“薪酬管理”北大内部培训课件-内部公平与薪酬结构

第五章内部公平与薪酬结构学习目标：通过本章的学习，明确薪酬结构及其类型，理解薪酬结构内部一致性的意义，掌握组织薪酬结构的设计步骤；理解宽带薪酬的基本特征及其设计的关键角色。第五章内部公平与薪酬结构本章要点一、薪酬结构概述二、薪酬结构的设计三、宽带薪酬一、薪酬结构概述1、组织薪酬结构及类型1）薪酬结构的概念薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所作的安排。它所要强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。薪酬结构反映出组织设计和组织工作流程的特征，是组织确定薪酬战略的一个重要原则。组织的工作流程是薪酬制度设计的基础。1、组织薪酬结构及类型2）薪酬结构的类型（1）以岗定酬和以人定酬的薪酬结构。按照确定薪酬结构的决定标准，薪酬结构可以归纳为以岗定酬(job-based)和以人定酬(person-based)两种。以岗定酬的薪酬结构（即以职位为基础的薪酬结构）依据工作内容，即完成了的工作任务、组织所期望的行为、期望的结果来确定薪酬的高低；以人定酬（即以技能工资制、绩效工资制为基础的薪酬结构）则以员工拥有的知识或技能(不管这些知识或技能是否应用到正在从事的工作当中)，或者那些组织以员工具有的能力作为确定薪酬结构的标准。1、组织薪酬结构及类型需要明确的是，尽管理论上可以把薪酬结构分为以岗定酬和以人定酬两种，这两类并非一定是相互独立的。对工作的描述不可能不涉及工作者的行为，同时，对知识或技能的界定也是建立在特定的工作内容的基础上。另外，薪酬结构并不仅仅分为以岗定酬和以人定酬，还有两者的结合，即组合薪酬结构。1、组织薪酬结构及类型①基于工作导向的薪酬结构工作导向的薪酬结构工作导向的薪酬结构的确定，指的是以工作为依据设计薪酬结构，这就需要首先进行工作评价，即根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位责任要求和工作环境等因素，来决定各种工作之间的相对价值。1、组织薪酬结构及类型②基于任职者的薪酬结构任职者导向的薪酬结构薪酬等级标准是人们与所开展工作相关的技能或能力方面的差别。基于任职者的薪酬结构的一个基本理念是，如果你希望自己的员工学习更多的技能，并且在他们所从事的工作中变得更加富有灵活性，那么你就应当按照能够促使他们这样去做的方式来支付工资。1、组织薪酬结构及类型基于任职者的薪酬结构还可进一步分为基于任职者的技能的薪酬结构和基于任职者的能力的薪酬结构。技能薪酬结构所谓技能导向的薪酬结构是根据员工掌握的技能来确定薪酬，而不是像工作导向的薪酬结构那样，按照员工所承担的工作来确定薪酬。能力薪酬结构以能力为基础的任职者薪酬结构是为了保证组织所有的关键需要得到满足：重要的技能并不是具备顺利开展目前的工作所需要的技能，而是是否具有适应不同情况的能力。基于任职者的薪酬结构1、组织薪酬结构及类型③工作导向与员工导向的比较员工导向的薪酬结构方法有以下主要优点：组织在员工调配方面有很大的灵活性；组织可以保持一支比较精干的员工队伍，最大限度地避免人浮于事，这在组织业务动荡多变的时期更有重要意义；据国外资料记载，一些研究人员发现员工导向的薪酬结构确定方法还在提高生产效率、提高产品质量、提高员工的出勤率、增加员工的满意度和提高组织经营业绩等方面有重要作用。1、组织薪酬结构及类型员工导向的薪酬结构的不足由于员工的薪酬水平是由他所掌握的技能水平或能力决定的，因此员工会非常积极要求参加技能培训以尽快达到高级别的薪酬水平。而如果所有员工的薪酬水平都处于上限，那么组织的劳动力成本势必过高。结果，组织产品的价格水平也将因此而在市场竞争中失去优势。组织解决这种问题的策略是将组织员工的起薪水平确定在略低于竞争对手的水平上，或者适当控制员工技能水平提高的途径。总之，一个技能导向的薪酬结构体系要发挥好作用的前提是比较高的平均薪酬水平，必须能够被规模相对较小的劳动力数量或比较高的劳动生产率消化和吸收。1、组织薪酬结构及类型（2）固定薪酬结构与浮动薪酬结构根据薪酬的变化幅度，组织薪酬还可以划分为固定薪酬结构与浮动薪酬结构。