基于战略、岗位、绩效的宽带薪酬体系设计与管理

基于战略、岗位、绩效的宽带薪酬体系设计与管理•全面、准确、客观地认识薪酬•薪酬设计的基本原则•基于战略、岗位、绩效的薪酬体系•宽带薪酬•案例分享•全面、准确、客观地认识薪酬（一）什么是薪酬？薪酬（compensation）：企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，包括：工资、奖金、福利、股票、期权等。所谓“薪”，原意是草柴，指具有一定使用价值的物品；所谓“酬”，是指给予的回报。“薪”、“酬”二字放在一起，就是企业对于员工的劳动给予的承认和褒奖。（二）薪酬是有哪些部分构成的？站在企业的角度，建议引用总体薪酬的概念。所谓总体薪酬（TotalCompensation），不仅包括企业向员工提供的经济性的补偿与福利，还包括工作本身的内在特征、良好工作环境以及组织特征等为员工带来的非经济性心理效用。企业的总体薪酬经济的非经济的直接的基础工资绩效工资奖金股权红利各种津贴……保险补助优惠服务休假带薪……间接的工作本身工作趣味性工作挑战性工作的责任工作成就感机会和舞台个人才干的工作中发挥褒奖的机会工作中获得的机会成长和发展工作中个人弹性工作制弹性报酬工作分担工作环境同事关系友好和睦的品质与风格领导者个人条件舒适的工作与信息共享组织中知识团队氛围组织特征声望与品牌在业界的的领先地位在产业中机会与前景成长带来的组织高速管理水平组织的文化氛围组织的非经济性的心理效用也是影响人们进行工作选择和职业选择的重要因素，并成为企业吸引人才、保留人才、激励人才的重要工具和方法。在薪酬设计与薪酬管理的过程中，我们研究的重点仍然是经济性的报酬。•基础工资（Basepay）•绩效工资（Meritpay）•奖金（Incentivepay）：对员工超额劳动的报酬。•津贴（Allowance）•福利（Benefit）：对员工生活的照顾。•股权（Stock）：一种长期激励的手段，能够让员工为企业持久的利润最大化而努力。（三）工资制度技术等级工资制职务等级工资制岗位技能工资制结构工资制提成工资制谈判工资制（四）工资给予方式计时工资制计件工资制奖金和津贴（五）福利1、福利的重要性•吸引优秀人才•鼓舞员工士气•降低员工流动•激励凝聚员工•提高企业效益2、福利的目标•促进企业发展•满足员工需求•符合报酬政策•兼顾眼前长远•激励多数员工3、福利的类型（1）公共福利：五险，即养老、医疗、失业、工伤、生育保险。（2）个别福利：年金、储蓄、辞退金、住房津贴、交通费、工作午餐、海外津贴、人寿保险。•薪酬设计的基本原则原则技术目标内部一致性外部竞争性激励性管理可行性职位分析、描述、评价，等级结构调查，界定，政策线，结构，预算年资基础，绩效基础，激励导向计划，预算，沟通，评估•效率·业绩导向·全面质量·客户导向·成本控制•公平•协调•基于战略、岗位、绩效的薪酬体系即实现薪酬管理对企业战略、岗位需求、绩效提升的支持。（一）战略薪酬所谓战略薪酬，就是将薪酬上升到企业的战略层面来思考，即企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑企业的竞争战略，并帮助企业获得竞争优势。1、战略薪酬模型企业目标、战略计划、愿景和价值观业务单元战略人力资源战略战略性薪酬体系设计薪酬体系员工的态度和行为竞争优势社会、竞争对手以及法律环境企业薪酬体系的设计，必须基于组织战略来展开。组织战略可以分为两个层面：公司战略和业务单元战略。在确立了公司战略和业务单元战略的基础上，来安排企业的人力资源战略，思考人力资源在企业战略规划中的作用，以及企业通过什么样的人力资源系统来支撑企业的战略与目标。薪酬战略是建立在人力资源战略基础之上的，属于人力资源战略的一个组成部分。在确立了薪酬战略以后，还需要通过进一步的薪酬系统设计来使薪酬战略得以落实，即将薪酬战略转化为具体的薪酬制度、技术和薪酬管理流程。通过前面的战略性薪酬体系设计，企业就可以有效的引导和改变员工的态度和行为方式，并使其与组织的战略相配合。一旦实现了这种配合，企业就可以通过人的行为来获取竞争优势。因为落实到每个员工日常工作行为的竞争战略才是竞争对手所真正难以模仿的战略。