AS公司激励方案设计WORD模板

成都信息工程学院银杏酒店管理学院《组织行为学》课内实训1AS英语培训中心员工激励方案设计班级：08信息一班班小组成员：组长宋佳丽组员蒲瑛张静袁雪娟李冬妮成都信息工程学院银杏酒店管理学院《组织行为学》课内实训1格式要求字体：宋体字号：小四行间距：1.5倍1AS培训中心员工基本特点分析2AS培训中心在员工激励方面存在的问题3AS培训中心员工激励优化方案设计成都信息工程学院银杏酒店管理学院《组织行为学》课内实训2一.AS培训中心员工基本特点分析：AS培训中心员工主要有以下几种分类，他们都属于知识性员工（作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群里），以下进行详细分析：（1）专职教师队伍：多数为28岁以下的女性，英语专业本科以上学历，主要负责教学服务和课程开发。专职教师具备高度的专业性，接受辅导训练的能力，灵活的知识吸收和转换能力，拥有丰富的教学经验.对自己本身的待遇很看重，寻求更大的发展空间而且对自我肯定方面很注重同时期待得到公司和学生的认可。（2）行政老师：英语，文秘、管理等本科以上学历，是一项综合性、事务性、沟通性极强的工作。主要负责市场推广、招生、接待和管理工作。这项工作很具有挑战力度，需要人员具有良好的心理素质、良好的态度、良好的沟通和良好的执行力，同时需要懂得人情世故，需要容忍和考虑。大多数为青年他们有着强烈的求知欲和个人发展欲，同时希望能为以后的职业生涯奠定良好的基础。他们在这个团队中能够提升除了专业之外的如：沟通、人际交往、团队协作、营销、策划能力等个人综合能力。最基本得还是考虑到这份工作的收入、自我发展和自我实现。（3）外籍专业培训师：外籍人士流动性很大，工作变动大，喜欢边旅游边工作，增加了企业的管理难度，对异国很不习惯和陌生。管理人员应加大感情投入，不仅要主动关心他们的生活工作还应该激发他们的工作热情增加交流会和友谊使其投入到工作中去。（4）其他人员：由兼职人员担当，其中很大部分人是为了完成任务而做事，兼职人员是随时变动的，根据具体的工作给予相应的物质奖励.二.AS培训中心在员工激励方面存在的问题一方面，AS培训中心面前面对的重要的问题是人才的流动太频繁，影响和制约着培训中心的发展，不利于培训中心价值观的培育成都信息工程学院银杏酒店管理学院《组织行为学》课内实训3和文化建设，影响团队其他人才的工作情绪，削弱了企业的凝聚力，同时增加了培训中心的成本，是员工队伍的整体素质不能持续提高影响了企业品种定位，在学生和家长中容易造成不信任感。另一方面，传统单一、机械的激励方式凸显出了很大缺陷，加之缺乏有效地沟通和引导。经营者和知识型员工不是雇佣和被雇佣的关系，更多的是合作关系，双赢的关系，因此应构建有效地沟通渠道为基础，实施相匹配的激励机制为管理思路，调节各方面的问题进而取得团队协调的一致性，从而避免人才的非自然流动。以下具体分析AS培训中心在员工激励方面存在的几个问题：a）.激励方式存在问题AS培训中心主目前主要以奖金的激励措施，固然这是能够起到一定作用的，但方式过于单一，对形成员工的归属感和主人翁精神来说很薄弱，同时不能积极的沉淀企业文化从投入产出和企业发展的角度来看，反倒会成为一种捆绑，在不远的将来将必将制约企业的发展。从数据分析不难看出，员工对培训中心的激励措施满意度不高说明目前培训中心的激励现状甚为被动也就说明激励措施的激励功能没有完全彰显出了。中心对知识型员工的工作制度一致性未能体现知识型人员的工作特点。工作制度对知识型人员的一致性，没有充分考虑到具有不同专业能力的员工应在工资上拉开档次，岗位的提升固然能激发工作热忱也积极性，但是工作的一致性可能会导致一些负面的影响。有可能因为员工本身对自己语气较高和自负而不能接受，付出的劳动没有与得到的工作对等，如果长期这样，接下来的工作激情就可能收到影响，长期看来并不利于激发员工的工作热忱和兴趣。b）福利制度太局限型从培训中心现有的福利制度我们发现，企业除了执行了国家规定的福利外，其他福利很少，弹性很小，福利制度没有与企业的发展挂钩，享有的福利标准也没有很好的与业绩挂钩。