招聘管理体系操作手册

招聘管理体系操作手册2招聘管理体系操作手册目录招聘体系介绍招聘人员评价3自然资源的竞争自然资源的消费和生产流程简单低附加值生产资本资源的竞争资本投入大规模生产劳动密集型/资本密集型资本附加值技术领先专利保护研究开发费用投入技术更新技术密集型生产技术附加值招聘管理体系操作手册新经济时代的竞争为人力资源的竞争，如何招聘到合适的员工对企业的发展变得越来越重要人力资源的竞争技术资源的竞争持续创新有创造力的想法具有客户针对性的服务个性化的产品知识管理智力附加值学习型组织团队合作招聘管理体系操作手册招聘人员的人岗适配情况直接影响到企业竞争能力的培养和提升时间段60年代70年代80年代90年代优秀企业关注要点管理特点关注生产环节的管理重视市场销售管理重视市场销售管理强调以发挥人的潜能、强调企业文化为主的新进人员是否与岗位匹配？什么样的人最适合该岗位？该类人员是否在岗产生高绩效？如何通过个性分析与研究实现工作摩擦最小？4经验管理制度管理文化管理产品和服务成功管理规范的成功人与文化的成功招聘管理体系操作手册高效的人才招聘体系的特点素质模型的充分运用各种工具结合使用计划性强流程/程序实施规范基础工作到位，过程可控通过提炼关键岗位人员素质特点，明确招聘人员素质要求；明确需求人员需要吻合企业文化，素质特点和人员性格特点。结合岗位特点，工作特点，策略性选择笔试，面试以及性格测试等多种评估测评工具。严格按照人力资源规划（人员编制以及发展规划）拟订招聘计划，同时采用财务手段支持执行。人员面谈，考试等形式程序各阶段都有专人负责确保执行有效且统一。具备有效的工作分析，岗位说明和任职资格说明等；这个过程采用财务成本控制，时间节点规范控制，已经建立有效的各类人员招聘渠道，并定期评价渠道效果，为渠道选择奠定基础。5特点目标与活动可能涉及的活动需要的支持性文件劳工市场信息收集制定人员招聘计划-明确人力资源需求-对时间、成本和人员地估算-内、外部信息分析-挑选和培训招聘人员-确定招聘地范围和渠道展示公司形象、编写招聘广告-统一公司对外形象演示版本-通过招聘广告、组织招聘活动进行公司形象宣传招聘过程管理-发布招聘信息-应聘者受理-初步筛选-面视管理人员权限规范-初步面视-招聘评估反馈-人才库记录录用管理–劳动合同–报到–到岗培训试用期管理-试用期培训-试用期考核-转正或解除合同人才库维护-人员档案审查与筛选-人员档案记录-人员档案分析内部竞聘/调动管理–公司缺职分析–发布内部竞聘消息–绩效考核结果分析-人员档案整理-人员离岗到岗交接手续-薪资调整管理流程:–年度人员需求计划流程–内部竞聘流程–外部招聘流程管理文件:–招聘行为规范–员工录用标准–劳动合同–报到管理制度–试用期管理制度–招聘评估表–录用清单–公司形象演示版本6招聘管理体系操作手册完善招聘体系可能包括的工作内容7基于招聘体系的一般评价指标基于招聘者的评价指标基于招聘方法的评价指标1．补充空缺数量或百分比；2．人均新员工招聘成本；3．业绩优良的新员工数量或百分比；4．留职一年以上的新员工数量或百分比；5．对新工作满意的新员工数量或百分比。1．从事面试的数量；2．被面试者对面试质量的评价；3．推荐的候选人被录用比例；4．推荐的候选人业绩突出员工比例；5．平均每次面试成本。1．引发的申请数量；2．引发的合格申请数量；3．平均每个申请的成本；4．从方法实施到接到申请时间；5．人均被录用员工的招聘成本；6．招聘员工的质量（业绩、出勤等）。招聘管理体系操作手册对招聘体系的常用评价指标8招聘管理体系操作手册招聘途径的考虑：内部选拔与外部招聘的比较内部选拔外部招聘内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报人才储备了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾推荐就业机构行业协会和联合会学校其他公司广告（媒体选择与设计）借助中介机构上门招聘来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性来源方法优点缺点流程招聘管理流程流程文件编号：本流程共2页之第1页生效日期:流程协调控制部门:人力资源部总责任人:人力资源部主任制订人:审核:签署:相关部门人力资源部院长责任人备注人员需求计划招聘计划招聘宣传应聘人员初选考试通知合格是否相关部门负责人人力资源部主任人力资源部部长、部门负责人、招聘面试和笔试题××公司招聘管理体系操作手册人员招聘管理流程举例举例9流程招聘管理流程流程文件编号：本流程共2页之第2页生效日期:流程协调控制部门:人力资源部总责任人:人力资源部主任制订人:审核:签署:相关部门人力资源部院长责任人备注新员工试用试用期满考核2否合格是新员工正式录用对侯选人进行背景调查是否合格感谢信发试用通知退用手续新员工转正手续审批同意否是人力资源部主任欢迎信试用期合同2试用员工考核表××公司招聘管理体系操作手册人员招聘管理流程举例（续）举例10招聘管理体系操作手册优秀招聘体系举例：日本丰田公司招聘的六个环节1.2.3.4.5.6.第一阶段：丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构，进行初步甄选。应聘人员一般会观看丰田公司工作环境和工作内容的录像资料，同时了解丰田公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。第二阶段：评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人员，需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。通过前二阶段的应聘者的有关资料转入丰田公司。第三阶段：丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论，讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估，比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组，讨论未来几年汽车的主要特征是什么。