2、不同战略类型对应的薪酬战略经营战略商业反馈人力资源策略薪酬体系创新战略提高产品的复杂性缩短产品生命周期成本控制战略注重效率顾客导向战略提高顾客期望•鼓励灵敏、有冒险精神、富创新意识的人•少用人、多办事•取悦顾客，超过顾客期望•密切与顾客的关系•强化售后服务•对市场反应迅速•操作精确•寻求节省成本的方法•产品的领导地位•转向大众化生产和创新•周期•奖励对产品创新和生产过程的改革•薪酬以市场为基础•灵活的工作描述•重视竞争对手的劳动成本•提高可变工资的比率•重视生产力•重视系统控制和工作分工•以顾客满意为基础的激励工资•以与顾客的交往为依据评价工作和技能3、影响战略薪酬设计的基本因素（1）宏观经济环境因素通货膨胀水平劳动力供求关系宏观经济政策经济系统的开放性（2）行业环境因素行业寿命周期行业竞争行业的性质行业工会的谈判力（3）企业内部因素企业经营价值观企业经营规模企业组织结构类型（二）岗位薪酬根据员工承担工作的责任大小、任务量多少、难易程度、环境艰苦程度以及胜任情况等因素确定的薪酬水平。（三）绩效薪酬根据员工的业绩完成情况，以及对企业的贡献大小而确定的薪酬。一般遵循以结果为导向的目标管理原则。•宽带薪酬（一）宽带薪酬的基本含义宽带薪酬主要是指所设计的薪酬等级对应的薪酬变动范围加宽。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。（二）宽带薪酬的特点及其作用1、支持扁平型组织结构。员工在本职岗位上不用通过升职，也能获得较大的薪资上升空间。2、能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。应用宽带薪酬可能出现的情形是，一位出色的专业技术人员比一位刚上任的研发经理的薪酬水平还要高；一位技术熟练的高级技术工人的工资水平并不亚于一位车间主任。3、有利于职位的轮换。宽带薪酬使得员工在跨职能岗位调动的时候，可以有较大的薪酬调节灵活性，客观上起到了促进员工在企业内部合理流动以及鼓励员工一专多能、全面发展的作用。4、能密切配合劳动力市场上的供求变化。5、有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。6、有利于促进良好的工作绩效。宽带薪酬重视能力与绩效的激励，可以打破传统岗位层级的束缚，可以针对员工个人能力提升与绩效贡献实现有效的薪酬激励。7、宽带薪酬在客观上弱化了由于职位等级差异造成的薪酬不均和员工的心理失衡，在一定程度上有助于稳定企业队伍和鼓舞团队士气。（三）宽带薪酬的风险和负面影响1、宽带薪酬可能带来的弊端与绩效管理水平存在很大的关系。2、宽带薪酬对于传统的岗位层级制度和管理文化会有较大的冲击。3、企业薪资费用总额可能呈现逐年攀升的趋势，造成企业运营成本的加大。4、岗位晋升成为一件比较困难的事情。（四）基于宽带的薪酬体系设计流程1、根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略。2、根据企业的人力资源战略、外部的法律环境、行业竞争态势以及企业的发展特点制定切合于企业需要的薪酬战略。3、根据企业组织结构特点及工作性质选择适合运用宽带技术的职务或层级系列。4、运用宽带技术建立并完善企业的薪酬体系。第一，确定宽带的数量。首先企业要确定使用多少个工资带。在这些工资带之间通常有一个分界点，每一个工资带对人员的技能、能力要求都是不同的。第二，根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性建立不同的薪酬结构，以有效地激励不同层次员工的积极性和主动性。第三，确定宽带内的薪酬浮动范围。第四，宽带内横向职位轮换。第五，做好任职资格及工资评级工作。案例分享1.万科的薪酬理念万科是目前中国最大的专业住宅开发企业。连续四年入选“中国最受尊敬企业”，连续三年获得“中国最佳企业公民”称号。万科向员工承诺：“一分耕耘，一分收获；公司致力于为你提供富有竞争力的薪酬、周到且人性化的福利；为你实现健康丰盛人生提供保障。”并向员工提出具体的薪酬理念：公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才。•市场化：在行业内保持富有竞争力的薪酬水平，与公司在各地的市场地位相一致。•因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。•成果分享：公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关，公司发展的同时要让职员分享成功的果实。