3月26日劳动用工风险管理培训班讲义打印版

《劳动合同法》修正案、劳动争议司法解释新疆新工伤保险实施办法下的用工管理变革与用工风险防范主讲：石先广主讲专家：石先广•国内顶尖员工关系服务机构——劳达集团高级合伙人，毕业于中国政法大学研究生院，长期从事劳动法律问题研究与实务操作；已出版《企业人力资源管理法律风险防范与操作实务》、《企业用工法律指引与操作全案》等企业用工管理类专著近20本；编著《上海市企业用工法律指引与实务精要》、《江苏省企业用工法律指引与实务精要》、《浙江省企业用工法律指引与实务精要》、《新疆自治区企业用工法律指引与实务精要》等内部出版物近10本；在上海、南京、杭州、深圳、青岛、济南、成都、沈阳、南昌、乌鲁木齐等全国40多个城市讲授企业用工管理系列课程近500场。3课程内容•《劳动合同法》修正案解读•多元用工模式选择与风险防范•“欠薪入刑“司法解释解读与风险防范•劳动争议司法解释四解读与风险防范•新疆实施《工伤保险条例》办法解读与工伤处理实务•招聘、劳动合同签订与试用期管理实际务•劳资关系现状与用工政策走向前瞻4专题一、《劳动合同法》修正案解析•《劳动合同法》修正案概述•《劳动合同法》修正内容与影响•修正劳务派遣用工的原因•劳务派遣后续政策前瞻•修正案后续影响分析•7月1日前应做哪些工作一、《劳动合同法》修正案概述•修正案通过时间《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于2012年12月28日以145票赞成、6票弃权表决通过。•修正案实施时间将于2013年7月1日起施行•修正案主要内容此次《劳动合同法》修订的内容集中在劳务派遣章节，其他内容未作修订。使用劳务派遣用工的顾问单位和经办劳务派遣公司的顾问单位应引起注意。二、《劳动合同法》修正内容与影响•劳务派遣公司资质要求•劳务派遣同工同酬的要求•临时性、辅助性、替代性的界定•违反劳务派遣的法律责任•修正案的溯及力1、劳务派遣公司资质的要求修订条款《劳动合同法》《劳动合同法修正案》第57条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。修订关键注册资本行政许可2、劳务派遣同工同酬的要求修订条款《劳动合同法》《劳动合同法修正案》第63条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。修订关键强化、细化同工同酬的要求3、“临时性”、“辅助性”、“替代性”岗位的界定修订条款《劳动合同法》《劳动合同法修正案》第66条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。修订关键“一般”到“只能”“三性”的界定派遣用工比例的限制4、违反劳务派遣的法律责任修订条款《劳动合同法》《劳动合同法修正案》第92条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。修订关键加大了行政处罚力度细化了处罚情形强化了连带赔偿责任5、修正案的溯及力《劳动合同法修正案》增加条款本决定自2013年7月1日起施行。本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。注意事项实施日期：2013.7.1宽限期：劳务派遣企业最迟应在施行后1年取得行政许可三、修正劳务派遣用工的原因•劳动合同法颁布施行后，出现了劳务派遣单位数量大幅增加、劳务派遣用工规模迅速扩大的情况，在一些生产经营领域，甚至出现了喧宾夺主之势，劳务派遣用工成为主要用工形式。根据全国总工会2011年的一份调研报告，截至2010年底，国内劳务派遣工人多达6000万，主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。•全国人大常委会曾在2008年和2011年两次进行劳动合同法执法检查。检查过程中发现，劳务派遣用工存在突出问题，主要有：劳务派遣单位过多过滥，经营不规范；许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者，甚至把劳务派遣作为用工主渠道；被派遣劳动者同工不同酬，没有归属感，心理落差较大。•针对劳务派遣普遍存在的问题，劳动合同法修正案草案于今年6月首次提请全国人大常委会审议，12月则再次提请审议并获得通过。劳务派遣N宗罪•固定岗位劳务派遣化•同工不同酬现象严重•社保缴费基数不足•逆向派遣、异地派遣、转派遣•派遣人员的民主管理权、集体协商权•劳务派遣退回制度滥用（低成本辞退）•劳务派遣单位资质差，赔偿能力不足四、劳务派遣后续政策前瞻•为配合修正案实施，相关配套政策会出台如修正案例提到的劳务派遣用工的比例、不符合“三性”岗位上使用劳务派遣的后果、超过规定比例使用劳务派遣的后果等配套规定。