ajk_1104_印刷行业核心员工挽留与激励机制探讨

印刷行业核心员工挽留与激励机制探讨page1中国印刷行业高管激励现状分析2002年各行业高管年薪排行榜中，造纸和印刷行业的高管以年收入不足10万排在第18位2002年分行业高管年薪排行榜page2高管激励的目的吸引和留住高管人员激励高管人员努力工作激励高管人员按股东利益进行决策page3国际范围内企业高管激励模式分析（美国）page4国际范围内企业高管激励模式分析0200000400000600000800000100000012000001400000欧洲亚洲拉美澳新美国年薪福利奖金股权激励page5根据上述分析，可见股权激励在世界范围内得到快速发展page6中国上市公司高管激励实施情况董事高管人均薪酬董事人均薪酬高管人均薪酬统计样本数117711771177均值120324115012125636最大值1600000.001600000.001600000.00我国上市公司董事及高管人员2002年薪酬统计（单位：元）数据来源：上市公司年报page7为挽留和激励核心员工，印刷企业应建立全方位的激励机制，尤其应重视长期激励机制的建立短期激励中期激励物质激励非物质激励全方位激励机制非物质(挽留）激励手段主要有文化留人，感情留人，但其实际效果不够理想page8年薪制是较为常用的激励方式，有效体现了短中长相结合的特征年薪制结构图年薪固定薪酬绩效薪酬按月发放按年发放延期发放短期激励中期激励长期激励page9目前通用的长期激励方式主要有以下十种，各有其优劣势激励模式短期激励性长期激励性约束性现金流压力市场风险影响经营者持股管理层收购股票激励延期支付业绩股票业绩单位股票期权股票期股股票增值权虚拟股票注：代表较强（大）；代表适中；代表较弱（小）。page10中国上市公司激励机制十大模式的选择策略page11十大长期激励模式代表企业业绩股票股票增值股票期权股票奖励虚拟股票•上海家化•夏新电子•天药股份•中石化•三毛派神•长源电力•清华同方•东方电子•武汉石油•禾嘉股份•上海贝岭•银河科技股票期股业绩单位经营者持股延期支付管理层收购•吴忠仪表•东方创业•天通股份•天大天财•浙江创业•中远发展•宝信软件•武汉中商•武汉中百•鄂武商•大众公用•深天地page12对于非上市公司来说，虚拟股份模式是一种较好的激励模式股份形成公司在总股本之外授予激励对象一种“虚拟”的股份持股权利享受一定的分红权，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售发放影响不会影响公司的总资本和所有权结构计划授予股份额标准分经理层全年考核得分当年授予股份总额计划授予虚拟股份总额的具体数额由公司董事会（或股东会）在每届经营班子任期开始时予以确定虚拟股份授予额度确定方法：page13虚拟股份模式又分为纯虚拟和半虚拟两种纯虚拟半虚拟激励对象个人不需要出任何资金激励对象个人需要拿出相当于所授予股份额度一定比例的资金，但不计入股本选择的主要标准公司所处的生命周期公司的盈利前景高管个人的资金状况对公司收益的关心程度一般一般说来更关心公司的收益page14影响个人股份额度确定的主要因素是个人的绩效、岗位自身的价值以及公司（经营班子）的整体绩效岗位自身价值公司整体绩效个人绩效个人股份额度个人对影响因素的控制程度小较大较小职务总经理副总经理财务总监总工程师业务骨干岗位系数10.780.780.780.7page15虚拟股份的退出正常退出条件强制退出条件正常离职：从离职之日起所授予虚拟股份自动丧失；退休：从退休之日起所授予虚拟股份自动丧失；丧失行为能力或死亡：同退休处理；自动离职：从确认之日起一个月后，所授予虚拟股份自动丧失；解雇：从解雇之日起，所授予虚拟股份自动丧失；page16虚拟股份退出后分红问题的处理离任审计合格后可根据当年在职时间占全年工作时间的比例获得最后一次分红若从授予虚拟股份起到离任之日，公司从未进行分红，则在离任审计合格后以其原有虚拟股份额度获得公司此后最近的一次分红对激励对象形成一定程度的保护对于符合强制退出条件的，不再享有任何分红权对股东利益形成一定的维护page17案例分析－上海贝岭的虚拟股票模式其他80%技术人员/骨干20%技术人员/骨干80%其他20%受权人员职务分布受权人员股票数量分布上海贝岭的28分配原则（资金来源为积存的奖励基金）奖励股票数量＝奖励金额签约时股价×折扣率个人收益＝股票数量×（兑现时股价－签约时股价×折扣率）page18案例分析－泰达股份业绩股票模式定义：如果激励对象到年末时达到年初预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。