中级经济师-工商管理-案例分析

工商管理---案例分析第1题：案例分析题(案例)(本题:2分)某企业人力资源部采用下列方法对下一年的人力资源供给情况进抒预测，供给情况如下表所示。期初人员数量分别为销售总监20人、销售经理40人、业务主管60人、业务员（1）该企业采用的人力资源供给预测方法是（）。A.人员核查法B.—元回归分析法C.马尔可夫模型法D.转换比率分析法参考答疑：C马尔可夫模型是用来预测具有时间间隔的时间点上，各类人员分布状况的方法，基本思路是:找出企业过去在某两个职务或岗位之间的人事变动规律，以此推测未来企业中这些职务或岗位的人员状况。第2题：案例分析题(案例)(本题:2分)（2）该企业下一年预计业务主管将减少（）。A.10人B.18人C.30人D.40人参考答疑：B业务主管的留职率为0.7，所以离职和升职概率为0.3，0.3X60=18(人）。第3题：案例分析题(案例)(本题:2分)（3）该企业下一年销售经理的供应量为（)。A.28人B.34人C.60人D.80人参考答疑：B0.7的销售经理留职,0.1的业务主管升为销售经理，所以总供应量为0.7×40+60x0.1=34(人）。第4题：案例分析题(案例)(本题:2分)（4）该企业下一年预计离职的总人数为（)。A.32人B.48人C.60人D.72人参考答疑：B0.2x20+0.2x40+0.2x60+0.3x80=48(人）。第5题：案例分析题(案例)(本题:2分)（5）该企业下一年业务员需要从外部招聘（）才能保证需要。A.26人B.30人C.32人D.38人参考答疑：C0.4x80=32(人）。第6题：案例分析题(案例)(本题:2分)（6）该企业采用外部招聘的方式补充业务员，可采用的形式有（）。A.媒体广告B.职位转换C.校园招聘D.猎头招聘参考答疑：ACD外部招聘的形式包括媒体广告招聘、人才招聘会招聘、校园招聘、中介机构招聘、猎头公司招聘、申请人自荐。第7题：案例分析题(案例)(本题:2分)某食品企业为了扩大生产规模，提高市场占有率，经过市场考察决定收购某同类企业，为了完成并购，需要融资2000万元，现在有两种备选筹资方案，具体情况见下表。（1）该公司的个别资本成本中，（）属于股权资本成本。A.公司债B.银行贷款C.定向增发股票D.无参考答疑：C股权资本成本包括普通股资本成本和优先股资本成本以及留用利润资本成本。第8题：案例分析题(案例)(本题:2分)（2）该公司的筹资决策依据是（）。A.个别资本成本B.权平均资本成本C.资金的边际成本D.资金总成本参考答疑：B加权资本成本的定义。第9题：案例分析题(案例)(本题:2分)（3）方案I的加权资本成本率为（)。A.11.23%B.12.68%C.13.12%D.13.28%参考答疑：B(320x8%+480x10%+1200x15%)+2000=12.68%。第10题：案例分析题(案例)(本题:2分)（4）该公司应该选择方案（）。A.1B.2C.1或2D.都不能选参考答疑：A方案2的加权资本成本率为（300×9%+300x12%+1400x15%)÷2000=13.65%，大于方案1，所以选择方案1。第11题：案例分析题(案例)(本题:2分)某企业的某职能部门正在对员工进行绩效考核。某员工的考核结果如下：（1）该部门所采用的方法是（）。A.民主评议法B.直接比较法C.评价量表法D.行为锚定法参考答疑：C评级量表法也叫评价量表法或图表评价尺度法，是指在量表中列出需要考核的绩效项目和绩效指标，然后将每个指标的评价尺度划分为若干等级。通常是采用5点尺度，即优秀、良好、合格、基本合格、差五个等级，每个等级对应一个分数，如5，4，3，2，1或10，8，6，4，2。此外，量表中还要确定出总考核结果的等级分数标准，’如优秀为90分以上，良好为80~90分，合格为70~80分，基本合格为60?70分，差为60分以下。