人力资源管理标准预测试卷(三)

人力资源管理标准预测试卷（三）第一部分选择题一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）1、我国的主要分配政策是（）A、按劳分配B、按需分配C、按要素分配D、按能力分配2、企业文化的核心是（）A、企业精神B、企业的规章制度C、共同的价值观念D、企业员工的凝聚力3、我国规定的未成年人口是指未达到（）A、14岁B、16岁C、18岁D、17岁4、工作性质完全相同的岗位系列是（）A、岗群B、岗类C、岗级D、岗系5、有效地进行岗位分类的前提是（）A、科学合理的岗位调查B、科学合理的岗位设置C、科学合理的岗位评价D、科学合理的岗位分析6、下列方法属于定量分析的是（）A、趋势分析法B、经验预测法C、比率分析D、德尔菲法7、任用是指（）A、内部晋升B、外部征聘C、人员甄选D、以上三方面的总称8、下列可纳入劳动定员工作的是（）A、单独顶岗生产的学徙工B、因私出国人员C、企业临时生产所需人员D、长期休病假的人员9、在欧美、日本等国家盛行的不经培训或培训不合格不得进入岗位的培训形式是（）A、在职培训B、非在职培训C、岗前培训D、脱产培训10、由我国人才学专家开发的潜能训练课程是（）A、“拓展”训练课程B、《第五深度培训》课程C、“魔鬼”训练课程D、A和B11、BARS表指的是（）A、综合性指标量表B、目标任务指标表C、行为锚定评分表D、部门评价指标表12、将全体职工逐一配对比较，按照逐对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次的绩效考核方法是（）A、简单分级法B、交替分级法C、范例对比法D、对偶比较法13、工作生活质量的研究进入一个新阶段的标志是（）A、英国维斯塔克人提出的社会技术系统概念B、1974年美国成立的全国生产率研究中心C、1980年加拿大多伦多举行的关于工作生活质量的国际会议D、1974年美国成立的工作生活质量研究中心14、一定时期内员工可以交换得到的商品和服务的量是员工的（）A、货币工资B、名义工资C、实际工资D、结构工资15、实行基本工资加奖金的企业一般适合采用（）A、差额单价计件工资B、全额计件工资C、超额计件工资D、经济责任承包计件工资16、津贴分配的依据是（）A、劳动所处的环境和条件的优劣B、劳动者的技术业务水平C、劳动者的劳动成果D、劳动者的复杂程度17、员工的报酬必然首先遵循的原则是（）A、成本补偿原则B、效率优先和兼顾公平原则C、短期利益与长期利益原则D、市场原则18、分解工资即（）A、工作工资B、结构工资C、计件工资D、计时工资19、根据各地的生活指数，养老金有（）A、最高限度B、最低限度C、两种限度都有D、无任何规定20、人寿保险属于福利形式中的（）A、公共福利B、个人福利C、有偿假期D、生活福利21、我国在建立和完善市场体系的过程中，提出最晚、争论最激励、实施难度最大的就是建立（）A、劳务市场B、人才市场C、劳动市场D、劳动力市场22、组织寿命学说的提出者是（）A、勒温B、中松义郎C、卡兹D、库克23、世界首例社会保险的建立是在（）A、19世纪80年代的德国B、20世纪20年代的德国C、二战以后的德国D、19世纪80年代的美国24、在社会保险方面立足于基本生活需要和社会安全进而开发人力资源的国家，典型的有（）A、德国、美国和日本B、英国、瑞典和其他北欧国家C、发展较为迟缓的一些非洲国家D、前苏联和东欧国家25、我国的国情、国力决定我国的养老保险制度应该是（）A、基本养老保险制B、补充养老保险制C、职工个人储蓄性养老保险D、A、B和C三者相结合的制度26、迄今各国规定的失业津贴领取的等待期限一般均在（）A、3天以内B、6天以内C、7天以内D、10天以内27、我国的养老保险基金大部分应投资于（）A、购买国家特种定向债券B、股票C、国库券D、福利彩票28、我国劳保医疗的实行对象是（）A、行政机关B、事业单位C、企业单位D、所有单位29、西方国家的劳动关系常被称为（）A、劳资关系B、雇佣关系C、协作关系D、劳动关系30、西方学者把组织领导者有意识加以培育和长期建设组织文化的过程叫做（）A、文化匹配B、建立组织形象C、公共关系D、培养认同心理二、多项选择题（本大题共５小题，每小题２分，共１０分）31、人力资源管理的特点有（）A、以人为本B、把人力当成资本C、把人力资源开发放到首位D、人力资源管理部门被视为生产与效益部门E、人力资源管理被提高到组织战略高度来对待32、人力资源开发的主体层次有（）A、个体的自我开发B、家庭开发C、学校开发D、企业或单位的开发E、政府开发33、企业的劳动组织主要包含（）A、劳动定员编制B、作业组织的组织C、生产性组织D、工作轮班的组织E、工作地的组织34、奖金制度的主要构成要素有（）A、奖励指标B、奖励条件C、奖励范围D、奖励周期E、奖励基金提取与分配35、我国企业的劳动争议调解委员会的组成人员有（）A、用人单位代表B、劳动行政部门代表C、企业工会代表D、同级工会代表E、职工代表第二部分非选择题三、名词解释（本大题共４小题，每小题３分，共１２分）36、劳动定员37、内激励38、按生产要素分配39、计件工资四、简答题（本大题共５小题，每小题４分，共２０分）40、简述传统人事管理的特点。