什么是成就激励理论

什么是成就激励理论？麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。麦克利兰指出，金钱刺激对高成就需求者的影响很复杂。一方面，高成就需求者往往对自己的贡献评价甚高，自抬身价。他们有自信心，因为他们了解自己的长处，也了解自己的短处，所以在选择特定工作时有信心。如果他们在组织工作出色而薪酬很低，他们是不会在这个组织呆很长时间的。另一方面，金钱刺激究竟能够对提高他们绩效起多大作用很难说清，他们一般总以自己的最高效率工作，所以金钱固然是成就和能力的鲜明标志，但是由于他们觉得这配不上他们的贡献，所以可能引起不满。具有成就需求的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；他们乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能以显示的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计；他们愿意承担所做的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。这类人一般不常休息，喜欢长时间、全身心的工作，并从工作的完成中得到很大的满足，即使真正出现失败也不会过分沮丧。一般来说，他们喜欢表现自己。麦克利兰认为，一个公司如果有很多具有成就需求的人，那么，公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。但是，在不同国家、不同文化背景下，成就需求的特征和表现也就不尽相同，对此，麦克利兰未作充分表述。高成就激励者有什么特征？高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人（包括上司）为其选定目标。除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责任。例如：有两件事件让你选掷骰子（获胜机会是1/3）和研究一个问题（解决问题的机会也是1/3），你会选择那一样？高成就需求者会选择研究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易得多。高成就需求者喜欢研究、解决问题，而不愿意依靠机会或他人取得成果。高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。他们会揣度可能办到的程度。然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。对他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。这就是高成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营活动的原因之一。「成就动机理论」对组织和人力资源产生了怎样的影响？从对动机理论的研究角度讲，麦克里兰的「动机理论」的影响还是很广泛且深入人心的——几乎每个组织行为和人力资源的教科书都会提到该理论。对比其他的动机理论，麦克里兰最突出之处是通过对社会需求的研究，揭示了如何通过动机来了解、管理并激励管理者。简单说，麦克里兰的研究更贴近管理实践。麦克里兰的研究大体可分为对动机的研究、对成就需要的研究2部分。他在进行动机研究的过程中发现了人类对于成就感的需求，伴随着对于成就感需求的深入研究继而总结出影响人类和组织行为的三种需要，最终以三种需要理论（threeneedstheory）而著称。其中，成就动机理论是他最为典型也最具价值的理论。麦克里兰提出了个体在工作情境中的三种动机理论分别是：成就需要。成就需要是个人人格中一种持久而且稳定的特性，集中表现为追求某种能表现事业成就的目标，这种特性就是成就动机（achievementmotivation）。他进而将成就动机界定为「个人在做事时与自己所持有的良好或优秀标准相竞争的冲动或欲望」。亲和需要。这是一种相互交往、相互支持、相互尊重的需要。通常表现为希望建立友好亲密的人际关系，寻求被他人的喜爱和接纳。亲和需要较高的人，会以自己作为群体的一员而感到满足，倾向于与他人进行交往，他们追求人与人之间的友谊和信赖，喜欢合作而不是竞争，希望彼此间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系十分敏感。权力/影响力需要。即影响和控制他人并且不被他人控制的需要。权力需要较高的人，喜欢支配他人，追求社会地位，追求对别人的影响，喜欢使别人的行动合乎自己的愿望。他们也追求出色的工作业绩，但这种追求往往是为了获得社会地位和得到别人的尊重，而非为了个人成就感的满足。首先，根据麦克里兰的观点，在职业生涯初期，成就需要对于个体职业发展更为重要；而长远来看，影响力需要则更为关键。这与拉姆·查兰（RamCharan）提出的领导力发展阶段（LeadershipPipeline）不谋而合——在生涯初期，作为个体贡献者的个人更多需要成就需要驱动，而后期，成为了高阶领导者的个体更需要通过影响他人来完成工作。麦克里兰通过大量资料分析论证指出，成就需要强的人，首先会考虑自己如何做好；而影响力需要强的人，首先会考虑让谁去干更好。历史上的诸多事件也与该理论的观点吻合。例如，美国在二战期间选择曼哈顿工程的技术负责人，众望所归的人选是费米（EnricaFermi），然而，奥本海默（J.RobertOppenheimer）最终却出乎意料地担任阿拉莫斯实验室主任。现在回过头来看，这一选择十分有道理。从技术能力的角度看，费米当然远远超出奥本海默；然而，从动机看，费米是比较典型的成就需要者，而奥本海默则是比较典型的影响力需要者。对我们有什么用？麦克里兰强调，产生激励的需要（动机），主要是幼年期经历形成的，但仍能通过后天习得的。最初，由于早期对动机的研究，美国心理学界已经形成共识——人的基本动机是儿童时代形成的，以后难以改变。尽管麦克里兰承认幼年期的经历是动机形成的决定性因素，但他仍致力于寻求后天培养动机的方法，这也是他研究的初衷。因此，自1966年起，以麦克里兰为首的一批心理学家在哈佛大学进行了大量的实验，他们以企业经理为研究对象，为了提高研究对象的成就需要，设计了一种训练班。最终，实验获得了成功，参加实验的人员，程度不同地提高了其成就动机。这一研究结果表明，针对成人的成就训练，对于童年这种训练不足的人员，不失为一种亡羊补牢的措施，尤其对发展中国家和低收入人群（因为这种群体往往呈现出成就欲望不强的倾向）具有重要意义。按照麦克里兰的观点，一个社会的发展，政治制度、经济制度和地理资源因素都是次要的，关键在于人们是否具有成就动机。成就感的培养从总体上看与国家的经济发展同步，但据麦克里兰分析，文化作品中的成就导向，要领先于经济发展。作为组织管理者应该如何做？成就需要（Needforachievement，nAch）：希望做得最好、争取成功的需要。权力需要（Needforpower，nPow）：不受他人控制、影响或控制他人的需要。亲和需要（Needforaffiliation，nAff）：建立友好亲密的人际关系的需要。对以上三种需要分别施以不同的激励措施：需要高度成就的现实主义者：及时给与其工作绩效的明确反馈信息，使其了解自己是否有所进步；为其设立具有适度挑战性的目标，避免为其设置特别容易或特别难的任务为权力需要者设立具有竞争性和体现较高地位的工作场合和情境为亲和需要者设立合作而不是竞争的工作环境