自我效能感-工作投入对高新技术企业研发人员工作绩效的影响研究-李永周

0引言研发人员是推动高新技术企业技术创新的重要主体，是高新技术企业着力引进和开发的核心资源，研发人员的创新工作绩效直接影响和决定着高新技术企业的科技创新能力和绩效。由于研发人员是一种异质性人力资本，其所从事的研究开发工作具有极强的创造性、挑战性和不确定性，这种特征势必对高新技术企业研发人员的自我效能感及其所调节的工作投入和工作绩效产生显著影响，是高新技术企业异质性人力资本开发激励的核心。尽管现代积极组织行为理论对自我效能感的研究已经卓有成效，而工作投入、工作绩效也是当代管理理论和管理实践关注的热点和焦点，但有关三者之间的相互关系及其相互影响和作用机制的理论和实证研究尚不多见。本文运用积极组织行为、心理资本和异质性人力资本相关理论，通过结构方程建模和实证调查，从高新技术企业研发人员的自我效能感出发，探析高新技术企业研发人员自我效能感、工作投入对工作绩效的影响和作用机制，提出相应的管理决策建议。1自我效能感、工作绩效关系的理论阐释与研究假设20世纪70年代，以人力资本和社会资本为理论基础，以强调人的积极心理力量为核心的“积极心理资本）”及其影响作用开始引起理论和实践管理部门的关注。1977年，著名组织行为学专家Bandura在其著名的社会学习理论中首次提出，自我效能感是“个体对影响自己生活的事件，以及对自己的活动水平施加控制能力的信念”[1]。Bandura还提出，预期是认知与行为的中介,是行为的决定因素，而自我效能感可以看作是对自己在特定情境中是否有能力操作行为的预期，它可以矫正并控制个体的思想、动机和行为，是积极心理资本的一个核心概念。随后，Stankovic和Luthans针对组织行为给出更广泛、实用性更强的定义，认为自我效能是指“个体对自己能力收稿日期：2014-07-25基金项目：国家社会科学基金项目（14BGL017）第一作者简介：李永周（1968—），男，湖南绥宁人，教授，博士生导师，湖北省工业经济学会副会长，中国软科学研究会理事，研究方向：创新型人才开发与管理、企业研发与创新管理、人因工程。自我效能感、工作投入对高新技术企业研发人员工作绩效的影响研究李永周，王月，阳静宁（武汉科技大学管理学院湖北产业政策与管理研究中心，武汉430081）摘要：运用自我效能感及工作投入相关理论，构建高新技术企业研发人员的自我效能感、工作投入对工作绩效的影响理论模型，并通过结构方程建模和问卷调查进行检验。结果表明：自我效能感对高新技术企业研发人员工作绩效具有显著正向影响，其各维度对企业研发人员工作绩效有预测力，其中应激与创新能力效能感的预测力最强；工作投入在自我效能感与工作绩效间起部分中介作用。基于实证研究结论，提出高新技术企业应强化基于能岗匹配的研发人员配置、培养研发人员的工作自主性及反馈性、结合工作特征模型及个体特质设计培训方案以及加强组织团队建设和提高组织支持感，通过提高研发人员的自我效能感和工作投入提升高新技术企业创新绩效。关键词：自我效能感；工作投入；工作绩效；高新技术企业；研发人员中图分类号：F276.44;F406.15文献标识码：A文章编号：1002-0241(2015)02-0173-08科学学与科学技术管理SCIENCEOFSCIENCEANDMANAGEMENTOFS.&T.Vol.36,No.02Feb.2015第36卷第02期2015年02月自我效能感、工作投入对高新技术企业研发人员工作绩效的影响研究·174·第02期的一种确切的信念(或自信心),这种能力使自己在某个背景下为了成功地完成某项特定任务,能够调动起必须的动机、认知资源与一系列行动”[2]。Tierney等针对创新领域特点，将自我效能感定义为“个体对于自己能否取得创新成果的信念”，是人们对于自己从事特定创新活动的信念基础[3]。自Bandura提出自我效能感概念并系统阐释了其理论框架以后，学者普遍认为，自我效能感是吸收和整合了多个绩效决定因素后对绩效能力的高级判断，是员工在不可预测或压力情境下绩效的有效预测因素。