41、怎样进行岗位分析？42、人员培训应遵循哪些原则？43、简述发挥惩罚的激励作用时应注意的问题44、简述计件工资制的构成因素。五、论述题（本大题共２小题，每小题１４分，共２８分）45、论述MG培训法中管理人员的典型类型及其特征。46、考评激励有何作用？测试卷（三）参考答案一、123456789101112131415161718192021222324252627282930ACBDBADACBCDCCCADBBBDCAADCACAA二、3132333435ABCDEABCDEABDEABCDEACE三、36、劳动定员是企业劳动管理的一个重要组成部分。劳动定员是企业根据生产方向、生产规模和产品方案，根据劳动定额和定员标准以及企业经营管理层次和机构设置等编制的，它规定一定时期内、一定技术条件下企业各部门应当占有的人力资源数量。37、所谓内激励就是通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使他们的工作热情建立在高度自觉性的基础上，充分发挥出内在潜力。38、所谓按生产要素分配，就是社会根据各生产要素在商品和劳务生产服务过程中投入的比例和贡献大小给予相应的报酬。换句话说，按生产要素分配也就是劳动力、土地、资本、技术和企业家才能等诸多生产要素共同参与收益分配。对一个具体的企业来说，就是根据劳动力、土地厂房、资金和生产技术的投入情况以及企业家经营的好坏，决定工资、租金、利润以及企业家经营收入的多少。39、计件工资是指依据工人生产合格产品的数量或完成的工作量，以劳动定额为标准，预先规定计件单价来计算劳动报酬的一种形式。四、40、传统人事管理的特点主要有以下四个方面：①以事为中心，要求人去适应事。②重使用而轻培育。③将人力较多地视为成本，算人头账，而较少算人力账。④传统人事管理部门被视为非生产、非效益部门，是在生产经营过程之外执行人事行政事务的部门，而不是参与生产经营过程，为人力的配备、使用进行决策，为组织的效益进行管理的生产部门、效益部门和决策者。41、岗位分析就是岗位工作的内容与该岗位任职者资格条件的分析和决定过程。进行岗位分析要在岗位调查的基础上，首先对调查阶段发现的机构重叠、层次过多、管理幅度过宽、授权不清、岗位职责不明等问题加以解决，使机构精简、岗位设置科学合理。然后再对岗位调查的结果进行分析、整理和全面总结，使每个岗位工作的内容和该岗位任职者资格条件明晰起来。42、①理论联系实际原则；②学用一致原则；③按需施教原则；④严格考核和择优奖励原则；⑤加强职业道德培训教育原则。43、①惩罚要合理，使受惩罚者心服，化消极因素为积极因素，否则易产生对立情绪。②惩罚要与教育结合起来，达到惩前毖后、治病救人的目的。③要掌握惩罚的时机，及时处理。④惩罚时要考虑原因与动机。⑤对一般性错误，惩罚宜轻不宜重。44、①员工从事某项工作的单位时间工资标准；②员工从事该项工作时的单位时间的劳动定额或工作量要求；③计件单位，即根据生产（工作）特点和生产劳动组织的需要而确定的合格产品量（或工作量）和计算计件工资额的基本结算单位；④计件单价，员工每完成一件合格产品或每一单位工作量时，应得到的计件工资额；⑤计件工资额的具体计算和支付规定。五、45、MG法将管理人员分为9等，可构成81种组合模式，其中最典型的有5种类型：①虚弱管理型。其主要特征为：熬资历，保职务，放任自流，无精打采，不介入冲突，只传递上级信息，不表示自己的主见。②任务管理型。其主要特征为：争强好胜，控制欲强，意志力强，但作出决策很难改变，喜欢监督处罚别人，将自己意志强加于下属，失败时常把责任归于他人。③快乐管理型。其主要特征为：重视下级的态度和情感，关心鼓励下级，渴望被认可和拥戴，以大家赞同做决定，但缺少主见，对他人态度和行为过分敏感，对下属投其所好，对上级唯唯诺诺，害怕冲突，压抑创造力。④团队管理型。其主要特征为追求个人目标与组织目标的统一协调，乐于学习，工作自主性强，分析问题切合实际，能正视矛盾冲突，积极发现激励因素，重视组织与个人的共同发展。⑤中间管理型。其主要特征为：乐于听取意见和接受劝告，通情达理，愿意改变自己的风度和态度，重视工作和个人追求，但不喜欢冲突，善于扩散责任，愿意使用“合得来”的人。46、从考评激励的心理过程分析，考评具有以下几方面的作用：①导向作用。考评具有目标导向功能。由于考评标准的约束力，迫使或诱导人们的行为向某一方向发展。②反馈调节作用。考评激励的一个重要作用，就是促使反馈调节，让人们知道自己的行为是否偏离要求，是否符合规范，要作什么修正，以及如何修正等。③强化作用。强化有“正强化”和“负强化”两种。通过考评，工作成绩得到肯定，人们会看到自己的社会价值，增强工作热情和责任感，从而激发进一步努力的动机，这就是“正强化”。反之，如果得到较差的评价，通过正确引导，也会激起改正缺点错误和重新做好工作的动机，这为“负强化”。