激励对象在以后的若干年内经业绩考核通过后可以获准兑现规定比例的业绩股票，如果未能通过业绩考核或出现有损公司的行为、非正常离任等情况，则其未兑现部分的业绩股票将被取消。较为适合业绩稳定并持续增长、现金流充裕的企业page19案例分析－泰达股份业绩股票模式泰达股份1998年推出《激励机制实施细则》，具体内容如下：奖励额度提取年度净利润的2％作为公司激励基金奖励对象董事会成员、高层管理人员及有重大贡献的业务骨干基金用途只能用于为激励对象购买泰达股份的流通股票并作相应冻结处罚措施达不到考核标准的要给予相应的处罚，并要求受罚人员以现金在6个月之内清偿处罚资金管理机构奖惩由公司监事、财务顾问、法律顾问组成的激励管理委员会负责page20案例分析－泰达股份业绩股票模式评价激励模式选择恰当•泰达股份是一家综合类的上市公司，其业绩较为平稳，现金流量也较为充裕，比较适合实行业绩股票计划激励范围较为合理•激励对象为高级管理人员和核心骨干员工•能够激励管理层重视公司的长期发展及股东利益最大化•有利于吸引和留住业务骨干，保持核心人力资源•激励成本能得到有效控制，使成本－效益比达到较佳状态激励时机较为适宜•与企业内部改革和重组同时进行•有利于公司管理制度的整体设计•降低制度安排和运行的成本，激励效果较好•易于为公司股东、员工和社会公众所接受业绩目标缺乏弹性•业绩目标之一为企业业绩年增长15％，企业很难长久保持15％的业绩增长，若达不到，则丧失激励效果激励力度偏小•激励力度为不大于当年净利润的2％，从实施业绩股票激励制度的上市公司总体看来较低page21案例分析－泰达股份业绩股票模式激励力度分析1998年泰达股份净利润1.334亿元按2%提取，奖励基金总额266.8万元奖励人数15人人均奖励金额17.8万元以1998年为例：page22案例分析－清华同方的股票期权模式定义：企业所有者向经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买一定数量该公司股份的权利美国前500强企业以及上市公司中，采用股票期权计划的比例80%90%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%500强上市公司page23案例分析－清华同方的股票期权模式国内企业实施股票期权模式的优势能有效解决经理人长期激励不足问题对经理人具有所有权激励功能有利于上市公司降低委托—代理成本股票期权制可以降低成本，不断并稳定吸引人才page24案例分析－清华同方的股票期权模式185594489385166943806219217166843160850200004000060000800001000001200001400001600001800001996199719981999主营业务收入税后利润清华同方股份有限公司（600100）于1997年6月27日在上海证券交易所挂牌交易2000年5月，股东大会批准资本公积金转增股本方案，总股本达36307.46万股2000年9月22日，清华同方实施股票期权计划单位：万元清华同方历年业绩33.947.18153.960204060801001201401601997.6.272000.9.222000.9.22清华同方股价复权后价格比1997年6月27日上涨354%，年均增长59.3%page25业绩如此优良，清华同方为何实施股票期权人才流失频繁，尤其一些关键员工的流失甚至威胁到企业的生存！清华同方实施股票期权计划的目的建立新型的高科技人才管理制度、分配制度和约束机制允许并鼓励资本、知识、技术等生产要素参与分配建立起“利益趋同、风险共担、长期激励、持续创新”的经营机制实现人力资本与物质资本的利益均衡，从而更好地凝聚人才，实现公司长远发展page26清华同方股票期权实施办法授予股票期权数量总股本的2.5%股票期权计划周期10年行权期3年授予对象总人数的30%股票来源增发新股股份分配依据对公司的贡献（绩效考核）确定page27清华同方股票期权实施办法40%30%30%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%行权期内股票期权分配比例第一年第二年第三年page28股权激励的注意事项股权激励的法律障碍实收资本制度障碍库存股票障碍新股发行障碍高管出售股票障碍page29目前国内企业在实施股权激励时存在的问题高管行为短期化激励力度有限page30