HR部门如何指导直线经理人预防和化解劳动用工风险

主讲主讲主讲主讲::::贺继征贺继征贺继征贺继征国家高级人力资源管理师国家高级人力资源管理师国家高级人力资源管理师国家高级人力资源管理师((((深圳深圳深圳深圳))))俱乐部副秘书长俱乐部副秘书长俱乐部副秘书长俱乐部副秘书长国家高级人力资源管理师国家高级人力资源管理师国家高级人力资源管理师国家高级人力资源管理师广东省人力资源管理师鉴定考评员广东省人力资源管理师鉴定考评员广东省人力资源管理师鉴定考评员广东省人力资源管理师鉴定考评员广东省劳动关系协调师师资广东省劳动关系协调师师资广东省劳动关系协调师师资广东省劳动关系协调师师资EEEE----mail:mail:mail:mail:[e-mail]@[e-mail]@139.comQQ:262286778QQ:262286778QQ:262286778QQ:262286778HRHRHRHR部门如何指导直线经理部门如何指导直线经理部门如何指导直线经理部门如何指导直线经理预防和化解劳动用工风险预防和化解劳动用工风险预防和化解劳动用工风险预防和化解劳动用工风险2课程目的1.认识直线经理在人力资源管理中的定位2.了解人力资源管理中的法律风险3.培养预测劳动用工风险的思维习惯4.掌握预防劳动用工风险的必备技能34有一次，魏文王问名医扁鹊，你们家兄弟三人，到底哪一位医术最好呢？扁鹊回答，大哥最好，二哥次之，我最差。文王问，那为什么你最出名呢？扁鹊说，我大哥治病，是治病于未发之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无法传出去。我二哥治病，是治病于初起之时。一般人以为他只能治轻微的小病，所以他的名气只传于乡里。而我治病，是在病情严重之时，所以大家认为我的医术高明，名气因此响遍全国。上医医未病、中医医微病、下医医大病5事事事事人人人人前提前提前提前提规划规划规划规划胜任能力分析胜任能力分析胜任能力分析胜任能力分析胜任特征胜任特征胜任特征胜任特征工作岗位分析工作岗位分析工作岗位分析工作岗位分析说明书说明书说明书说明书、、、、规范规范规范规范劳劳劳劳动动动动关关关关系系系系人力资源管理体系逻辑关系图人力资源管理体系逻辑关系图人力资源管理体系逻辑关系图人力资源管理体系逻辑关系图招聘招聘招聘招聘配置配置配置配置培训培训培训培训考核考核考核考核薪酬薪酬薪酬薪酬开发开发开发开发评价评价评价评价福利福利福利福利动态动态动态动态行为行为行为行为静态静态静态静态描述描述描述描述6影响劳动关系的诸多外部因素影响劳动关系的诸多外部因素影响劳动关系的诸多外部因素影响劳动关系的诸多外部因素影响劳动关系的诸多外部因素影响劳动关系的诸多外部因素影响劳动关系的诸多外部因素影响劳动关系的诸多外部因素劳动劳动劳动劳动关系关系关系关系法规政策法规政策法规政策法规政策行业行业行业行业特征特征特征特征员工组织员工组织员工组织员工组织经济经济经济经济气候气候气候气候7常见劳动关系冲突的产生常见劳动关系冲突的产生常见劳动关系冲突的产生常见劳动关系冲突的产生常见劳动关系冲突的产生常见劳动关系冲突的产生常见劳动关系冲突的产生常见劳动关系冲突的产生入职入职入职入职离职离职离职离职在职在职在职在职◎◎◎◎劳动关系建立劳动关系建立劳动关系建立劳动关系建立◎◎◎◎劳动关系存续劳动关系存续劳动关系存续劳动关系存续◎◎◎◎劳动关系解除劳动关系解除劳动关系解除劳动关系解除/终止终止终止终止88第一部分劳动关系的建立【案例一】：2011年3月1日，小王入职深圳A公司，任职销售部业务助理岗位；当天双方签订2年期限的劳动合同，约定试用期为2个月。4月26日(周一)，人力资源部电话通知在外出差的销售部经理，称小王月底试用期满，请尽快办理转正前的审批手续。销售经理说，由于近期本人经常出差，对小王的工作表现不是很清楚，待4月29日回公司了解情况后将立即办理相关手续。4月29日，销售经理向所在部门的其他员工了解小王的工作表现后，在小王的《转正申请书》上加具了意见：部门内的同事对小王的评价褒贬不一，总体来说小王表现一般，如果立即解雇则觉得有点可惜，马上转正则觉得有点仓促，建议延长试用期1个月再作详细考虑。人力资源部随后也加具了审核意见，并呈给总经理。94月30日下午，总经理批复：小王不符合公司的人才建设规划要求，立即解雇。当天下午5点30分，人力资源部向小王发出《试用期解雇通知书》，但小王拒绝签收该通知，并随即离开公司；6点10分，小王突然返回公司，打下班卡，复印考勤卡后匆匆离去。5月1日，人力资源部以特快专递的方式向小王发出《试用期解雇通知书》。5月5日，小王申请劳动仲裁。1、期满前1周启动试用期转正审批流程，是否存在风险？2、转正审批流程中，直线经理是否应提供有关员工工作表现的证据？3、“建议延长试用期1个月”存在什么风险？4、员工拒绝签收有关通知书，直线经理如何协助人力资源部送达该通知？5、如果在4月30日早上，小王提出下午请假半天，日常中销售经理如何处理？10【案例二】：2010年6月1日，小张入职深圳B公司，任职技术部副经理岗位；当天双方签订5年期限的劳动合同，约定试用期为6个月。8月25日，总经理、总经理秘书、技术部经理、技术部副经理小张、人力资源部经理在总经理办公室召开特别会议，秘书负责记录会议纪要，主要内容大概如下：公司为加强新产品的开发，特出资8000元给小张去参加某机构在9月份举办的“XX产品技术培训班”；从9月1日起小张提前转正；对于出资培训事宜，按内部制度执行。