广州南沙XX有限公司员工敬业度调研分析及建议报告

员工敬业度调研分析及建议报告广州XXXX有限公司二零一二年一月四日机密深圳市XX企业管理咨询有限公司2报告编制编制确认XXX审核XXX2012年1月4日2012年1月X日2012年1月4日3本报告共分5部分，您现在阅读的是员工敬业度调研回顾员工敬业度调研模型和问卷员工敬业度调研结果对比分析调研结论与咨询建议员工敬业度调研结果整体分析4一、员工敬业度调研过程为了进一步深入了解公司基层工作环境，掌握员工工作状态，配合人力资源及安全部构建和完善人力资源管理体系，XX咨询公司近期在广州XX公司全公司范围内组织了对在职员工敬业度现状的调研。为配合此项工作的开展，在和XX咨询公司共同组建的咨询项目组领导下，各部门抽出专人参与此项工作，此项调研工作从确定调研模型和调研问卷、印刷问卷、收发问卷到统计分析和撰写调研报告，历时四周左右时间。本次除了发放调研问卷外，还进行了从公司高管、部门经理、主任、主管、班组长、高级业务员到普通员级各级典型岗位的单独访谈，累计共访谈了18人，针对公司的组织、管理、企业环境、薪酬福利、职业发展等进行深入了解，一方面访谈中反馈的各种信息可以与调研问卷统计分析结果相互印证；另一方面通过访谈这种面对面的沟通形式可以获取调研问卷难以有效获取的信息，使调研报告的咨询建议更具有指导价值。5二、问卷发放及回收情况此次员工敬业度调研是全面调研，共回收问卷625份，其中有效问卷592份，问卷有效率为94.7%，较好地保证了调研结果的真实性及客观性。各部门问卷回收情况统计见上图。注：回收问卷中有21份缺个人信息或个人信息不全，其中有20份可以作为有效问卷，不影响敬业度的整体分析结果。625222325154606659222232113439600100200300400500600700总计综合事务部人力资源及安全部财务部业务拓展部操作部技术部各部门问卷回收情况统计有效问卷回收问卷6本报告共分5部分，您现在阅读的是员工敬业度调研回顾员工敬业度调研模型和问卷员工敬业度调研结果对比分析调研结论与咨询建议员工敬业度调研结果整体分析7一、员工敬业度调研模型基于多年来对于国内市场经济环境的深入研究，结合各咨询项目过程中收集到的国有、民营、外资企业内部员工管理指标，同时考虑了广州XX公司的实际情况，以员工的认知（前提）、情感（基础）和行动（表现）为出发点，从工作职责、管理、环境、薪酬绩效和职业发展五大驱动因素共16个子因素，归纳提炼出八十项用于综合衡量员工敬业情况的信息关注点，主要以员工快速选择的形式来收集有价值的信息。驱动因素子因素工作职责职责、认知管理领导风格、认可度、培养、信任、制度流程环境工作环境、企业文化、资源、同事合作、工作与生活薪酬绩效薪酬福利、绩效职业发展发展机会、培训8二、员工敬业度调研问卷（1）9二、员工敬业度调研问卷（2）10二、员工敬业度调研问卷（3）11二、员工敬业度调研问卷（4）12二、员工敬业度调研问卷（5）13本报告共分5部分，您现在阅读的是员工敬业度调研回顾员工敬业度调研模型和问卷员工敬业度调研结果对比分析调研结论与咨询建议员工敬业度调研结果整体分析14一、整体员工敬业度统计结果显示，广州XX公司整体员工敬业度为66.0%，处于高绩效区域边缘，比高绩效区域的临界点65%高1个百分点。0%100%30%45%65%股东回报低于平均60%股东回报高于平均1%股东回报高于平均29%危险区域问题区域稳定区域高绩效区域整体员工敬业度广州XX公司66.0%15二、员工敬业度分布比例在统计的有效问卷中，敬业度在80%以上的员工占16.4%，敬业度在40%以下的员工仅占4.6%，大部分（79.1%）员工敬业度处于40%-80%之间。说明广州XX公司的员工敬业度呈现正态分布，而高度敬业（敬业度在80%以上）员工的比例明显高于高度怠业（敬业度在40%以下）员工的比例。