人力资源管理 员工培训与开发

第7章：员工培训与开发2第一节员工培训与开发概述一、什么是员工培训与开发?二、员工培训与开发的重要意义三、员工培训与开发中的五大误区第二节培训与开发的实施模型一、实施模型简介二、前期准备阶段三、培训实施阶段四、评价培训阶段第三节培训与开发的方法与类型一、培训与开发的方法二、培训与开发的类型第四节培训与开发中主要问题及其应对策略一、培训师的选择与培养二、培训预算及其使用三、培训效果的测定与反馈2020/5/42020/5/43第一节员工培训与开发概述一、什么是员工培训与开发（一）.培训与开发的定义企业员工的培训与开发（简称培训）是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。2020/5/44（二）培训与开发的区别培训时间较短，开发时间较长；培训阶段性较清晰，开发阶段性较模糊；培训的内涵较小，开发的内涵较大。（三）培训与开发的角色分析参与培训与开发的角色：最高领导层人力资源部职能部门员工2020/5/45不同角色在培训中的作用培训活动最高管理层职能部门人力资源部员工确定培训需要和目的部分参与参与负责参与决定培训标准——参与负责——选择培训师——参与负责——确定培训教材——参与负责——计划培训项目部分参与参与负责——实施培训项目——偶尔负责主要负责参与评价培训项目部分参与参与负责参与确定培训预算负责参与参与——2020/5/46（四）、培训与开发的作用模型知识动机技能行为绩效态度培训项目2020/5/47二、员工培训与开发的重要意义员工培训与开发的重要性适应环境变化满足市场竞争的需要满足员工自身发展的需要提高企业效益影响员工培训的因素2020/5/48政府政策规划经济发展水平科学技术发展水平工会企业的前景与战略企业的发展阶段企业的行为特点员工的素质水平管理人员发展水平影响员工培训的因素2020/5/49新进员工自然而然会胜任工作流行什么就培训什么高层管理人员不需要培训培训是一项花钱的工作培训时重知识、轻技能、忽视态度三、员工培训与开发中的五大误区企业中的管理人员还有许多其他误区，例如有什么就培训什么；效益好时无须培训，效益不好时无钱培训；忙人无暇培训，闲人正好去培训；人才不用培训，庸才培训也无用；人多的是，不行就换人，用不着培训；培训后员工流失不合算等等2020/5/411第二节培训与开发的实施模型一、实施模型简介前期准备阶段培训实施阶段评价培训阶段培训需求分析确立目标实施培训设计培训计划1.希望达到的结果2.学习的原则3.组织的制约4.受训者的特点5.具体的方法6.预算评价结果的转移：工作效率变化针对标准评价培训结果培训控制受训者先测确定标准反馈2020/5/412二、前期准备阶段培训需要分析培训需要分析的参与者现有记录分析培训需求分析的方法解决员工绩效问题的流动模型确立目标要和组织长远目标相吻合一次培训的目标不要太大目标应订得具体，可操作性强2020/5/413忽视安排脱产培训是否是态度问题是否重要员工绩效出问题是否是知识问题是否是评价系统问题是否是报酬系统问题是否是惩罚系统问题是否是员工其他问题寻找其他方法解决员工绩效问题的流动模型转岗安排脱产培训安排在职培训安排实习机会修正评价系统修正报酬系统修正惩罚系统流动是否是技能问题安排脱产培训安排业余学习是是是是是是是是是否否否否否否否否2020/5/414三、培训实施阶段设计培训计划希望达到的结果学习的原则组织的制约受训者的特点具体的方法预算实施培训确定培训师确定教材确定培训地点准备好培训设备决定培训时间发通知2020/5/415四、评价培训阶段确定标准要以目标为基础要与培训计划相匹配要具体、要可操作受训者先测培训控制针对标准评价培训结果评价结果的转移针对标准评价培训结果一份优秀的评价表应该有以下特点：与培训目标紧密联系的以标准为基础的；与受训者先测内容有关；包括培训的一些主要因素，如培训师、培训场地、培训教材等包括培训的一些主要环节培训结果容易数量化鼓励受训者真实反应结果返回2020/5/417第三节培训与开发的方法与类型一、培训与开发的方法成人学习的原则逻辑记忆能力较强，机械记忆能力较弱；有学习欲望的才能学习，没有学习欲望的几乎不能学习联系过去、现在的经验较易学习；通过实践活动较易学习；联系未来情景，较易学习有指导意义的内容；在一种非正式的，无威胁的环境中学习，效果较佳。