岗位评估常见方法与薪酬结构设计

《岗位评价与薪资分级方法论》月《岗位评价与薪资分级方法论》岗位评价操作说明《岗位评价与薪资分级方法论》页岗位评价简介（1/2）岗位评价是用来衡量岗位的相对价值，而不是衡量该岗位在职人员的价值岗位评价关注岗位与岗位之间的相对关系，而不是岗位与岗位之间的绝对价值是一个系统的及客观的岗位等级评价方法借助岗位的评价，制定一套职级体系及薪酬制度。可帮助规划员工职业发展方向岗位评价方法知识和技能职责和影响性质和环境综合因素评价法岗位Z岗位A岗位B990分800102分薪酬结构职级$公平性/竞争性分析使现有工资水平与市场水平联系起来结果岗位级别评价岗位在企业内部的相对价值同时建立与外部市场比较的联系《岗位评价与薪资分级方法论》页•通过评价，可以解决的外部管理问题有：-建立与市场同类型岗位挂钩的钮带-提供与外部岗位薪酬相比较的依据•进行岗位评价的主要作用是使确定各岗位在公司内部的相对价值，同时建立与市场岗位比较的联系•通过评价，可以解决的内部管理问题有：-为岗位级别的建立提供依据-为岗位基本工资的确定提供依据目前，全球大多数的跨国企业和国内的众多企业均通过岗位价值评价来确定岗位的相对价值，从而明确相应的岗位的基本工资岗位评价简介（2/2）《岗位评价与薪资分级方法论》岗位评价操作说明《岗位评价与薪资分级方法论》页岗位评价主要方法介绍简单复杂根据公司确定的衡量标准对岗位进行排序(如:岗位的重要性、工作复杂性等）排序法根据工作内容进行分类和定级，再将岗位放入不同的类别和级别岗位分类法将标准岗位与市场数据建立等级联系，再将非标准岗位通过参照放入系统因素比较法选择普遍使用的岗位评价因素和权重，对岗位进行评价和打分综合因素评价法《岗位评价与薪资分级方法论》页排序法实施步骤–编写每一个岗位的岗位说明书–根据一些特定的标准（如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等）对岗位进行评价排序优点–简单方便，容易理解和操作局限–岗位和岗位之间进行比较时，所使用的标准比较宽泛，很难避免主观因素–要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉–只能排列各个岗位价值的相对次序，无法评价各个岗位之间的价值差距适用范围–岗位设置比较稳定–公司规模小，岗位数量少《岗位评价与薪资分级方法论》页排序法举例假设排序结果总经理常务副总经理副总经理市场部经理研究发展部经理财务部经理人力资源经理信息管理部经理行政后勤部经理……大小相对岗位价值岗位价值岗位工资举例总经理财务部经理…低高市场部经理《岗位评价与薪资分级方法论》页岗位分类法实施步骤–确定岗位类别–对各岗位类别的各个级别进行定义–将被评价岗位与所设定的标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上优点–简单明了，容易被员工理解和接收局限–岗位类别中的级别划分较困难。划分过少，就难以准确地区分岗位的价值。划分过多，对各种岗位等级进行定义就是一个非常复杂的工作适用范围–适用于政府部门和服务行业–各个岗位的差别很明显《岗位评价与薪资分级方法论》页岗位分类法举例管理类工程技术类销售类财务类一级二级三级……责任重大,技能要求很高,管理人员数量多,所需决策多等少量责任,技能要求一般工程技术责任重大,技能要求很高,管理人员数量多,决策多少量责任,技能要求一般，专业知识承担主要销售责任,技能要求很高，知识广，管理人员多少量责任,技能要求一般责任重大,技能要求很高，知识广，决策多，管理人员多少量责任,技能要求一般承担比较大的责任,技能要求较高,管理部分人员承担比较大的责任,技能要求较高,管理部分人员承担比较大的责任,技能要求较高,管理部分人员承担比较大的责任,技能要求较高,管理部分人员……举例实施程序：1、划分岗位类别，确定各岗位类别的等级数目；2、对岗位类别的各个级别进行定义；3、将待评岗位的岗位与确定的标准进行对比，从而将其定位在合适工作类别中的合适级别上。《岗位评价与薪资分级方法论》页因素比较法定义：因素比较法可以看作是排序法的改进实施步骤–选择报酬因素–选择典型岗位，撰写岗位说明书–根据岗位说明书把每一个典型岗位按报酬因素进行评价排序–确定每一个岗位在每一个报酬因素上的日工资–将日工资累加起来，确定工资等级优点–可以较准确的确定岗位的相对价值局限–报酬因素的选择较困难–不同典型岗位在不同报酬因素上的日工资较难确定–不同报酬因素的日工资随时在变化适用范围–岗位设置比较稳定的公司–规模较小、岗位数量较少的公司《岗位评价与薪资分级方法论》岗位:工作职责（20）+知识技能（30）+工作压力（26）+体力劳动（8）+工作环境（13）=97日工资单位：元《岗位评价与薪资分级方法论》页综合因素评价法实施步骤–根据岗位的性质和特征，确定岗位评价的具体因素–对各评价因素区分出不同等级，并赋予一定的分值–将全部评价因素合并成一个评价体系，根据各个因素在评价体系中的重要性，分别设定权重。