作为物质激励的成都信息工程学院银杏酒店管理学院《组织行为学》课内实训4一个重要组成部分。福利制度的设计的合理性，更能体现企业的人文精神，对于营造优良的企业文化具有积极的意义。新的劳动发明确规定人和企业必须给从业员工购买社会统筹保险，这是成熟企业必须的义务。福利分享英语付出和贡献紧密联系，福利的执行方式与个人需求相吻合。促使福利制度的设计与评定企业人才工作付出成正比。C）培训机制不健全培训中心所在的民办培训产业发展速度和知识更新速度快，这要求产业内的知识员工不断更新知识掌握最新教学方法和教育理念，提升授课能力，显然目前培训中心这方面的工作还不够。另一方面，担心花了资源培育出来的人才跳槽，因此不愿将企业的技术资源完全交托，某些角度看来培养企业员工的忠诚度对企业发展至关重要。d)绩效考评体系没有发挥作用根据数据和调查结果表明：知识型员工往往希望自己的付出能够得到肯定，评价方式即需要物质上的奖励也需要精神上的赞赏，实施的过程应该是重视，而不是轻描淡写一笔带过。如果员工对绩效考核整个过程反应平平就说明绩效考核制度有较大的漏洞。目前培训中心的绩效考核没有规范化和行业标准化，是结果存在一定的片面性、主观性和人为性。e)未实行差别激励企业应根据不同的类型和特定制度激励制度，在制作激励机制时应该要考虑到个体差异，AS培训中心的主要培训对象是4——12岁得孩子，专业培训师大多为28岁以下的未婚女性，这是人生最有激情，充满浪漫又有想法的人生阶段。在性别上，女性员工相对而言更加看重报酬，二男性员工则看重企业和自身的发展。在年龄上，一般20到30员工自主意识很强对工作要求更方面较高，因此跳槽现象较严重，31到45的员工因为更方面的问题更加问题和安于现状。在文化方面：学历搞得人一般更加注重自我价值的实现，更加注重精神的满足。目前的激励措施是一个极其普遍的操作方案，对于培训中心成都信息工程学院银杏酒店管理学院《组织行为学》课内实训5具有明显个体差异的企业来说，应谋求更加有效地激励方式，f).激励目标不太明确企业实施激励机制最根本的目标是正确的引导员工的工作动机使他们在现实组织目标的同时实现自身的需求和增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬。目前培训中心的激励机制仅为了实现短期目标而设立，虽然有时间是有的放矢，但却只能解决表面问题，往深层次辐射作用有限，绩效考核显示，员工对企业实施绩效考核的目的反应冷漠，满意度不高。员工对这种考核日趋麻木。从员工的角度看：受到激励去不知道为何事，得到奖励也不知道为何事。企业的角度看：奖金发了一大把，员工的主动工作激情没有激发上去，激励措施旺旺变成了一直形式并未发挥其效用，增加了企业的工资成本，进而削弱了企业的管理权柄，g对外籍教师流动型的问题并没有给予充分的管理方案外籍教师作为合资外语培训机构的员工主体，在系列因素的交织影响下，对或合资外语培训机构更有强调跨职能团队工作的重要性，但培训机构并未给予较强的重视程度。在生活工作方面应给予更多的关注和关心，避免他们的流动性。给他们买相应的保险，使其安定和积极工作。按法办事，根据国家政策法规办事，工资待遇方面不能有太大的偏差这将会影响工作积极性和团队不和谐。h.没有明确的惩罚规则对于知识型人员应给与明确的赏罚制度，该培训中心给予了相应的奖励制度，但并未明确规定一些惩罚的规定。这样会使一些员工出现怠慢的状态和不认清自己的状况的时候。公司应明确规定相应的惩罚，加以控制以增加员工自身的自控性和更加注意细节完善自我。成都信息工程学院银杏酒店管理学院《组织行为学》课内实训63AS培训中心员工激励：方案优化设计1..物质奖励物质奖励包括工资奖金和各种福利，是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。同时，员工收入及生活条件的改善，也影响其社会地位、社会交往、学习、文化娱乐、情感沟通等精神需要的满足情况。