当个体认为自我效能水平较高时，所设定的目标也随之升高，为实现较高目标需要保持的努力水平也会提高，因此绩效水平也会提升。Myeong-gu和Remus强调，个体具有感知自我效能的能力，如果个体感知自我效能越高，则所付出的努力与持续力也越高，成功的概率自然增加，因此自我效能感会激发个体高效完成某项工作从而提高绩效[4]。Jawahar和James发现，自我效能感与任务绩效显著相关，与政治技能相比，自我效能感对任务绩效的预测力更为显著[5]。Seijts和Latham的实证研究结果也表明，自我效能感与绩效显著正相关，且自我效能感通过目标承诺的部分中介作用影响工作绩效[6]。Johnson等针对149项核心自我评价研究中出现的599个描述核心自我评价同结果变量关系的效应量进行元分析，结果发现，当员工具有较高的核心自我评价时会表现出较强的工作动机、较高的工作绩效和积极的组织公民行为[7]。Brusso也明确指出，回避最初的目标导向并关注自我效能感可以立即对学员后期表现及其绩效的提升产生影响，从而也验证了自我效能感及切合实际的目标对成功培训的重要性[8]。伴随着国外心理资本和自我效能感理论的快速发展和日趋完善，国内学者也开始从心理资本、心理授权及心理氛围角度，验证了自我效能感对工作绩效的积极、显著影响。陆昌勤等证实了一般自我效能感对于工作不安全感和工作绩效具有显著调节作用，由于始终相信能够很好地完成既定任务，自我效能感高的人往往不容易受外界因素影响，在面临高工作不安全感时会更加努力工作，从而维持高的工作绩效[9]。赵西萍和孔芳研究了科研人员的工作复杂性对自我效能感和工作绩效关系的调节作用，回归分析结果表明，科研人员的自我效能感和工作绩效之间呈显著的正相关关系[10]。仲理峰等通过对华南地区2家企业202组直接领导和下属的问卷调查，分别考察了员工的心理资本和传统性在变革型领导与员工工作绩效间的中介作用和调节作用，认为员工的心理资本在变革型领导与员工的任务绩效和组织公民行为间起到完全中介作用，心理资本与其任务绩效显著正相关[11]。李永周等以创新能力为中介变量，研究高新技术企业研发人员工作嵌入和创新绩效的关系，提出营造和谐的组织创新氛围，制定以鼓励创新为宗旨的相关条例和办法，提高研发人员的自我效能感进而提高研发人员的创新绩效[12]。综上所述，自我效能感是现代组织行为和心理资本理论研究的一个重要进展，对现代人力资源和异质性人力资本开发具有重要的现实指导意义。由于高新技术企业研发人员的内在兴趣和爱好专注于研发创新活动，多数研发人员处于“被尊重”和“自我价值实现”的高需要层次上，对心理资本的起点要求较高，提高其内在工作动机与激励程度能促使他们将自己的行为认知归结为是由机体内部所决定的，以更好地对自身行为进行控制，确保稳定和持久地保持较高的工作质量。同时，由于企业研发人员所从事的研发创新工作具有团队性、高风险性和高不确定性，具备较好的团队协作能力和工作恢复能力，不影响自己及团队其他成员的工作情绪对研发人员而言至关重要，提升研发人员的心理素质，引导研发人员以积极的情绪投入工作，可以激发团队活力和激情，促进工作绩效提升。因此，自我效能感作为研发人员重要的心理资本，不仅是行为动力的重要来源，也是个体克服困难的坚定信念，可以调动起所需的动机、资源和行为，它是影响研发人员行为选择和努力程度的重要因素。基于此，本文提出如下假设：H1a：研发人员工作认知与动机效能感对工作绩效有正向影响。自我效能感、工作投入对高新技术企业研发人员工作绩效的影响研究·175·第02期H1b：研发人员人际交往与恢复效能感对工作绩效有正向影响。H1c：研发人员应激与创新能力效能感对工作绩效有正向影响。2自我效能感对工作绩效的影响：工作投入的中介效应现代社会中，快速的工作节奏和激烈的市场竞争极大地影响着高新技术企业研发人员的工作状态，工作倦怠也已成为业内普遍现象。研究发现，工作倦怠对个体的身心健康、工作与生活乃至其所在的组织均有较大的负面影响。