•均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。•为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关。•薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的薪酬。2.IBM的薪酬构成IBM作为世界一流的高科技企业，一直致力于其薪酬管理体系的完善。IBM的薪酬主要由以下部分构成：•基本月薪—是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同。•综合补贴—对员工生活方面基本需要的现金支持。•春节奖金—农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年。•休假津贴—为员工报销休假期间的费用。•浮动奖金—当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献。•销售奖金—销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励。•奖励计划—员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励。•住房资助计划—公司提存一定数额到员工账户，资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题。•医疗保险计划—员工医疗及年度体检的费用由公司解决。•退休金计划—积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障。•其他保险—包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等，关心员工每时每刻的安全。•休假制度—鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等。•员工俱乐部—公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等。3.摩托罗拉的薪酬管理摩托罗拉是世界著名的通讯设备供应商，其卓越的业绩背后是其先进的管理水平。而适应变革的薪酬管理则是摩托罗拉公司人力资源管理的重要特色，也是使其能够有效的吸引、保留和激励员工的重要手段。一、适应变革的薪酬在摩托罗拉，薪水的标准从职位入手，同一个职位可能会有差距，因为要看工作业绩。有些特殊能力的人，可能要从国外招聘，薪水跟国际市场挂钩。摩托罗拉的工资水平在市场中处于中间档次。摩托罗拉的薪水一大部分是基本工资，占的百分比很大，还有年终奖金。摩托罗拉意识到固定工资也有好有坏，2000年摩托罗拉的工资结构有所变化，增加了工资中的可变动部分，并将以前每年一次的奖金改为每季度发放。以前奖金与全球市场挂钩，2000年将以一个国家单元的业绩作为奖金发放的主要依据。二、科学调节薪酬•如果员工对自己的薪酬不满，可以向人力资源部提出来，摩托罗拉会进行市场调查，如果真的比市场平均水平低，摩托罗拉会普调工资。摩托罗拉成都分公司的员工曾经反映说工资水平太低，人力资源部就通过调查市场，发现情况的确如此，于是成都分公司的员工就获得了工资的普遍增长。•在摩托罗拉刚刚开始工作时，学历上的差别会在工资中体现出来，例如研究生和本科生会有差别。但在工作一段时间之后，本科生比研究生工资水平更高也是非常可能的。随着时间的推移，老员工可能经过几年涨工资，基数变得很大，那么应届毕业生的涨幅就会比老员工高。除此之外，对有创造性的人摩托罗拉会破格调级。三、大家都有奔头摩托罗拉的经理级别为初级经理、部门经理、区域经理（总监）、副总裁（兼总监或总经理）、资深副总裁。在摩托罗拉，员工的男女比例相当。摩托罗拉的经理数有664人，女经理人数占到经理总数的23%，而且计划要发展到40%。在摩托罗拉，中专毕业的工人也有达到部门经理的。摩托罗拉强有力的培训给许多人提供了成长的空间。在摩托罗拉技术人员可以搞管理，管理人员也有做技术的，做管理的和做技术的在工资上有可比性。在许多企业大家都看着职业经理人的位置，因为拿钱多，在摩托罗拉做技术的和做经理的完全可以拿钱一样多。摩托罗拉对许多职