劳动人事管理法律风险防范

劳动人事管理法律风险防范辽宁智库律师事务所主讲人：李升斌律师劳动人事管理的主要环节招聘录用劳动合同订立薪酬管理工作时间与休息休假规章制度社会保险缴纳核心员工管理劳务派遣等特殊用工涉外劳动关系工伤处理人力资源管理文书劳动合同解除与终止第一部分关于规章制度的法律风险第二部分关于招聘录用环节的法律风险第三部分关于劳动合同订立环节的法律风险第四部分关于岗位调整的法律风险第五部分关于劳动报酬及加班的法律风险第六部分关于劳动合同解除及终止的法律风险目录CONTENTS第一部分关于规章制度的法律风险第二部分关于招聘录用环节的法律风险第三部分关于劳动合同订立环节的法律风险第四部分关于岗位调整的法律风险第五部分关于劳动报酬及加班的法律风险第六部分关于劳动合同解除及终止的法律风险目录CONTENTS一、规章制度的重要性规章制度是用人单位内部的“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。案例：张某自2009年起与某公司建立劳动关系，从销售员一直做到销售经理，后来因与公司新任领导关系不睦，公司一直想找机会把其辞退。2012年8月23，张某因病而请病假五天，但未提交诊断书，8月27日，公司借机以《员工手册》中的“旷工两天以上属于严重违反规章制度，公司有权解除合同”的规定，在8月27日当天做出解除劳动合同的决定。张某得知公司决定，遂申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。二、规章制度制订要求内容合法程序合法公示合法职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见与工会或者职工代表平等协商确定公示告知三、规章制度制订程序职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见与工会或者职工代表平等协商确定公示告知三、规章制度制订程序职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见与工会或者职工代表平等协商确定公示告知三、规章制度制订程序职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见与工会或者职工代表平等协商确定公示告知三、规章制度制订程序问题：1、公司是召开职工代表大会还是全体职工大会？2、召开大会多少人通过算是表决通过？3、公司没有工会，制订的规章制度是否有效？4、规章制度经平等协商程序未能达成一致，企业能最终决定吗？5、规章制度履行民主制订程序后，对新员工是否需重新履行民主程序？6、集团公司的规章制度，子公司能否直接适用？是否需履行民主程序？四、规章制度制定和修改的建议（一）关于制定或修改程序的建议决议签字填写意见表记录职工意见或讨论内容（工会提出意见的内容）分组讨论签到登记向参会人员发出通知（二）关于向劳动者公示或告知的建议公告栏张贴告示、作为合同附件、大会宣布、公共邮件、内部网络公示、培训考试等，建议最好的办法是将规章制度汇编成册并融合进员工手册里，让员工签收，并确认已知悉规章制度的全部内容并同意遵守。第一部分关于规章制度的法律风险第二部分关于招聘录用环节的法律风险第三部分关于劳动合同订立环节的法律风险第四部分关于岗位调整的法律风险第五部分关于劳动报酬及加班的法律风险第六部分关于劳动合同解除及终止的法律风险目录CONTENTS招聘录用环节需准备的文件1、录用通知书2、录用条件确认书；3、入职声明书；4、工作情况告知确认书；5、员工入职登记表；法律规定：《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；……一、关于试用期录用条件问题案例：某公司于2013年3月15日向陈某发出了录用通知书，通知其被聘为财务经理，年薪15万元。在试用期内，公司领导对其工作能力不满意，要求人事部门以在试用期为由解除了与王某的劳动合同，王某认为公司解除劳动合同违法，并要求继续履行劳动合同。发生争议时，用人单位对劳动者试用期内不符合录用条件承担举证责任。录用条件包括工作能力方面（如学历、工作经验、专业技能等），也包括工作态度、身体状况等方面。法律建议：企业如何确定员工试用期内不符合录用条件？1、用人单位招聘广告中应当明确自己的招聘条件，并应将招聘广告存档备查；2、应根据岗位确定试用期内必须达到的录用条件，应当明确化、具体化；3、录用条件应当保留劳动者签署的证据：(1)员工入职时向其明示录用条件，并要求其签字确认；(2)在录用通知书中向员工明示录用条件，并要求其签署确认；(3)劳动合同中明确约定录用条件。二、入职登记表《劳动合同法》第二十六条：“以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。”《劳动合同法》第三十九条：劳动者在试用期不符合录用条件的或因本法第二十六条第一款的规定致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金。个人简历的重要性，特别是工作简历和学历、过往奖惩记录个人简历入职登记声明在入职登记表中的运用入职声明陈某系某公司员工，因其工作表现不佳，且性格原因导致其与同事人际关系紧张，公司决定合同期满后不再与其续签。2011年5月陈某劳动合同临近期满时，公司向其发出《终止劳动合同通知》，通知其不再续签，但陈某却告诉公司自己已经有孕两个月，孕期及哺乳期内公司都不能终止劳动合同。陈某虽工作表现不佳、人缘差，但还未达到严重违纪的程度，公司一时举手无措，只能翻查陈某的过往经历来试试运气。案例：引申问题：劳动者隐瞒哪些信息构成欺诈？年龄？犯罪记录？隐婚？学历？工作经历？法律建议：1、入职登记表应当保留填写个人教育经历和工作经历的位置，特别是工作经历。2、入职登记表中增加员工声明一栏，要求员工声明：本人知悉本人的学历证明、资格证明、工作经历（每个单位的工作时间长短）等对于双方建立劳动关系具有决定性作用，本人保证前述资料真实有效，如有虚假即属于以欺诈手段使公司在违背真实意思情况下订立劳动合同。