我国企业人才管理问题及对策

我国企业人才管理问题及对策摘要人才资源是企业的第一资源。随着社会发展和科技进步，在企业的建设和管理中，人才管理的重要性愈显突出。在实际经营管理中，我国许多企业还不能科学、合理地开发和使用人才，人才流失问题已成为制约我国企业发展的瓶颈问题。本文通过论述企业人才管理的相关内容和理论基础，分析我国企业人才管理状况，提出了关于我国企业人才管理的基本思路。本文在进行广泛的文献搜集和分析的基础上，对企业人才管理进行分析。找出企业人才管理中存在的问题。通过讨论现代企业的管理模式，针对相应人才管理的问题提出科学的合理的意见和建议。关键词：我国企业；人才管理；问题；对策我国企业人才管理问题及对策目录一、前言.......................................................................................................................1二、企业人才管理内涵、途径、意义.......................................................................1（一）人才管理的内容、任务、规律........................................................................1（二）企业人才管理的途径........................................................................................2（三）企业人才管理的意义........................................................................................3三、我国企业人才管理面临的问题...........................................................................4（一）企业人才管理机制比较落后............................................................................4（二）企业决策层管理水平普遍不高........................................................................6（三）企业人才资源竞争内外部环境不容乐观........................................................7四、我国企业人才管理的对策...................................................................................7（一）我国企业人才管理理念的确定........................................................................7（二）完善企业人才激励机制，改善员工态度及行为............................................8（三）建立有利于企业发展的企业人才战略..........................................................10五、总结.....................................................................................................................12参考文献.....................................................................................................................13我国企业人才管理问题及对策1我国企业人才管理问题研究一、前言随着社会的发展和科技的进步，愈来愈多的学者和企业意识到人才管理对企业的生存和发展具有重要的意义。我国改革开放的不断深入是引发企业对人才重视的基础和前提。在计划经济时代，企业不是以追求利润最大化为目的，它们普遍缺乏合理选人、用人、留人的内在动力，人才的价值没有得到应有的重视。随着我国改革开放的不断深入，企业成为自负盈亏的经济单位，为了赢得和保持竞争优势，面对越来越激烈的市场竞争，员工素质高低直接关系到企业生存和发展。高科技的飞速发展，使人们更直接的认识到人才的价值。在高科技企业，最终产品的价值在很大程度上取决于科技人才的创造性工作。人才管理是我国企业整体管理工作的薄弱环节，人才管理水平的改善给企业带来的边际收益特别明显。人才对提高企业竞争力的大量成功也说明人才管理的重要性。人才是企业的重要资源。人才流动是每个企业都面临的客观环境，随着经济开放程度的提高，人才流动将有更大的自由度。对企业来说，一方面，人才流动是好事。整个社会的人才流动起来后，企业可以到更广阔的人才市场去挑选人才；另一方面，人才流动会给企业带来较大的压力，优秀人才的流出无疑会给企业带来能量的损失。科学技术的急速发展，人才市场竞争的迅速加剧，企业该采取怎样的人才战略才能吸收人才、留住人才?怎样调整人才结构，以提高企业人才资源利用率?又如何培养企业急需的人才?本选题的研究，无疑具有较强的理论与现实意义。二、企业人才管理内涵、途径、意义（一）人才管理的内容、任务、规律1.人才管理的内容人才管理是从科学管理的角度和人的运动形式及其规律，研究怎样才能充分调动人的积极性，发挥人才的能动作用，如何对那些具有创造性的才能，从事创造性活动的劳动者，即大家称之为“人才”的实行科学管理。它研究人才管理中的现象及其规律，目的在于促使更多人成才，并推动成才者向人才的高层次发展，充分发挥人才在现代化管理中的作用。