其发展现状，综合分析出我国高校教师聘用制中存在的难题和美国高校教师聘用制的特色所在。其次，运用比较研究法对中美高校教师聘用制进行比较，在两国高校教师聘用制比较的基础上，结合人力资源管理的相关理论，确定了进一步完善我国高校教师聘用制的经验启示，提出了解决目前高校教师聘任中存在问题的一些对策与建议。明晰了研究美国高校教师聘用制度及其基本规范，借鉴美国高校教师聘任制度中的成功经验及其合理做法，是在市场经济条件下，建立有我国自己特色的高校教师聘用制的一个较好的选择。最后，针对目前我国国情及其各高校的具体情况，指出了在高校教师聘用制改革中不存在一个标准模式，应结合实际国情和高校的具体情况，以期构建适合我国国情的、科学合理的高校教师聘用制度。6.学位论文廖红梅聘用制下高校教师权益保障研究2006教师聘用制是指学校和教师在遵循双方地位平等的原则上，以合同方式，明确规定双方的权利、义务和责任的一种任用方式。实施教师聘用制，是教师管理制度上的一项重大改革，它既是教育适应社会主义市场经济发展的需要，也是教育适应教育改革自身的需要。教师聘用制建立的最终目的是提高教师地位，改善教师待遇，在此基础上促进人才的成长和师资队伍建设，促进学科的发展，促进学校整体办学水平的提高。权益一般可按两种不同的标准各分为两个大的方面，第一种可分为物质权益和精神权益；第二种可分为作为公民的一般权益和作为教师的特殊权益两个部分。教师聘用制的实施使得高校与教师法律关系发生了变革，从而也使高校教师的权益保障面临新的问题，如：在聘用制下，高校教师自我保障能力偏低；高校内部管理机制在一定程度上也对高校教师权益的保障造成了阻碍，致使高校教师职业权益保障程度较低，尤其体现在参与民主管理及带薪培训等方面；目前的社会保障机制还未能与聘用制相匹配；现有的教育法规制度也不足以应对聘用制带来的新问题。因此，教师权益的保障问题理所当然的受到各方面的关注。在聘用制下依法保护教师合法权益，是高校人事制度改革的重要内容，也是教育法制建设的重要任务，同时也是社会各部门要全力配合的职责。完善高校教师权益保障体系，教师、高校组织、政府应各自采取相应的对策。高校教师要在了解高校管理制度的同时，通过丰富法律法规知识来增强其权利与义务意识，提高其法律素质，以此来提升自我保障的能力。高校组织应通过下面四个途径来加强对教师权益的保障：一是构建和谐的校园文化，建立以人为本的内部管理机制；二是加强学校工会的维权力度，完善参与民主管理的操作机制；三是制定科学的聘期考核评价体系，实施有效的激励机制；四是完善教师培训制度，构建科学的人才使用机制。政府则通过健全教育法规体系，实施配套的社会保障机制来保障高校教师的权益。三个保障实施主体的有效配合将为高校教师的权益带来多方位、多层次的保障。7.期刊论文余作斌.YUZuo-bin构建以人为本的高校人力资源管理体系-信阳师范学院学报（哲学社会科学版）2007,27(6)高校人力资源管理的主体是教师.目前高校人力资源管理还存在一些问题,使教师的作用没有得到很好的发挥,构建以人为本的人力资源管理体系显得非常必要.通过教师聘用机制、培育机制和激励机制的建立,促进高校人力资源优化,使其为经济社会建设培养更多人才,发挥更大作用.8.学位论文纪变玲基于模糊综合评判法的我国高校教师聘用选拔机制设计2006自1986年我国开始试行教师职务聘任制以来，到现在已经有20个年头了，这20年间，聘任制虽然从起步到不断完善，取得了很大的成就。但是，由于