伴随着积极心理学和积极组织行为理论的兴起和快速发展，个体的长处和积极心理能力得到广泛重视并逐步取代了过去人们对于病理及缺陷的关注。1990年，Kahn（1990）首次提出并将工作投入定义为“组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合”[13]。Britt等将工作投入理解为员工对自身绩效的一种强烈责任感及所表现的一种承诺意愿，而个体所拥有的身体、情绪和心理资源是工作投入的必要前提[14]。因此本文认为，工作投入是因个体心理上对工作的认同而在工作中表现出的一种持续、积极的情感状态，并将工作绩效视为个体价值观的反映。工作投入本身是一种正向性体验，体现了工作中的高能量水平和强烈的认同感，精力专注而有活力。如前所述，自我效能感被认为是一种认知因素，其变化被视为个体自我调节得以持续的心理动力信念。作为对个体的一种积极的心理状态反映，自我效能感对工作过程中的个体心理、态度和工作行为、绩效产生显著影响，高效能感可以缓冲工作压力对个体甚至集体投入的负面影响。陆昌勤等探讨了中国文化背景下管理自我效能感与管理者工作态度的关系，发现对工作抱有积极态度的管理者表现出高的工作满意度和投入度[15]。Llorens等研究了工作资源(时间控制和方法控制)、个人资源(自我效能感)和工作投入的关系，认为自我效能感对工作投入会产生影响，个体对工作资源的效能感越高就越能增加工作投入，而工作投入反过来又对工作资源与效能感产生正向影响[16]。陈维政等在控制工作年限和职位变量以后发现，员工自我效能感对工作投入有显著正向影响，自我效能感可以有效地培养和激发员工的工作活力、奉献和专注，提高工作投入[17]。王丁等对知识型员工的心理资本对工作倦怠及工作投入的影响研究，发现自我效能能够显著预测奉献、活力和专注，具有高自我效能的知识型员工能够有效降低工作倦怠，提高工作投入水平，从而提高工作绩效[18]。员工工作投入对个体、组织的整体效能及绩效水平都有重要的影响，是工作绩效研究的重要个体变量。早在提出工作投入概念之初，Kahn就指出，个体的工作投入与其工作绩效应显著正相关，工作投入会导致工作绩效的改善和提升。Schaufeli等证实了工作投入对不同工作情境下的工作绩效有正向影响[19]。Harter等对有关工作投入的42项研究进行元分析，结果表明，员工工作投入与生产效率、顾客满意度、利润率以及组织整体绩效等组织变量均存在显著正相关，并与员工流失率和事故发生率存在显著负相关[20]。叶莲花、凌文辁研究发现，工作投入对员工的相关工作态度行为和绩效均具有显著的影响，并且与顾客满意度利润率和单位总体绩效等组织效能指标存在显著正相关[21]。江红艳等也发现，工作投入和心理资本存在显著正相关，而且心理资本对工作投入3个因子(活力、奉献、专注)具有一定的预测作用；高心理资本的个体越能感知工作的意义和价值并具有较高的自我效能感，对工作充满了热情和信心，因此能够取得较好的工作绩效并愈发积极主动地投入到工作中去[22]。工作投入通过个体主动接受任务、采取行动及追求目标等前瞻行为得以体现，业余时间得到充分恢复的个体在之后的工作中理应表现出更高的工作投入，而这种高水平的工作投入又会促进个体的前瞻行为进而影响工作绩效。理论研究与实践结果证明，高工作投入能使员工快乐而高效的工作。同时，一种行为的启动和行为过程的维持，主要取决于行为者对自己相关行为技能的预期和信念。从事创新活动的研发人员应具自我效能感、工作投入对高新技术企业研发人员工作绩效的影响研究·176·第02期备充沛的精力和良好的心理韧性，对于履行创新行为能够坚持不懈，乐于创新并勇于接受工作中的挑战，能够全身心地投入到工作中。另一方面，个体自我效能感作为个体自身的心理能力以及工作本身特性的一种激励效果，它的产生是基于个体感知到的信心与工作能动意识。当研发人员受到高自我效能感的驱动进而工作自主性程度高时，能够带来其积极的工作态度和较高的工作投入度，进而有效预测员工工作甚至组织整