固定薪酬是指在一段时期内相对固定的薪酬，包括基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等。浮动薪酬是指随着工作业绩的变化而变化的薪酬，包括效益工资、业绩工资、奖金等等。1、组织薪酬结构及类型①固定薪酬结构固定薪酬结构固定薪酬是指在法律的保障范围内，依靠劳资双方达成的契约，劳动者明确可知的、固定获得的报酬。它通常包括，固定的工资、固定的工作时间、固定的福利等等。另外，明确可知的稳定增长的薪酬也在固定薪酬的范畴内。1、组织薪酬结构及类型②浮动薪酬结构浮动薪酬结构浮动薪酬，指相对固定薪酬来讲具有风险性的报酬，它的获得通常是非固定的和不可预知的。浮动薪酬组织为了激励员工更努力地工作而使薪酬与绩效相挂钩的薪酬形式，它与劳动者的具体工作表现正相关。。1、组织薪酬结构及类型③固定薪酬与浮动薪酬结构关系结构固定薪酬浮动薪酬特殊津贴依据按岗位评估按工作表现按个人的情况状态静动动比例视具体行业具体企业的情况而定1、组织薪酬结构及类型④固定薪酬和浮动薪酬结构比例固定与浮动的比例取决于职位的性质，对绩效控制力强的职位，浮动比例可大一些，否则小一些。当企业薪酬的浮动比例较大时，企业要求员工敢于承担风险，勇于挑战和充满信心。因此，不同文化类型的企业就会倾向于采取不同浮动比例的薪酬结构.1、组织薪酬结构及类型适用范围：这种薪酬结构可以广泛适用于机关、组织和事业单位；而且在单位内部，不仅适用于能直接计量劳动数量和质量的组织管理、技术、生产部门，还适用于不能直接计量劳动成果的组织管理、技术和辅助生产部门、后勤服务部门。组合薪酬结构定义：其吸收了工作导向型薪酬结构和任职者薪酬结构的双重优点，是一种根据决定薪酬的不同因素及薪酬的不同职能而将薪酬划分为几个部分，每一部分薪酬对应一种付酬因素，并通过对几部分数额的合理确定，汇总后确定员工薪酬总额的薪酬结构。组合薪酬结构(3)组合薪酬结构①组合薪酬结构的含义1、组织薪酬结构及类型②组合薪酬结构构成：组合薪酬组合薪酬结构构成基础工资职务工资年功工资技能工资效益工资福利1、组织薪酬结构及类型多元组合薪酬结构是组合薪酬结构的最常见的形式，是指组合薪酬结构的诸多工作报酬要素，如技能、岗位、年龄和工龄等都要顾及到。实施这种薪酬结构必须要合理安排多个组成部分之间的分配比例关系。一般而言，应先在薪酬调查的基础上确定基础工资水平，然后再确定职务工资、技能工资和年功工资以及福利则次之，奖励工资应视组织年终的经济效益而定。在员工的标准薪酬中，通常应以职务薪酬为主。1、组织薪酬结构及类型（4）薪酬结构的战略性选择薪酬结构反映组织设计和组织工作流程，是组织确定薪酬战略的一个重要原则，因而，组织在选择适当的薪酬结构战略时除了考虑组织的工作流程外，必须兼顾组织战略、发展阶段等因素。充分考虑组织的发展战略与薪酬制度的战略导向原则是一致的：薪酬制度依据组织经营战略而设定，并服务于经营战略，最终达到提升组织竞争优势的目的。组织不同的经营战略需由不同的薪酬战略支持。组织薪酬结构还必须结合组织自身的发展阶段，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。高速成长期的组织与处于平稳发展期或者衰退期的组织，在制定薪酬结构时就有较大不同。1、组织薪酬结构及类型选择薪酬结构考虑因素员工公平工作如何组织员工行为与组织目标一致选择最佳薪酬结构考虑的因素：2、薪酬结构与内部公平•内部一致性强调的重点是根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。因此，内部一致性实现的前提就是明确组织中各种工作的相似性或者说差别性以及这些工作对组织的整体目标实现的相对贡献的大小。这些相似性和差别性就构成了组织中工作关系的内部结构。在组织的薪酬政策设计过程中，我们可以以某一方面的依据为标准设计组织内部的薪酬结构，这些依据可以是工作本身，也可以是工作所需求的技能，随之也就形成了与此对应的两种不同的薪酬结构。即以岗定酬的薪酬结构和以人定酬的薪酬结构。