4.6%10.0%18.1%25.8%25.2%16.4%0%5%10%15%20%25%30%X40%40%≤X50%50%≤X60%60%≤X70%70%≤X80%X≥80%员工敬业度分布比例16三、整体满意度和整体抱怨度本次调研中，整体满意度（回答“完全同意”和“同意”的占比）为45.8%，高于整体抱怨度（回答“不同意”和“完全不同意”的占比）20.7%，整体满意度高于整体抱怨度。45.8%20.7%33.4%满意度与抱怨度满意度抱怨度其他17四、员工敬业度各驱动因素（1）在员工敬业度各驱动因素中，工作职责（72.9%）和管理（69.4%）两个驱动因素得分相对较高，而薪酬绩效（54.5%）驱动因素得分相对偏低。72.9%69.4%66.9%54.5%62.5%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%工作职责管理环境薪酬绩效职业发展员工敬业度驱动因素相关性分析18四、员工敬业度各驱动因素（2）细分到各驱动子因素，工作环境（71.4%）、培养（70.4%）、领导风格（72.9%）、认知（72.4%）和职责（74.6%）等驱动子因素得分相对较高，而薪酬福利（51.7%）驱动子因素得分明显低于其他各驱动子因素，值得公司注意。另外，绩效、培训、企业文化、发展机会和信任等驱动子因素的分值也偏低，是公司提升员工敬业度需要关注的重点。74.6%72.4%72.9%68.6%70.4%64.0%65.0%71.4%62.3%66.5%67.1%67.7%51.7%60.2%63.1%61.7%50%55%60%65%70%75%80%职责认知领导风格认可度培养信任制度流程工作环境企业文化资源同事合作工作与生活薪酬福利绩效发展机会培训各驱动子因素比较19五、得分最高的TOP10问题10、我愿意付出努力来促进公司发展。9、直接上级注意言行一致，且有责任感。8、关于重要的工作，我的直接上级会把事情背景、经过、目的告诉我。7、直接上级给我布置工作时会交待清楚并有明确的要求。6、即使偶尔出现差错，我仍然会持续改善工作。5、即使是坏消息，我也能与直接上级商量、报告。4、我清楚我的工作结果对公司的影响。3、我很清楚我所做的工作对公司的价值和意义。2、在工作中我通常会选择最合理的方式去完成工作。1、我很清楚我的工作职责。84%80%79%77%75%75%75%75%74%74%50%60%70%80%90%17411134319181737得分最高的TOP10问题得分最高的10个问题中，“工作职责”占了前4道题，其中“认知”方面有3道题，说明员工对工作职责和自身的认知度比较高。“管理”占4道题，其中“领导风格”方面有3道题，说明广州XX公司员工对上级领导风格的认同度比较高。20六、得分最低的TOP10问题1、与同业市场中其他企业同岗位员工相比我的薪酬是合理的。2、与我的工作付出相比，我的收入是合理的。3、总体来说，我所享有的福利计划能够满足我的需求。4、除了现金收入之外，我们享有优于行业一般水平的福利。5、我们公司的薪酬调整制度（包括加薪和降薪）是客观、合理的。6、与公司其他员工相比，我的薪酬是相对合理的。7、我认为现有的薪酬构成比较合理。8、我们公司有适合公司目前发展的绩效管理体系。9、我从公司得到的薪酬是跟我的工作表现密切相关的。10、我的绩效考核指标是合理的。59%58%57%52%52%51%51%51%50%49%40%45%50%55%60%67576558605963646261得分最低的TOP10问题得分最低的10个问题全部是“薪酬绩效”相关的，其中，问卷的8道有关“薪酬福利”的问题全部都出现在得分最低的TOP10问题中，这在员工的访谈中也得到了验证，说明公司在薪酬福利方面确实存在着不足之处。得分最低的另外2道题是与“绩效”有关的，在员工的访谈中也得到了部分验证，说明公司在绩效管理方面有待进一步完善。