10月26日，技术部经理与小张因工作问题发生争吵，当天小张口头向技术部经理提出辞职，并要求回家休息2天，29日再回公司办理交接手续，技术部经理默许。10月29日，小张回到公司正常上班，但没有提及辞职和工作交接的问题。在沟通过程中，技术部经理与小张再次发生争吵，随即小张离开公司。11当天下午技术部经理通知人力资源部，称小张已经辞职，请尽快为小张办理相关手续。人力资源部拨打小张的电话，但其电话一直处于关机状态。第二天，小张申请劳动仲裁，声称被技术部经理口头解雇，要求公司赔偿。公司提出反诉，主张在小张转正后，公司为其出资培训，小张应按内部制度规定履行2年的服务期限，要求小张返还培训费及赔偿公司相关损失。1、提前给劳动者转正，直线经理和人力资源部均须注意的细节问题有哪些？2、劳动者试用期间辞职，直线经理须注意哪些风险问题？3、公司须提交哪些证据材料，才有可能反诉成功？12【案例三】：2011年9月1日，陈某入职某工厂，任职采购专员，双方依法签订劳动合同并约定试用期为3个月。试用期间，销售部门、研发部门、生产部门向采购经理及高层领导反映陈某很多时候悟性比较低，需要相关部门经常反复强调有关细节问题，否则陈某的配合工作经常不到位。11月27日，公司以陈某试用期不符合岗位要求、考核不合格为由作出辞退处理。陈某在签收《辞退通知书》时写道“对辞退理由有异议，保留申诉权利”。1、公司主张陈某不符合岗位要求，应该提供哪些证据材料？2、直线经理是否应明确新员工的工作职责，如何设定新员工的工作目标或具体要求？3、试用期间，如何管理，才能更轻松地获取劳动者不合格的证据？4、不符合录用条件的范围包括哪些？属于直线经理取证的环节有哪些？13【案例四】：2009年8月3日小张入职深圳某公司东莞分公司，东莞分公司没有为小张举办岗前培训。9月1日上午分公司负责人告知小张，按照公司总部规定，今天下班前小张必须签订劳动合同。当天下午，办公室文员将劳动合同范本交给小张，要求小张现场签订合同，小张看完合同文本后提出该合同并非为劳动局的范本，小张只同意签订劳动局的范本合同。办公室文员马上致电分公司负责人，负责人说既然小张不认可我们公司的合同文本，此人留下来工作也没有什么意思，按公司总部规定马上解雇吧。当日下午，小张接到分公司发出的辞退通知：“张XX，因你拒绝签订劳动合同，现公司决定与你终止劳动关系，即日生效，请你在今天办妥离职手续。”14小张在回执上签收时写道“本人收到本通知，但对辞退理由有异议；另，公司招聘本人时隐瞒很多重要情况，本人无法在这种企业内继续工作。”1、入职后，直线经理该向劳动者告知哪些情况，如何保留证据？2、劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，直线经理如何协助人力资源部应对风险？15【案例五】：2010年9月1日，小王入职A公司任销售顾问，双方依法签订劳动合同，约定试用期为3个月，约定小王试用期间的销售任务为10万元。11月28日，因销售业绩不佳，小王书面申请延长试用期3个月，并得到公司领导的书面批准，试用期最后一天为2011年2月27日（周五）。同时双方书面确认试用期间的销售任务为18万元。2011年2月26日下午，公司书面通知小王：因你试用期间仅完成13万元，未完成销售任务，经考核不合格，请你今天内办妥离职手续。3天后，小王申请劳动仲裁。1、劳动者主动申请延长试用期，直线经理如何走流程，须注意什么风险？2、公司在2月27日辞退小王，存在什么风险？16法律法规——
第21条在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第40条有下列情形之一的，用人单位---可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（要给经济补偿吗？）17
第39条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。18
第19条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第83条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。19【案例六】：1995年6月李某入职A公司，在仓管部工作，2008年6月双方签订无固定期限劳动合同。此后，李某的责任心、积极性开始有所下降。9月初，仓管部经理找李某谈话，就其工作问题提出相关意见和要求。谈话后，李某的表现仍没有改进。10月10日，仓管部经理安排李某回家待岗5天，在家好好反省反省。在李某待岗期间，仓管部经理找到人力资源部经理，希望调整李某到其他部门工作，仓管部的同事都不喜欢他。人力资源部经理明确，只要其他部门愿意接收李某则无问题。经过多方沟通，保卫科同意接收李某。10月16日，仓管部经理、保卫科经理、人力资源部经理均在《内部异动通知书》上签了字，同意将李某调整到保卫科，异动理由为“李某责任心、积极性明显下降，无法在仓管部工作”。第二部分劳动关系的存续2010月17日下午，李某回到公司，但拒绝到保卫科工作。10月21日，公司以“拒不服从安排、严重影响工作”为由解雇了李某。1、无固定期限劳动合同将导致部分老员工消极怠工，直线经理如何应对？2、直线经理不给劳动者安排工作，给劳动者“放假”，有什么法律风险？3、什么情况下企业可以调整岗位，直线经理如何走流程才能规避法律风险？21【案例七】：A公司内部制度规定“员工的年终奖根据年终考核结果来发放；员工考核的内容为工作态度