•为贯彻执行修正案，相关部门为加强执法如规范劳务派遣单位的设立，加强对劳务派遣单位、用工单位在劳务派遣用工范围、比例、同工同酬待遇落实情况等方面的执法。15地方关于劳务派遣的规定及派遣走向预测•重庆市劳务派遣的相关规定•天津市劳务派遣的相关规定•上海市劳务派遣的相关规定•吉林省劳务派遣的相关规定•黑龙江劳务派的相关规定•甘肃省劳务派遣的相关规定•云南省劳务派遣的相关规定•广东省劳务派遣相关规定•新疆劳务派遣的相关规定•江苏省劳动派遣相关规定《劳务派遣规定》草案若干问题•1、劳务派遣定义•2、假派遣的界定•3、劳务派遣机构资质设定•4、使用派遣岗位的界定和违法后果•5、外事派遣的特殊性规范•6、派遣用工的备案和责任•7、派遣员工的劳动合同内容与期限•8、派遣员工的同工同酬认定•9、派遣员工劳动合同的解除和终止•10、派遣中的保险处理•11、派遣各方的权利和义务•12、费用列支和管理•13、派遣各方的违约责任•14、争议处理的法律适用五、修正案后续影响分析•劳动用工领域又将迎来波动如同劳动合同法出台，直接用工转化劳务派遣一样，在接下来的几个月的时间里，用工单位可能会清理劳务派遣员工或转为其他，造成用工关系的波动。另外，被派遣劳动者请求直接确认与用工单位建立劳动关系的纠纷也将随之增多。•同工同酬的诉求会越来越多同工同酬认识将被深化，派遣员工将会通过仲裁或诉讼主张同工同酬。用工单位需要将岗位名称、职责及对应薪酬进行科学设定。•劳务派遣行业面临重新洗牌行政许可的寻租风将盛行，中小派遣企业可能无法获得行政许可而被迫关闭，派遣行业兼并、重组不可避免。•助推人事代理、外包兴起劳务派遣业务会萎缩，人事代理、外包用工等将受青睐。18如何设计有说服力的报告并得以实施？政策：过去、现在和将来的政策分析；方案：现行派遣操作方案可行性分析；节点：什么时间段开始进行调整落实；成本：精算企业将要产生的支出成本；培训：给管理层做一次修正案的培训。七、7月1日之前应做哪些工作调整方案方案分析操作实务成本数据时间节点政策说明劳务派遣用工梳理要点•供应商梳理•主营业务梳理•混岗问题梳理•薪酬制度梳理•用工总量梳理•替代方案梳理专题二、多元用工模式选择与风险防范•用工模式概览•劳动用工的利弊与风险防范•劳务派遣的利弊与风险防范•非全日制用工的利弊与风险防范•特殊用工的利弊与风险防范•劳务雇佣用工的利弊与风险防范•外包用工的利弊与风险防范•其他用工的利弊与风险防范•另类“用工”现象一、用工模式概览•什么是用工模式•用工模式发展趋势•我国用工模式的类型•影响用工模式选择的因素•用工模式选择的原则221、什么是用工模式•各种不同的解决人力需求的方法，可称之为用工模式例如：某公司需要人来打扫卫生，请思考有哪些方法可供选择？232、用工模式发展趋势•从简单到复杂•从标准到特殊•从单一到综合雇佣的柔软化，非典型雇佣的扩大，劳动力供需体制的多样化是世界雇佣体系变化的共同现象。马渡淳一朗：《劳动市场法的改革》243、我国用工模式的类型用工模式劳动用工外包劳务用工民事雇佣标准劳动用工非标准劳动用工派遣用工非全日制特殊用工个人组织人事代理人才租赁借调代理帮工承揽职业见习项目工终身工固定工254、影响用工模式选择的因素•用工环境•管理理念•岗位特点•用工成本•法律风险265、用工模式选择的原则•创新用工模式，根据需要进行选择•尽量将劳动关系变为劳务、经济关系•避免将劳务、经济关系变成劳动关系在选择各种用工模式时应贯穿成本收益的考量并考虑法律风险！以前瞻思路去做规划，合理改善劳动组织和用工模式！二、标准劳动用工的利弊与风险防范•劳动关系的认定•劳动关系下的三类用工•劳动用工的法律要求•劳动用工的利弊•被动用工的风险防范281、标准劳动关系的认定•主体•内容•形式用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发〔2005〕12号2、标准劳动关系下的三类用工固定期限合同(固定工)以完成一定工作任务为期限合同(项目工)无固定期限合同(终身工)合同期限双方约定宽泛约定无期限试用期1-6月无1-6月解雇选择解除、终止解除、终止无到期终止，可解除或其他终止情形出现经济补偿一年一个月一年一个月一年一个月灵活度签订次数不受2次限制一般适用所有岗位均可用项目化、一次性、季节性工作或岗位核心、重点岗位303、标准劳动关系的法律要求•用工需要签订劳动合同•劳动合同的内容受限制•用工需要遵守劳动基准•用工需要承担社会责任•解雇员工受到严格限制•纠纷解决应走特定途径314、标准劳动关系的利弊分析•成本高•风险大•关系稳•易管控尽管灵活雇佣已被大多数企业所接受，但在科