2020/5/418培训方法T小组授课角色扮演计划性指导电影游戏案例研究研讨会各种培训方法的效果2020/5/419培训方法反馈强化实践激励转移适应个体费用案例研究研讨会授课游戏电影计划性指导角色扮演T小组中优差优差优良中中良差中差中良中良良差差差良良良中优差良差良中中中良差中差差良中差中差差差中偏良中中低中偏低低中偏高中高中偏低中偏高1.各种培训方法的学习效果比较2020/5/4202.各种培训方法与内容的效果比较培训方法案例研究研讨会授课游戏电影计划性指导角色扮演T小组418563275374682114728635548367121572483642375168获得知识转变态度解决问题技能人际关系技能参与者接受性保持知识2020/5/421某公司内部礼仪培训第一条职员必须仪表端庄、整洁。具体要求是：1.头发：职员头发要经常清洗，保持清洁，男性职员头发不宜太长。2.指甲：指甲不能太长，应经常注意修剪。女性职员涂指甲油要尽量用淡色。3.胡子：胡子不能太长，应经常修剪。4.口腔：保持清洁，上班前不能喝酒或吃有异味食品。5.女性职员化妆应给人清洁健康的印象，不能浓妆艳抹，不宜用香味浓烈的香水。2020/5/422第二条工作场所的服装应清洁、方便，不追求修饰。具体要求是：1.衬衫：无论是什么颜色，衬衫的领子与袖口不得污秽。2.领带：外出前或要在众人面前出现时，应配戴领带，并注意与西装、衬衫颜色相配。领带不得肮脏、破损或歪斜松驰。3.鞋子应保持清洁，如有破损应及时修补，不得穿带钉子的鞋。4.女性职员要保持服装淡雅得体，不得过分华丽。5.职员工作时不宜穿大衣或过分雍肿的服装。2020/5/423第三条在公司内职员应保持优雅的姿势和动作。具体要求是：1.站姿：两脚脚跟着地，脚尖离开约45度，腰背挺直，胸膛自然，颈脖伸直，头微向下，使人看清你的面孔。两臂自然，不耸肩，身体重心在两脚中间。会见客户或出席仪式站立场合，或在长辈、上级面前，不得把手交叉抱在胸前。2.坐姿：坐下后，应尽量坐端正，把双腿平行放好，不得傲慢地把腿向前伸或向后伸，或俯视前方。要移动椅子的位置时，应先把椅子放在应放的地方，然后再坐。3.公司内与同事相遇应点头行礼表示致意。4.握手时用普通站姿，并目视对方眼睛。握手时脊背要挺直，不弯腰低头，要大方热情，不卑不亢。伸手时同性间应先向地位低或年纪轻的，异性间应先向男方伸手。2020/5/4245.出入房间的礼貌：进入房间，要先轻轻敲门，听到应答再进。进入后，回手关门，不能大力、粗暴。进入房间后，如对方正在讲话，要稍等静候，不要中途插话，如有急事要打断说话，也要看住机会。而且要说：“对不起，打断您们的谈话”。6.递交物件时，如递文件等，要把正面、文字对着对方的方向递上去，如是钢笔，要把笔尖向自己，使对方容易接着；至于刀子或剪刀等利器，应把刀尖向着自己。7.走通道、走廊时要放轻脚步。无论在自己的公司，还是对访问的公司，在通道和走廊里不能一边走一边大声说话，更不得唱歌或吹口哨等。在通道、走廊里遇到上司或客户要礼让，不能抢行。