21本报告共分5部分，您现在阅读的是员工敬业度调研回顾员工敬业度调研模型和问卷员工敬业度调研结果对比分析调研结论与咨询建议员工敬业度调研结果整体分析22一、不同部门员工敬业度对比分析在广州XX公司的六个部门中，员工敬业度从高到低依次是综合事务部、技术部、人力资源及安全部、财务部、业务拓展部和操作部。得分最高的是综合事务部74.1%；得分最低的是操作部64.1%；其余部门间相差不大。74.1%70.2%69.4%68.7%64.1%72.4%70.5%50%55%60%65%70%75%80%综合事务部人力资源及安全部财务部业务拓展部操作部技术部其他部门间员工敬业度比较注：图中的“其他”为个人信息填写不全的问卷统计；下同。23二、不同层级员工敬业度对比分析本次调研对象共分“普通员级”、“班组长或高级业务员”、“主任或主管级”、“经理及以上”四个层级，从统计分析结果来看，越是较高层级的员工，敬业度就越高，越是较低层级的员工，敬业度也越低。其中，经理及以上的敬业度比其他层级高10个百分点以上。80.1%69.3%67.0%65.3%71.2%50%55%60%65%70%75%80%85%90%经理及以上主任或主管级班组长或高级业务员普通员级其他层级间员工敬业度比较24三、不同职类员工敬业度对比分析广州XX公司的所有岗位共划分为四大职类，本次调研结果显示，员工敬业度从高到低依次为技术管理类、行政后勤类、操作管理类和操作司机类；操作司机类和操作管理类的员工敬业度低于其他各职类。70.6%72.2%66.4%60.9%72.5%50%55%60%65%70%75%80%行政后勤类技术管理类操作管理类操作司机类其他职类间员工敬业度比较25四、不同年龄员工敬业度对比分析统计结果显示，40岁是一个比较明显的分界线，40岁以上的员工敬业度明显高于40岁以下员工。31-40岁的员工敬业度相对高于30岁以下员工；26-30岁的员工敬业度略低于18-25岁员工。注：回收的问卷中，51岁以上仅一份，且为无效问卷。65.9%64.1%67.9%78.2%72.5%50%55%60%65%70%75%80%18-25岁26-30岁31-40岁41-50岁51岁以上其他不同年龄员工敬业度比较26五、不同性别员工敬业度对比分析本次调研结果显示，女性员工和男性员工的敬业度差别不明显，女性员工敬业度相对男性略高一点点。65.5%67.2%50%55%60%65%70%75%80%男女不同性别员工敬业度比较27六、不同学历员工敬业度对比分析在广州XX公司不同学历的员工中，学历较高的员工敬业度相对也较高。其中特例是学历为“初中及以下”的员工敬业度反而高于学历为“本科”、“大专”和“高中或技校”的员工，由于这部分员工占总员工数的比例不足1%，所以不具有代表性。70.6%61.6%67.0%68.6%75.1%74.2%50%55%60%65%70%75%80%初中及以下高中或技校大专本科硕士其他不同学历员工敬业度比较28七、不同司龄员工敬业度对比分析从统计结果可以看出，0-1年司龄的员工敬业度最高，1-3年司龄的员工敬业度明显降低，然后随着司龄的增长敬业度逐渐上升。70.8%61.4%63.9%69.2%50%55%60%65%70%75%80%0-1年1-3年3-5年5年以上不同司龄员工敬业度比较29八、0-1年和1-3年司龄员工敬业度对比分析0-1年和1-3年司龄员工差异超过15%的13道题中，有8道题是与薪酬绩效相关的，有7道题是与职业发展相关的，说明1-3年司龄的员工对公司薪酬绩效、职业发展的期望落差较大，这一问题在员工的访谈中有所反馈，在调研问卷的开放式问题回答中，同时也有超过一半的员工提到期望公司在薪酬、培训等方面改善。80、公司培训我从事2至3个以上的岗位所必要的技能。71、我愿意在公司长期工作。73、我很愿意介绍别人到我们公司工作。62、与我的工作付出相比，我的收入是合理的。57、我从公司得到的薪酬是跟我的工作表现密切相关的。59、我们公司的薪酬调整制度（包括加薪和