实地问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。同样在第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。在模拟过程中，应聘人员需要组成项目小组，负担起计划和管理的职能，比如如何生产一种零配件，人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。第四阶段：应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好，他们以什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋，更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。通过以上四个阶段，员工基本上被丰田公司录用。第五阶段：对应聘人员进行一个全面身体检查。了解员工的身体一般状况和特别情况，如酗酒、药物过敏等问题。第六阶段：新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估，新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。11招聘管理体系操作手册优秀招聘体系举例：日本丰田公司招聘体系的主要特点1.2.3.4.不仅仅是招聘员工的技能，还要考虑员工的价值观念：员工是否具备优秀的素质、持续改善精神、诚实可信等素质，对于员工基本价值观念的考察可以得出相关答案。全面招聘体系就是考察员工基于这些价值观念的团队精神。必须为复杂的招聘过程付出时间和精力：通常丰田公司在招聘初级员工的面试时间达到８－１０小时是非常正常的，有时还可能高达２０个小时，大量时间和精力的投入是取得人才的关键。企业的需要和员工的价值观以及技能相适应：小组工作制、持续改善和弹性工作制度是丰田公司的核心价值观，解决问题的能力、人际关系技巧、优良品质的追求是录用员工的关键要素。员工的自我选择也是重要的招聘过程：丰田公司不论在招聘初期，还是在长达６个月的试用期中，都会给予员工双向选择的机会，同时淘汰不能胜任的员工。1213企业管理通道工程技术通道项目管理通道第1层第2层第3层第4层集团任命、内部选拔产生，人力资源部基本不参与工作内部选拔（岗位竞聘）产生内部选拔（岗位竞聘）产生，部分专业管理人才以外部社会招聘产生内部选拔产生为主，部分可能以外部校园招聘产生工作量大内部选拔产生，人力资源部基本不参与工作内部选拔产生为主、部分可能以外部社会招聘产生内部选拔产生为主，部分可能以外部社会、校园招聘产生外部校园招聘产生工作量有加大趋势内部选拔产生，部分项目经理以外部社会招聘产生内部选拔（岗位竞聘）产生，部分专业经理以外部社会招聘产生内部选拔（岗位竞聘）产生，部分项目管理工程师以外部社会招聘产生内部选拔产生为主，部分可能以外部社会招聘产生工作量小完善招聘体系的着眼点：从招聘途径的角度进行考虑，对不同通道不同层次人才的选拔可以考虑采用不同的完善策略；从工作量的角度进行考虑，对工作量大的部分优先完善。招聘管理体系操作手册对企业的招聘体系进行完善时，首先应明确企业招聘体系的应用范围举例招聘管理体系操作手册考虑招聘途径、工作量和相应的招聘体系完善策略大小招聘工作量•招聘体系完善的重点，优先程度高•招聘工作完全由自我完成•主要从招聘计划、招聘程序、招聘评价题库建设等工作入手进行•当前该情况不完全适用于XX企业•竞聘工作主要由自我完成，必要时可借助外部专业机构•结合岗位管理要求，主要从内部竞聘程序的完善、内部竞聘评价体系的建立等工作入手进行外部社会、校园招聘招聘途径•因该部分工作量不大，可以考虑借助外部专业机构（猎头公司等）进行外部社会招聘工作•某些岗位的外部校园招聘工作在完善校园招聘工作时一并考虑•主要从招聘渠道（猎头公司、产业链其他企业）选择、关系维护工作的完善上入手进行14内部选拔（岗位竞聘）•竞聘工作主要由自我完成，必要时可借助外部专业机构•结合岗位管理要求，主要从内部竞聘程序的完善、内部竞聘评价体系的建立等工作入手进行举例招聘管理体系操作手册明确人力资源部门与用人部门在招聘工作中的分工外表谈吐举止学历理解力应聘动机基本技能运用人力资源部资历经验专业能力发展潜力对应聘职位的认识用人部门部门招聘计划拟定与协助实施同化新员工试用期考核人力资源规划招聘策略招聘宣传相关手续对一些重要职位的招聘，可由人力资源部牵头组成临时招聘小组或临时招聘委员会来完成。15招聘评价其他工作16招聘管理体系操作手册在大规模校园招聘中，建议综合运用申请表和个人简历以收集到准确的信息申请表直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估封闭式，限制创造性制定和分发费用较贵个人简历开放式：有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小，容易做到允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估优点缺点招聘管理体系操作手册申请表举例申请表常用问题你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想的工作是什么？为什么？请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资源……你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去工作的地区。如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措施？审查申请表的要点他（或她）目前的成就说明什么？记录中有无明显或未说明的差别？背景材料中有哪些可供评估：专业、学历、经验？有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？工作经历的记录有无进步趋势？有无才智、精力或进取精神？在哪些方面有兴趣：智力？实际操作？体能？社交？如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么