面试问题及其有效性分析

浙江经贸职业技术学院毕业论文（设计）面试问题及其有效性分析姓名：程霞班级：文秘091班联系方式：13588360050浙江经贸职业技术学院毕业论文（设计）1目录面试问题及其有效性分析..............................................2引言................................................................3一、面试的基本原理...................................................4（一）面试概念...................................................4（二）面试的形式.................................................4（三）各种面试形式的特点........................................5（四）面试中影响面试官判断的心理效应............................5二、面试问题的设计...................................................6（一）概述.......................................................6（二）面试问题设计的STAR原则...................................7（三）面试之前准备的几个基本问题................................7三、以素质为导向的招聘面试方法......................................8（一）概述.......................................................8（二）主要素质分类..............................................8（三）提出素质考核问题提问时间的把握...........................10（四）素质考核问题的设计.......................................11四、面试中的问题设计案例分析.......................................12（一）杭州××计算机科学有限公司招聘面试现状...................12（二）针对问题的解决对策.......................................13总结................................................................15参考文献............................................................16招聘和面试..........................................................17浙江经贸职业技术学院毕业论文（设计）2面试问题及其有效性分析摘要：招聘面试是人力资源管理的前提和基础工作，是组织实现其绩效和目标的重要保证，是企业招幕人才的主要途径。面试是一种科学的人员甄选技术，是人员招聘过程中广泛使用的测评手段。面试题目设计的好坏直接关系到面试的效度，设计的问题要与具体的工作岗位相关，而不是泛泛同整个工作系统相关，最有效的问题一定要设计某一特定职位的需求和职责，能使面试者对求职者所表现出的能力进行评估，这类问题是基于对工作说明书和工作规范的理解，以及对求职者和简历等背景材料的审阅。以素质为依据的招聘面试方法评估是一个人所表现出来的与某一特定的工作要求和职责相关的素质。基本素质包括四个方面：有形技能、知识、行为素质和人际交往技能。在面试过程中有很多影响提问有效性的因素，面试过程应该组织严密，围绕具体工作，并结合提问技巧，使面试者根据事实作出聘任决定，为企业招聘到切实可用优秀的人才。关键词：面试；问题设计；提问技巧；有效性浙江经贸职业技术学院毕业论文（设计）3引言在现代企业所有的资源当中，人力资源是企业最宝贵的资源和财富。尤其是新世纪的经营管理者们面临着更大的商业挑战和人才挑战，也可以说是新世纪的竞争就是人才的竞争，企业拥有卓越的人才也就拥有了市场竞争的法宝，那么企业如何在茫茫人海的人才市场找到自己需要的人才呢？现代企业管理的中心任务就是围绕如何“吸引、保留、激励和开发”企业所需人才而展开的人力资源管理。而招聘是现代企业管理过程中一项重要的、具体的、经常性的工作，是人力资源活动的基础和关键环节之一。面试则是招聘的重要环节，也是选才的重要手段。如何使面试取得好效果，使招聘者在短时间内清楚地对一个陌生的应聘者的性格、能力、专长作出判断，从而作出该人是否录用的决策呢？如何有效地招聘适合自己的员工，这便是企业一个重要的研究课题。本文针对在面试中面试者该如何进行提问，以及一些提问技巧进行了初步阐述，并结合某企业的招聘实际情况，进行了面试问题设计，希望为相关企业的面试设计起到一定的参考作用。浙江经贸职业技术学院毕业论文（设计）4一、面试的基本原理（一）面试概念面试是一种在特定场景下，经过精心设计，通过考官与被评价者面对面地交谈、观察等双向沟通方式，了解被评价者的能力、性格、兴趣、价值观等素质特征的一种人员测评方法。面试是一种运用范围广泛、方法灵活、收集信息量大、简便且技巧性很强的人员测评技术。（二）面试的形式按面试的标准化程度，将面试分为非结构化面试、结构化面试与半结构化面试。1.结构化面试。有严格的结构要求，即事先确定提问的问题，每一问题的提出有明确的目的，对考生的回答有明确的判断标准有严格的计分要求，对分数的解释有确定的方法和程序，此外，对面试的时间场地等实施条件都有严格规定，使整个面试过程都是按照严格的结构进行。2.非结构化面试。