1）基于对绩效考评体系的专职教师薪酬结构设计针对目前培训中心进行的调查结中员工普遍对绩效考评体系认识一般的情况，反应出薪酬模式单一，导向不清。激励作用不明显，建议AS培训中心应立足于建立科学而实际的绩效考核体系，着力优化薪酬结构，建立由基本工资、课时工资、升班奖金、岗位补贴、保险福利和业绩工资6部分构成的全面绩效薪酬制度，把员工的的薪酬与工作绩效直接挂钩，利用薪酬差距来激发员工的工作积极性。a.基本工资：结合as培训中心的工作分析和岗位职责描述，不同部门所要求的从业人员的学历、经验、能力不尽相同，付出的辛劳也不容，因此设立的基本工资也应该不同。课时工资是教学质与量的结合，根据工作的工龄基本工资可以相应的增加。b..升班奖励：实际上是一种短期奖励，包括奖金、津贴和利润分配，主要是为了鼓励员工提高工作效益和工作质量。一个非常重要的质量就是班级学员流失率，为了将流失率降到最低，最直接的激励方式就是让班级的经营者参与学费收入的分配，一个整班人数续读就意味着带来一轮新的培训人次，在限定一个流失率的控制范围内，依据流失率的人数多少来给予不同数量的奖金。激发老师的主动工作激情，提升教学品质促使效果更积极的彰显.c..位补贴与福利：福利是企业通过增加福利和设施建立各种补贴制度、举办文艺体育活动，为员工提供生活方便，减轻员工生活负担丰富员工一系列事业的总称，包括岗位补贴、教育培训、医疗保障、社会保障、文化活动、带薪休假等成都信息工程学院银杏酒店管理学院《组织行为学》课内实训7①as培训中心根据老师淡然不同的职务情况，明确设定其岗位补贴制度：②政府性福利：主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等基本保险，是培训中心人员的基本工资福利也是员工权益的重要组成部分，虽然激励作用不大，但却是员工必不可少的保健因素。③集体式福利：是指由培训中心设计出的一系列合适的福利项目，并平衡好所需费用，然后由员工根据自身需要进行选择，大大的增加了员工选择的余地和满意度，激励作用也加强。如：带薪休假、津贴、集体旅游。体育娱乐活动、节日慰问等。这种福利应该是跟个人业绩挂钩的企业根据不同个人业绩选择不同权限。d..绩效工资：绩效工资的目的旨在建立将员工的收入和绩效考评挂钩的薪酬制度，与员工为企业创造的经济价值相联系，充分体现员工的价值和重要性，协调对团体和个人激励作用。培训中心通过对专职教师工作的综合评定，实施绩效工资奖励制度，设计统一量纲，对各项工作要素间进行比较和核算，然后又绩效考评小组全方位的收集针对专职教师的工作业绩信息最后形成成绩效考评结果。2）.基于绩效考评体系的行政老师薪资结构设计AS行政老师的工作是一项综合性、事务性、沟通性极强的工作，除了不上课以外，其他工作业务涵盖咨询接待、市场推广、班级管理、资料档案等诸多内容，事务繁多，责任重大。体现在行政老师的薪资结构设计上要与中籍教师的薪资结构有所不同，而以针对行政工作的相关性为基础设定薪资结构为：基本工资+岗位补贴+福利保险+招生奖励+升班奖金+绩效工资。基本工资、岗位补贴、福利保险行政教师的基本工资、岗位补贴、福利保险中与中籍教师的设定原则相同。②招生奖金：旨在通过招生奖金的设定，促使行政老师把招生推广工作做全做细，使招生、宣传、咨询、接待零距离化，让更多的人成都信息工程学院银杏酒店管理学院《组织行为学》课内实训8走进佳音培训中心，了解佳音培训体系。招生工作的积极推动常常由行政全体同人齐心竭力共同完成，因此招生奖金的发放应以部门为单位，形成较强的团队战斗力有非常积极的意义。③.升班奖励：是对行政老师完成班级管理工作量化的指标，让行政老师参与到班级管理工作中，一方面发挥了行政善于沟通的长处另一方面由于培训学校并非全日制的教学管理，学生在培训中心学习的时间很有限，因此由行政老师作为专任老师的助理，配合中师的教学工作。行政老师参与的每个班级根据升级人数确定升班奖励。④绩效工资：是根据员工业绩而定的浮动工资，它将工资也业绩直接挂钩，在特定时期内这部分工资会随业绩情况而改变