3、如果不使用入职登记表，也可以考虑让员工在自己的简历上签字确认，并做出如上声明。第一部分关于规章制度的法律风险第二部分关于招聘录用环节的法律风险第三部分关于劳动合同订立环节的法律风险第四部分关于岗位调整的法律风险第五部分关于劳动报酬及加班的法律风险第六部分关于劳动合同解除及终止的法律风险目录CONTENTS一、试用期的风险防范劳动合同期限试用期期限不满3个月不得约定试用期以完成一定工作任务为期限不得约定试用期3个月以上(含3个月)不满1年不得超过1个月1年以上(含1年)不满3年不得超过2个月3年以上(含3年)不得超过6个月无固定期限不得超过6个月问题：违法约定的试用期已履行的，企业需承担何种责任？案例：王某与A公司签订了为期2年的劳动合同，约定试用期为6个月，试用期工资为3000元，试用期满工资为4000元。6个月的试用期结束前，王某决定解除与A公司的劳动合同。解除后其得知公司违法约定试用期，比法定期限超过4个月，于是其要求公司支付差额工资，并支付赔偿金。法律规定《劳动合同法》第八十三条规定“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金”法律解析补工资差额：1000×4=4000元赔偿金：4000×4=16000元引申问题：1、合同中约定的试用期未达到法定最高期限，单位是否可以延长试用期？2、员工转岗或升职后，能否重新约定试用期？3、员工离开公司后，又重新回到公司，是否能重新约定试用期？4、企业是否可以单方缩短试用期吗？5、试用期是否可以不缴纳社会保险？二、未签订书面劳动合同双倍工资问题先入职再签合同入职当天签合同先签合同再入职？※未签订书面劳动合同的风险：双倍工资案例：张某2012年10月入职大连某科技公司，从事人力资源经理工作，月薪30000元，2013年10月，公司与其签订了为期两年的劳动合同。2014年5月张某与公司解除劳动关系后，便向劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求公司支付2012年入职时未签订书面劳动合同的双倍工资以及公司解除合同时应支付的经济补偿金。项目期限计算基数总金额双倍工资标准11个月本人工资30000元330000元经济补偿金按本单位工作年限计算（2个月）上年度职工月平均三倍（4870元×3=14610元）29220元以某员工工资30000元为例，对比解除时的经济补偿金和未签书面劳动合同的双倍工资引申问题1：未订立书面劳动合同的双倍工资有无仲裁时效？如何计算时效？观点一•属于工资，应当于劳动合同解除或终止后计算一年观点二•不属于工资，应当于发生之时计算一年引申问题2：未签订劳动合同双倍工资的计算基数问题观点一•正常出勤的月工资，不包括加班工资及补贴等观点二•当月的全部货币性收入法律建议：及时签订保证本人签署及时续签保留劳动者不签证据二、劳动合同补充协议的签订问题劳动报酬加班费计算基数岗位调整严重违反公司规章制度的情形严重失职、营私舞弊个人信息保证条款规章制度条款招聘、培训费用赔偿条款损失赔偿条款引申问题1：订立劳动合同时可以约定劳动合同的解除条件吗？引申问题2：劳动合同可以约定保险费由公司支付给劳动者，由劳动者自行缴纳吗？第一部分关于规章制度的法律风险第二部分关于招聘录用环节的法律风险第三部分关于劳动合同订立环节的法律风险第四部分关于岗位调整的法律风险第五部分关于劳动报酬及加班的法律风险第六部分关于劳动合同解除及终止的法律风险目录CONTENTS案例：2009年，王某与大连一家公司签订劳动合同，由于该公司在全国各地有多家分公司，为了方便公司的整体工作安排和人员调配，公司在劳动合同中约定，工作地点由公司根据实际情况确定。半年后，公司人事经理通知王某将其调往西安分公司工作，王某不同意，双方产生争议。1、法律上规定可以调整岗位的情况（1）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。（2）医疗期满不能胜任原工作；员工不能胜任工作。（3）根据原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过6个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中的相关内容。2、劳动合同中约定可以调整岗位的效力目前存在争议，但应把握两个原则：可预见性充分合理性有效约定3、应对建议（1）对工作地点的约定应当至少细化到城市；（2）可以考虑根据自身业务和劳动者岗位的特殊性，在劳动合同中同时约定几个地点；（3）也可考虑在《劳动合同》补充协议中约定“鉴于乙方从事岗位的特殊性，乙方同意甲方可根据实际经营需要，委派或调动乙方至甲方在全国范围内的分公司、子公司或甲方的关联公司工作，乙方对此无异议”。“甲方依照法律法规规定及本合同约定调整乙方工作岗位后，乙方同意由甲方按调整后的工作岗位劳动报酬标准向其支付劳动报酬”第一部分关于规章制度的法律风险第二部分关于招聘录用环节的法律风险第三部分关于劳动合同订立环节的法律风险第四部分关于岗位调整的法律风险第五部分关于劳动报酬及加班的法律风险第六部分关于劳动合同解除及终止的法律风险目录CONTENTS1、特殊工作时间劳动者的工资报酬问题（如是否含加班费、提成工资）；2、奖金问题。一、关于劳动报酬问题案例：王某2012年1月与某公司签订劳动合同，2012年9月15日提出辞职并离开公司，2013年2月，王某听说公司向员工发放了2个月的工资作为年终奖，于是向公司主张要求支付年终奖，公司以其离开公司为由拒付，王某向劳动仲裁委员会申请仲裁。1、加班费举证责任《劳动争议调解仲裁法》第三十九条规定，“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果”。《最高院司法解释三》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实