在考核时，考核者根据考核对象的表现对每个指标都确定一个等级，然后把所有指标等级对应的分数加在一起，就得出了考核对象的考核结果，最后再对这个考核结果的等级加以确定。第12题：案例分析题(案例)(本题:2分)（2）根据考核结果，该员工的等级是（)。A.优秀B.良好C.合格D.基本合格参考答疑：A由表中数据知，该员工考核得分76分。根据考核标准，得分高于72分即为优秀。第13题：案例分析题(案例)(本题:2分)（3）作为人力资源管理的一项重要职能，绩效考核具有（）多方面的功能。A.管理功能B.激励功能C.学习和导向功能D.监控功能参考答疑：ABCD作为人力资源管理的一项重要职能，绩效考核具有管理功能、激励功能、学习和导向功能、沟通功能、监控功能等多方面的功能。第14题：案例分析题(案例)(本题:2分)（4）缋效考核是对客观行为及其结果的主观评价，所以出现一些差错不可避免。导致这个误差的原因是（）。A.晕轮效应B.从众心理C.鲶鱼效应D.近期效应参考答疑：ABD晕轮效应、从众心理、近期效应都会导致误差产生。第15题：案例分析题(案例)(本题:2分)（5）绩效考核评价主体一般包括（)。A.上级B.同事C.下级D.朋友参考答疑：ABC绩效考核评价主体一般包括上级、同事、下级、本人和客户五类。第16题：案例分析题(案例)(本题:2分)假设某一陶瓷企业每年需消耗泥料800吨，每吨泥料的价格为20000元，每吨泥料的保管费率为1%,单次订货成本为800元，订货提前期为10天，该企业每年的工作日为300天。（1）该企业的经济订货批量为（)。A.56吨B.70吨C.80吨D.93吨参考答疑：第17题：案例分析题(案例)(本题:2分)（2）该企业每年的订货次数为（）。A.5次B.10次c.15次D.20次参考答疑：第18题：案例分析题(案例)(本题:2分)（3）该企业两次订货之间的时间间隔为（）。A.15天B.20天C.25天D.30天参考答疑：第19题：案例分析题(案例)(本题:2分)（4）该企业的泥料应采用（）存放。A.散堆方式B.垛堆方式C.货架方式D.成组方式参考答疑：A散堆是指将无包装的散货在仓库或露天货场上堆成货堆的存放方式。这种方法适用于不用包装的颗粒状、块状的大宗散货，如煤炭、矿砂、散粮、海盐等。这种堆码方式简便，便于采用机械设备装卸、堆垛，节省包装费用及仓容和运费。第20题：案例分析题(案例)(本题:2分)（5）货物保管的主要原则是（）。A.质量第一原则B.科学合理原则C.效率原则D.预防为主原则参考答疑：ABCD货物保管的主要原则是质量第一原则、科学合理原则、效率原则、预防为主原则。第21题：案例分析题(案例)(本题:2分)某公司准备用自有资金2亿元投资一个项目，现有A，B两个项目可供选择。根据预测，未来市场状况存在繁荣、一般、衰退三种可能性，概率分别为0.2，0.5和0.3，两项投资在不同市场状况的预计年报酬率如下表所示。为了做出正确决定，公司需进行风险评价。市场状况发生概率预计年报酬率/%A项目B项目繁荣0.22040一般0.51010衰退0.30-10（1）A项目的期望报酬率为（）。A.7%B.9%C.10%D.20%参考答疑：A项目的期望报酬率=20%×0.2+10%×0.5+0×0.3=4%+5%+0=9%。第22题：案例分析题(案例)(本题:2分)（2）如果A，B两个项目的期望报酬率相同，则标准离差大的项目（）。A.风险大B.风险小C.报酬离散程度小D.报酬离散程度大参考答疑：在期望值相同的情况下，标准离差越小，说明离散程度小，风险也就越小，反之则离散程度大，风险越大。第23题：案例分析题(案例)(本题:2分)（3）如果A，B两个项目的期望报酬率不同，则需通过计算（）比较两个项目的风险。A.资本成本率B.风险报酬系数C.风险报酬率D.标准离差率参考答疑：D标准离差是一个绝对值，它只能比较期望报酬率相同的各项投资的风险程度，而不能用来比较不同期望报酬率的各项投资的风险程度，因此需要进一步引入标准离差率对比不同期望报酬率的各项投资的风险程度。