人才管理的内容包括人才管理原理、人才预测与规划、发现与选拔、培养与使用、考核与调整和人才管理系统工程等。2.人才管理的任务人才管理的任务是随着社会的演变而发展变化的。我国社会主义社会，人才管理的基本职能主要有三个方面：第一是领导，即通过决策和规划以及对被管理者的激励和指挥而实施领导。它包括决策、规划、指挥、激励和指导，调动被管理者的积极性，带领被管理者为共同目标而奋斗。第二是组织，即对人与事做有效的组合，以发挥各自和整体的最大效能。第三是协调，即实施工作中为实现目标使各因素恰当的配合。由此，管理就是要为被管理者的劳动服务，为共同劳动创造条件。因此人才管理的基本任务，就是充分调动各种专业人才的积极性和创我国企业人才管理问题及对策2造性，发挥他们的聪明才智和作用，避免浪费人才、积压人才甚至扼杀人才的现象，更多更好地出人才、出成果。3.人才管理的规律任何事物都有其自身的特有规律，人才管理也不例外，也具有其特有的规律，管理者必须掌握人才管理的规律，才能搞好人才管理。每个人都有自己的长处，领导或管理者的责任就是要发挥其长处，使其逐步成为人才。凡是人才，都十分注意学习，都注意获取信息，都对有关新生事物充满热情。领导或管理者必须创造条件，给人才以学习和研究新事物的机会，使人才能不断提高自己的素质和水平。他不仅注意发挥自身的作用，还应十分注意团结志同道合者一道工作，以实现共同的奋斗目标。领导者对这种现象应正确对待，科学地处理。他们都富有创造性、善于探索、对研究课题充满浓厚兴趣，有时甚至不顾一切地去追求。领导者一定要保护人才的这种创造性精神，鼓励他克服“切困难，去夺取胜利。他们一般均能较早地确定目标，并在实践过程中做到顽强进取，坚定不移。领导、管理者应该主动支持，帮助他尽快实现目标。另外领导或管理者在使用人才过程中，一定要建立人才信息管理系统，使人才的培养、使用、贮存、流动等工作科学化，避免消耗、浪费人才和积压人才的现象。（二）企业人才管理的途径1.切实做好人才规划。针对人才的需求，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。主要内容包括：（1）晋升规划，即有计划地提升有能力的人员，满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。在晋升规划中，即要避免职位体系频繁变动，在员工心理人为造成不安全感，又要防止其硬化，使员工看不到个人发展前途，影响员工积极性和能动性的发挥。（2）补充规划，即合理填补组织中在一定时期内可能出现的职务空缺，避免组织工作因某一职位空缺而出现断层现象。同时，及时补充人员有利于员工锻炼，为企业发展提供充足的准备性人才。（3）培训规划，即组织为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；同时，还能调动员工积极性，将企业发展与个人发展有机地联系起来。（4）调整规划，即通过有计划的人员内部流动，合理调整组织内人员在未来职位的分配。调整规划即有利于员工多方向发展，激发其潜在能力，又能在企业内部形成良性人员循环系统，使企业工作充满活力。（5）工资规划，即确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。在工资规划中，企业应争取建立一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系，使工资切实成为调动员工积极性强有力的经济杠杆。2.做好工作体系研究进行深入、细致的工作系统研究，本着效率最高原则，建立并调整分工协作体系。这方面主要做好如下几项工作：（1）工作评价，即通过对工作的责任大小、劳动强度、劳动条件等因素的分析，确定每一个工作在组织中的地位和相对价值，从而测定一个稳定公平的报我国企业人才管理问题及对策3酬分配体系。（2）工作分析，通过运用科学手段，为管理提供有关工作的全面信息，如工作规范、任职资格、工作环境、工作执行标准等。（3）搞好组织设计和工作设计，划分并确认部门职责，确认工作制约关系与协作关系，保证组织管理章程、制度的制订、贯彻和改进；同时，这项工作还为确定合理的管理幅度和管理层次提供基础性资料，是现代企业组织管理的重要内容。（4）工作衡量和方法研究。通过这项工作，可以甄选出最有效的工艺流程和操作方法，确定最佳工作负荷等。3.做好人员体系研究做好人员系统研究，解决人员选拔、人事激励、人员培训与开发等管理活动。（1）进行动机性教育，形成并发展适合本企业的氛围，统一员工的价值观念，提高企业的内聚力和员工的社会责任感。从组织角度来看，进行动机性教育其实就是建立企业文化。成功的企业文化可以通过对共同价值观的内化控制，使组织成员自我调整和控制自己的行为，从而实现个人目标和组织目标的高度一致。（2）人员的甄选、调整和使用，运用科学手段，了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性，为量才用人、视人授权提供可靠依据。（3）人员培训与开发。根据生产力变化的连续性和未来对人才的需求，不断提高员工素质，开发员工潜在能力，以适应企业发展的需要。人员培训要注意双向开发，即当员工所任职位不足时，扩大其职位外延；当员工能力有余时，增加其工作重量。（4）建立完善的人员激励机制，最大限度地调动员工的积极性。根据马斯洛的激励理论，人有五种基本需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。单位应及时掌握员工心理需求动态，适时采取措施，并尽量将员工需求导向高层次的自我实现需求上来。（三）企业人才管理的意义随着社会的发展和科技的进步，愈来愈多的学者和企业意识到人才管理对企业的生存和发展具有重要的意义。首先，我国改革开放的不断深入是引发企业对人才重视的基础和前提。在计划经济时代，企业不是以追求利润最大化为目的，它们普遍缺乏合理选人、用人、留人的内在动力，人才的价值没有得到应有的重视。随着我国改革开放的不断深入，企业成为自负盈亏的经济单位，为了赢得和保持竞争优势，面对越来越激烈的市场竞争，员工素质高低直接关系到企业生