没有固定的面试程序，考官提问的内容和顺序都取决于考官关心的问题和个人兴趣以及考生的回答，时间场地的确定比较宽松。面试的计分是依据面试的现场要求和考官个人设定的标准进行，面试结果的解释是依据考官自身标准进行推断决定的，这种面试，考官可针对考生的不同特点进行提问，不同考生回答不一样。3.半结构化面试。是结构化面试和非结构化面试的结合，前半部分是结构化面试，以必答题的形式表现，后半部分是非结构化面试，以针对性的问答形式表现。浙江经贸职业技术学院毕业论文（设计）5（三）各种面试形式的特点1.结构化面试。可比性强，公平公正，受考官主观影响较少。缺点是形式呆板，考察方面有限，受考生经验影响较大。优秀的结构化面试方案有效性大大提高。可是开发一个结构化面试却非易事，首先要进行深入的工作分析，以明确在工作中哪些事例体现了良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，然后，由工作专家和现有工作的执行人员对这些具体事例进行评价，进而为主试官提供衡量基准，对面试现象的表现进行测评。然后，建立条件性题库，同时从行为学角度给出每个问题的评分标准(好、一般、差)。这些答案提供了一种系统化的评分程序，有助于最大程度地提高判断的有效性和可靠性。如果不采用这些评分标准，结构化面试与非结构化面试也就没有什么不同了。一旦确定了面试的基本内容，主试官就需要在观察、人际交往技能、判断技能、面试过程的实施和问题的组织等方面接受培训。然后，主试官还要就如何提问进行练习，并根据练习结果得到相应的反馈去进一步改进面试。2.非结构化面试。自由活泼，考察要素可多可少。缺点是不宜比较，计分和解释难以做到公正，且受考官的主观因素影响较大。效果不是太好，可是因为它最便宜、方便，再加上表面看起来像是那么回事，所以使用的人群最多。在我们国家，因为招聘面试的概念进入企业并获得实际操作的时间不长，所以采用这种方法的公司相对比较多。对于招人不慎给公司带来的损失，第一因为是潜在的，第二因为是滞后的，所以就很少有人去关心和统计。3.半结构化面试。可以集中结构化面试和非结构化面试的优点，避免缺点。但设计比较复杂，对考官要求高，而且耗时长。（四）面试中影响面试官判断的心理效应影响面试官判断的心理效应主要有以下几种：1．第一印象效应：应聘者给面试官留下的第一印象已经很大程度上决定了该应聘者是否会被录取。在面试开始的3分钟内，85％的面试官已经做出决定。2．晕轮效应：当面试官被应聘者的优点吸引时，会忽略观察其他方面，而是主观的由应聘者一方面优秀推出他在其他方面也同样的优秀。浙江经贸职业技术学院毕业论文（设计）63．惺惺相惜效应：面试官更容易接受自己的同类，例如同性格、同气质、同爱好、同校、同乡等，而把“异己”排除在外。4异性效应：面试官更容易受到异性的吸引。当面试官见到具有良好的外部特征、气质举止俱佳的异性时，就容易对异性产生好感。5．归因效应：由于面试官在面试中处于主导地位，所以在面试中就容易产生居高临下的感觉，因而从心理上总是认为自己是绝对正确的。6．序位效应：当面试官连续面试多个应聘者时会对最初的或最后的应聘者印象深刻。7.对比效应：当面试官连续面试多个应聘者时，对当前的应聘者做出的评价会受到前一个应聘者的影响，并不自觉地将两个应聘者进行比较。8.中央趋热效应：面试官对多个应聘者进行评分时，打的分数往往集中在中间位置。9.从众效应：当多个面试官同时面试应聘者时，相互之间对应聘者的意见会受到影响，极少数有不同意见的人由于压力不敢表示自己的不同看法。二、面试问题的设计（一）概述面试的目的主要是有两个：一是用发问来要求应聘者详细地描述过去的一些工作行为，让管理者来预测他未来在工作上的表现行为;二是让应聘者向管理者亲自咨询、澄清及建议一些工作上的具体情况。①面试最基本的工具是提问。题目设计的好坏直接关系到面试的效度。长期以来，一些用人单位面试官在主持面试时。经常问一些与用人岗位和应聘者能力不相干的问题。这样做，一是不利于系统的考察应聘者的真实水平。把宝贵的时间浪费了；二是这种做法会使应聘者感到面试太随意．从而对用人单位和面试考官①盛青：“如何使招聘面试更有效”，《中国人力资源开发》，2004年第11期。浙江经贸职业技术学院毕业论文（设计）7产生不良印象。因此，一次成功的面试不仅是对应聘者的考验，更重要的是对主考官沟通力、洞察力、执行力的考验。（二）面试问题设计的STAR原则针对面试问题的设计，可以根据“STAR”原则来设置面试题目。STAR是situation(情景)，task(任务)，action(行动)，results(结果)四个英文字母的首字母缩写。首先，了解应聘者取得的成绩是在一个什么样的背景(situation)。比如．所取得的成绩有多少是与应聘者个人能力有关，还是和市场状况、行业特点有关。其次，了解应聘者的工作经历和经验，以确定他的经验能否适合现在所空缺的职位，使人员与工作达成和谐一致；第三，了解应聘者为了完成任务所采取的行动(action)了解他的工作方式，思维方式和行为方式；最后，关注结果(results)，每项任务在采取了行动之后的结果是什么．是好还是不好，好的原因是什么，不好的原因是什么。这样，通过“STAR”原则的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入。挖掘出应聘者的潜在信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既对企业负责，也是对应聘者负责，实现双赢。（三）面试之前准备的几个基本问题面试前除了审核求职者的简历之外，应该准备一些基本面试问题，但设计的问题不应该太多太具体，面试之前准备的一些基本问题：1.针对有工作经验的求职者可以准备下列问题：（1）您在工作中做的最多的事情是什么，最少的事情是什么？（2）请讲一讲您目前的工作情况。您怎么处理您工作当中的问题？（3）您在工作中感到最难做的是什么，最容易做的是什么，为什么？（4）您为什么想离开您现在的工作单位？（5）对您不喜欢做的事，您怎么办？浙江经贸职业技术学院毕业论文（设计）82.对受过正规教