第24题：案例分析题(案例)(本题:2分)（4）公司选择风险大的项目进行投资，是为了获取（）。A.更高的风险报酬B.更高的货币时间价值C.更低的债务资本成本D.更低的营业成本参考答疑：A风险报酬率高低与风险大小有关，风险越大，要求的报酬率越大。第25题：案例分析题(案例)(本题:2分)某企业进行人力资源需求与供给预测。经过调查研究与分析，确认本企业的销售额（单位：万元）和所需销售人员（单位：人）成正相关关系，并根据过去10年的统计资料建立了一元线性回归预测模型y=a+bX，其中，X代表销售额，Y代表销售人员数，回归系数a=22，b=0.03。同时，该企业预计2009年销售额将达到1000万元，2010年销售额将达到1500万元。通过统计研究发现，销售额每增加500万元，需要增加管理人员、销售人员和客服人员共40人；新增人员中，管理人员、销售人员和客服人员的比例是1：5：2。（1）该企业可采用的人力资源内部供给预测的方法是（）。A.德尔菲法B.人员核查法C.管理人员接续计划法D.马尔可夫模型法参考答疑：BCD最常用的内部供给预测方法有人员核查法、管理人员接续计划法、马尔可夫模型法三种。第26题：案例分析题(案例)(本题:2分)（2）影响该企业外部人力资源供给的因素是（）。A.本地区的人力资源供给率B.行业劳动力市场供给状况C.职业市场状况D.企业人才流失率参考答疑：ABC企业外部人力资源供给因素主要有：本地区的人口总量与人力资源供给率、本地区的人力资源总体构成、宏观经济形势和失业率预期、本地区劳动力市场的求状况、行业劳动力市场供求状况和职业市场状况。第27题：案例分析题(案例)(本题:2分)（3）根据一元囲归分柝法计算，该企业2009年窬要铕售人员为（）人。A.46B.52C.64D.70参考答疑：BY=22+0.03×1000=52（人）。第28题：案例分析题(案例)(本题:2分)（4）根据转换比率分析法计算，该企业2010年需要增加管理人员为（）人。A.5B.10C.20D.25参考答疑：A2010年比2009年销售额增加500万元，因此新增员工40人，由各类员工的比例1：5：2可知，需要增加管理人员的数量为40÷8×1=5（人）。第29题：案例分析题(案例)(本题:2分)某公司对4名部门经理进行考核，在听取个人述职报告后，由总经理、各部门员工以及其他同事对其工作绩效进行评价。然后，公司又组织专家对4人的工作绩效进行了量化评价，评价结果如下表：比较对象考核对象张某王某李某赵某张某0++-王某-0--李某++0+赵某-++0“0”表示考核对象与比较对象绩效水平一致，“+”表示考核对象比比较对象绩效水平高，“-”的含义与“+”相反。（1）该公司采用的绩效考核方法是（）。A.民主评议法B.一一对比法C.行为锚定法D.关键事件法参考答疑：AB绩效考核常用办法有民主评议法、书面鉴定法、关键事件法和比较法，该案例用到了民主评议，即在听取考核对象个人述职报告的基础上，由考核对象的上级主管、同事、下级以及与其有工作关系的人员，对其工作绩效进行评价；也用到了比较法中的一一比较，即将每个被考核者一一与其他被考核者进行比较。第30题：案例分析题(案例)(本题:2分)（2）根据上表，工作绩效最好的部门经理是（）。A.张某B.王某C.李某D.赵某参考答疑：B王某在一一比较法中，相对于其他三人表现都要好（+）。第31题：案例分析题(案例)(本题:2分)（3）对4名部门经理的绩效考核不可避免地会有误差，产生误差的原因可能是（）。A.鲶鱼效应B.从众心理C.近期效应D.偏见效应参考答疑：BCD绩效考核是对客观行为及其结果的主观评价，所以出现一些误差甚至错误往往是不可避免的。导致这些误差和错误的原因主要是出现在考核主体身上的晕轮效应、从众心理、优先与近期效应、逻辑推理效应和偏见效应等。第32题：案例分析题(案例)(本题:2分)（4）如果该公司根据绩效考核结果对4名部门经理进行奖惩，这属于绩效考核的（）。A.学习功能B.沟通