权重的大小应根据公司的实际情况来确定–评价结束后，计算出各岗位的总分数，然后划分岗位等级优点–充分体现定量评价各岗位的相对价值–能够反映岗位间相对差距的大小–评价流程科学和规范–结果容易被人理解和接受，准确性高局限–工作量大，操作复杂适用范围–适用于运营体系复杂，岗位类别多、岗位数目多的大中型企业《岗位评价与薪资分级方法论》页综合因素评价法举例岗位：———举例《岗位评价与薪资分级方法论》页在这几种常用的岗位评价方法中，综合因素评价法比较适合方法定义是否量化评价对象比较的方法优点缺点适用范围岗位排序法是一种传统的方法，是根据各岗位的相对价值大小或它们各自对组织的相对贡献来由高到低地进行排列否对岗位整体进行评价在岗位与岗位之间进行比较简单方便，易理解和操作主观性大、无法准确确定岗位的相对价值岗位设置比较稳定岗位较少的公司岗位分类法事先建立等级标准，并给出明确定义，然后将各岗位与设定的标准进行比较，从而将待评岗位对应到各种等级中去否对岗位整体进行评价将岗位与特定的级别标准进行比较简单明了岗位等级的划分和定义等级的关系难以明确各个岗位的差别很明显政府部门和服务行业因素比较法根据每种报酬因素得到的评价结果设置一个具体的报酬金额，然后计算出每一岗位在各种报酬因素上的报酬总额作为该岗位的薪酬水平是对岗位要素进行评价在岗位与岗位之间进行比较较准确确定岗位价值报酬因素、日工资难确定，市场薪酬随时变化岗位设置比较稳定的公司规模较小、岗位较少的公司综合因素评价法把反映岗位价值的因素组成一套岗位价值评价体系，然后按照评价体系对每个岗位进行评价是对岗位评价因素进行评价将岗位与特定的评价因素进行比较较准确确定岗位价值，反映岗位间相对差距，评价流程科学规范工作量大、操作复杂运营体系复杂，岗位类别多、岗位数目多的大中型企业《岗位评价与薪资分级方法论》岗位评价操作说明《岗位评价与薪资分级方法论》页岗位评价体系说明由如下三大部分组成岗位评价体系评价因素评价因素相对权重和评价等级评价因素和评价等级说明对评价因素的设计逻辑进行说明评价因素的设计逻辑评价因素的组成评价因素权重的确定评价因素的等级划分评价因素的等级分值确定评价因素及评价等级说明评价等级的选择说明对评价因素的组成进行说明通过领导打分，利用层次分析法确定权重对评价因素的等级划分进行说明对评价因素的各等级分配分数对评价因素的具体内容及各评价因素评价等级的具体内容进行解释说明对如何对照岗位说明书并运用评价因素对岗位进行评价做出说明《岗位评价与薪资分级方法论》页投入产出顺利履行岗位职责和使绩效达到理想水平，所必须具备的专业知识及相应的技能性质和环境完成岗位工作需要承担的责任及完成岗位工作可能对企业造成的影响以上三个因素涵盖了一切岗位中所具有的共性的要素。知识和技能作为胜任岗位的必须投入，职责和影响作为履行岗位职责的产出，同时投入和产出又都是在特定的工作强度和工作环境下完成的，即性质和环境。在三个因素下，还分别包括不同的子因素，用来对所有岗位进行全面的评价。性质和环境知识和技能职责和影响岗位性质和工作环境使任职者在身体上、精神上受到的潜在的伤害/疲劳的情况岗位评价体系说明——评价因素的设计逻辑《岗位评价与薪资分级方法论》页岗位评价体系说明——评价因素的组成（1/4）知识和技能指顺利履行岗位职责和使绩效达到理想水平所必须具备的知识和技能，包括专业技能、管理技能、沟通与协调技能和学历四个方面。专业技能管理技能沟通与协调技能学历知识和技能学历专业技能管理技能沟通与协调技能对于知识和技能的评价，普遍采用专业技能、管理技能和沟通与协调技能来衡量。三个子因素共同反映不同岗位在知识和技能方面的要求。鉴于未来发展的需要，建议将学历作为知识和技能主因素中的一个子因素纳入岗位评价体系。《岗位评价与薪资分级方法论》页岗位评价体系说明——评价因素的组成（2/4）职责和影响指完成岗位工作需要承担的职责及该岗位可能对企业造成的影响。解决问题制定决策承担职责的复杂度指导和监督对公司运营和发展的影响承担职责的大小职责和影响解决问题的职责制定决策的职责指导和监督的职责对公司运营和发展的影响以子因素“解决问题”和“制定决策”评价承担职责的复杂程度。评价承担职责的复杂度，包括衡量解决问题所需的分析、判断、评价等能力，及衡量制定决策的层次和复杂度。以子因素“指导和监督”和“对公司运营和发展的影响”评价承担职责的大小。评价承担职责的大小，包括衡量指导和监督的下属的人数（即管控人员数量）、专业和级别，及衡量对公司业绩成长和发展的贡献和给公司带来的风险与机会。《岗位评价与薪资分级方法论》页劳动强度工作环境性质和环境岗位评价体系说明——评价因素的组成（3/4）性质和环境指岗位性质和工作环境使任职者在身体上、精神上的潜在的受伤害/疲劳的情况。对于性质和环境的评价，采用劳动强度和工作环境两个因素，用以衡量在不同的岗位性质和工作环境下，对任职者体力、精神及身体的影响。以子因素“劳动强度（脑力劳动和体力劳动）”和“工作环境”来评价岗位性质和环境，也符合作为一个生产型企业的实际情况。职责和影响劳动强度（脑力劳动和体力劳动）工作环境《岗位评价与薪资分级方法论》页综上所述：岗位评价体系的评价因素包括三个主因