3、薪酬结构的主要内容•同一薪酬等级内部的薪酬变动范围相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系•薪酬的等级数量3、薪酬结构的主要内容1）薪酬变动范围(薪酬区间)与薪酬变动比率（1）薪酬变动范围与变动比率的计算薪酬变动范围指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的幅度，即最高值与最低值之差。薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率。有时为了使用的方便，还需计算以中值为基础的薪酬变动比率。此时薪酬变动比率要分为两部分来计算，其中上半部分薪酬变动比率为最高值与中间值之差与中间值之间的比率；下半部分薪酬变动比率为中间值与最低值之差与最低值之间的比率。3、薪酬结构的主要内容（2）根据薪酬变动比率确定薪酬变动范围在实际工作中，往往需要根据所选定的薪酬变动比率，计算确定各等级的薪酬变动范围。具体来说，就是首先通过内部职位评价或内部职位评价与市场薪酬调查相结合，确定薪酬区间中间值，然后根据中间值确定最高值和最低值。3、薪酬结构的主要内容（3）薪酬变动比率的确定在实际应用中，不同薪酬等级的变动比率并不一定要一致。组织在进行薪酬关系结构决策时，可能会根据不同情况来分别确定不同薪酬等级的薪酬变动比率，不同薪酬等级的薪酬变动比率通常可以10%~150%之间浮动。在通常情况下，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，所需技能水平较低的职位所在的薪酬等级变动比率要小一些，而所需的技能水平高的职位所在的薪酬等级的变动比率要大一些。3、薪酬结构的主要内容2)薪酬比较比率与薪酬区间渗透度（1）薪酬比较比率薪酬比较比率是考察员工或组织薪酬水平的一个有用的指标。通常用薪酬比较比率来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬区间的中值或者是薪酬区间中间与市场平均薪酬水平之间的关系。具体来说，薪酬比较比率有如下两个涵义：①它表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬区间中值之间的比较关系。②它表示薪酬区间中值与市场平均薪酬水平之间的比较关系。3、薪酬结构的主要内容（2）薪酬区间渗透度。薪酬区间渗透度也是考察员工薪酬水平的一个有用指标。它是指员工实际基本薪酬与区间最低值之差与区间的实际跨度(最高值与最低值之差)之比，它反映特定员工的薪酬在其所在薪酬区间中的相对地位。其计算公式为：薪酬区间渗透度＝实际基本薪酬—区间最低值区间最高值—区间最低值3、薪酬结构的主要内容3)相邻薪酬等级之间的交叉和重叠在相邻薪酬等级间，薪酬区间的过渡可以表现为间隔型、衔接型、重叠型等几种形态。在实践中，多数组织倾向于将薪酬关系结构设计成重叠型的。相邻等级间薪酬区间的重叠程度(简称薪酬区间的叠幅)取决于两个因素：一是薪酬等级内的区间变动比率；二是薪酬等级间的区间中值级差。这里需要对薪酬等级间的区间中值级差进行分析。3、薪酬结构的主要内容（1）不同等级间的区间中值级差。区间中值级差是指不同等级的区间中值之间的等级差异。在最高等级中值和最低等级中值一定(即薪酬系列变动幅度一定)的情况下，中值级差越大，则薪酬等级数目越少；反之，中值级差越小，薪酬等级数目越多。（2）不同薪酬等级之间的区间叠幅。如前所述，不同等级间薪酬区间的重叠程度取决于薪酬等级内的区间变动比率和薪酬等级间的区间中值级差这两个因素。这两个因素的影响作用表现在：等级间中值级差越大，等级内区间变动比率越小，则区间叠幅越小；相反，等级间中值级差越小，等级内区间变动比率越大，则区间叠幅越大。二、薪酬结构的设计组织的薪酬结构的设计有两种方式：调整法和薪酬曲线拟合法。调整法以工资标准依据工作内部评价的计算结果，然后根据工资市场调查的情况对某些工作的工资做出适当调整，以保持组织薪酬水平和市场薪酬水平的大体一致。如果通过薪酬市场调查能获得较全面完整的类似工作薪酬资料，此时，可根据工作评价点数和类似工作市场薪酬数据，绘制相应的薪酬曲线，建立起以市场薪酬为基础的薪酬关系结构，二、薪酬结构的设计薪酬结构的建立可以按以下六个步骤进行：步骤一：观察被评价工作的点值状况，根据