2020/5/425二、培训与开发的类型培训与开发的主要项目五十种培训项目新进员工定向培训、领导技能、业绩评估、人际关系技能、培训培训师、团队建设、聆听技能、个人电脑实务、招聘与选择、时间管理、解决问题技能、新设备操作、开会技能、住处沟通、授权、防止性骚扰、管理变化、安全常识、产品知识、全面质量管理、公共演讲技能、演示技能、压力管理、目标管理、住处管理系统、计算机编程、多元化管理、激励员工、书写技能、谈判技巧、计划、战略管理、市场营销、开发创造力、财务管理、防止浪费、戒烟、职业道德、退休计划、采购流程、阅读技巧、企业再造、外语、推销技能、组织发展、人力资源管理、生产管理、大众心理学、追求卓越心态等。2020/5/426企业内部培训项目。十种：新进员工定向培训、业绩评估、产品知识、招聘与选择、新设备操作、防止性骚扰、开会技能、安全常识、聆听技能与生产管理。请外部培训公司培训的项目。追求卓越心态、计算机编程、住处管理系统、戒烟、培训师培训、时间管理、公共演讲技能、谈判技巧、财务管理和演示技能。内外结合的培训项目。十种：领导技能、人际关系技能、追求卓越心态、团队建设、个人电脑实务、解决问题技能、安全知识、决策技能、激励员工和管理变化。企业进行最频繁的十大培训项目。新进员工定向培训、推销技能、领导技能、业绩评估、人际关系技能、培训师培训、团队建设、聆听技能、个人电脑实务、外语、市场营销。新进员工的培训管理人员的培训科技人员的培训操作人员的培训管理人员的培训的目的让未受过正规管理学习的人员掌握必要的管理技能；让管理人员学习新的管理知识和先进的管理技能；帮助管理人员建立正确的心态，以利于更好地领导、管理下级；建立积极欣赏的企业文化；提高企业的效益返回科技人员培训的目的开发出适合市场需要的产品；主动为企业的战略目标作出贡献；更加善于指导员工操作；完成企业各项科技任务返回操作人员培训的目的培养员工积极的心态全面完成各项任务；掌握正确做事的原则掌握正确做事情的方法提高工作效率返回人力资源开发与管理伴你一路成功！2020/5/431第四节培训与开发中主要问题及其应对策略一、培训师的选择与培养培训师的类型卓越型培训师专业型培训师技巧型培训师演讲培训师肤浅型培训师讲师型培训师敏感型培训师弱型培训师人力资源开发与管理伴你一路成功！2020/5/432了解培训师的途径寻找卓越型培训师培养企业内部培训师二、培训预算及其使用三、培训效果的测定与反馈了解培训师的途径：试了再买要一份培训师的简历提一些问题要求制定一份培训大纲返回寻找卓越型培训师参加各种培训班去高校旁听熟人介绍专业协会介绍与培训公司保持接触返回培养企业内部培训师寻找培训师侯选人喜欢培训工作有一定的相关知识有一定的实践经验善于进行信息沟通心态较积极善于学习善于语言表达培养培训师参加“培训培训师研讨会”请企业内部已有的培训师辅导让侯选人在适当的场合实践返回二、培训预算及其使用（一）、企业培训的总预算及其使用1.企业培训的总预算国际大公司：全年销售总额的1%-3%，最高达到7%，平均达1.5%，我国企业：低于0.5%2.1.企业培训的总预算的使用包括内部人员的费用：30%内部有关人员的工资和福利及其他费用；30%企业内部培训；30%派遣员工参加外部培训；10%机动不包括内部人员的费用：50%企业内部培训；40%派遣员工参加外部培训；10%机动（二）派遣员工参加外部培训1.培训公司的成本分割培训师开发教材市场营销税费操作费用利润20%20%20%20%10%10%2.参加外部培训的费用国内培训公司：200-2000元/人国际培训公司：100-1000＄/人每年以10%速度递增（三）企业内部培训1.企业自己培训2.聘请培训师内训国内培训师：500-5000元/天国际培训师：200-2000＄/天3.聘请培训公司5000-50000元/天返回（一）培训效果测定的四个层次1.反应层次2.学习层次3.行为层次4.结果层次三、培训效果的测定与反馈（二）培训效果的量化测定TE=培训效益E1=培训前每个受训者的年效益E2=培训后每个受训者的年效益TS=培训的人数T=培训效益可持续的年限C=培训成本TE=（E2-E1）