霍夫斯泰德文化维度

霍夫斯泰德文化维度一、权力距离(powerdistance)权力距离即在一个组织当中，权力的集中程度和领导的独裁程度，以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等，在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。一种文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离，必然会从该社会内权力大小不等的成员的价值观中反映出来。因此研究社会成员的价值观，就可以判定一个社会对权力差距的接受程度。Thisdimensionexpressesthedegreetowhichthelesspowerfulmembersofasocietyacceptandexpectthatpowerisdistributedunequally.Thefundamentalissuehereishowasocietyhandlesinequalitiesamongpeople.Peopleinsocietiesexhibitingalargedegreeofpowerdistanceacceptahierarchicalorderinwhicheverybodyhasaplaceandwhichneedsnofurtherjustification.Insocietieswithlowpowerdistance,peoplestrivetoequalisethedistributionofpoweranddemandjustificationforinequalitiesofpower二、不确定性避免(uncertaintyavoidanceindex)在任何一个社会中，人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境，都会感到面对的是一种威胁，从而总是试图加以防止。防止的方法很多，例如提供更大的职业稳定性，订立更多的正规条令，不允许出现越轨的思想和行为，追求绝对真实的东西，努力获得专门的知识等等。不同民族、国家或地区，防止不确定性的迫切程度是不一样的。相对而言，在不确定性避免程度低的社会当中，人们普遍有一种安全感，倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾向。而在不确定性避免程度高的社会当中，人们则普遍有一种高度的紧迫感和进取心，因而易形成一种努力工作的内心冲动。Theuncertaintyavoidancedimensionexpressesthedegreetowhichthemembersofasocietyfeeluncomfortablewithuncertaintyandambiguity.Thefundamentalissuehereishowasocietydealswiththefactthatthefuturecanneverbeknown:shouldwetrytocontrolthefutureorjustletithappen?CountriesexhibitingstrongUAImaintainrigidcodesofbeliefandbehaviourandareintolerantofunorthodoxbehaviourandideas.WeakUAIsocietiesmaintainamorerelaxedattitudeinwhichpracticecountsmorethanprinciples.三、个人主义与集体主义(individualismversuscollectivism)“个人主义”是指一种结合松散的社会组织结构，其中每个人重视自身的价值与需要，依靠个人的努力来为自己谋取利益。“集体主义”则指一种结合紧密的社会组织，其中的人往往以“在群体之内”和“在群体之外”来区分，他们期望得到“群体之内”的人员的照顾，但同时也以对该群体保持绝对的忠诚作为回报。美国是崇尚个人主义的社会，强调个性自由及个人的成就，因而开展员工之间个人竞争，并对个人表现进行奖励，是有效的人本主义激励政策。中国和日本都是崇尚集体主义的社会，员工对组织有一种感情依赖，应该容易构建员工和管理者之间和谐的关系。Thehighsideofthisdimension,calledindividualism,canbedefinedasapreferenceforaloosely-knitsocialframeworkinwhichindividualsareexpectedtotakecareofonlythemselvesandtheirimmediatefamilies.Itsopposite,collectivism,representsapreferenceforatightly-knitframeworkinsocietyinwhichindividualscanexpecttheirrelativesormembersofaparticularin-grouptolookaftertheminexchangeforunquestioningloyalty.Asociety'spositiononthisdimensionisreflectedinwhetherpeople’sself-imageisdefinedintermsof“I”or“we.”四、男性度与女性度(masculineversusfeminality)男性度与女性度即社会上居于统治地位的价值标准。对于男性社会而言，居于统治地位的是男性气概，如自信武断，进取好胜，对于金钱的索取，执着而坦然；而女性社会则完全与之相反。有趣的是，一个社会对“男子气概”的评价越高，其男子与女子之间的价值观差异也就越大。美国是男性度较强的国家，企业当中重大决策通常由高层做出，员工由于频繁地变换工作，对企业缺乏认同感，因而员工通常不会积极地参与管理。中国是一个女性度的社会，注重和谐和道德伦理，崇尚积极入世的精神。正如我们上面的叙述，让员工积极参与管理的人本主义政策是可行的。Themasculinitysideofthisdimensionrepresentsapreferenceinsocietyforachievement,heroism,assertivenessandmaterialrewardsforsuccess.Societyatlargeismorecompetitive.Itsopposite,femininity,standsforapreferenceforcooperation,modesty,caringfortheweakandqualityoflife.Societyatlargeismoreconsensus-oriented.InthebusinesscontextMasculinityversusFeminityissometimesalsorelatedtoastoughversusgendercultures.五、长期取向与短期取向（longvsshorttermorientation）第五个维度从对于世界各地的23个国家的学生的研究中得出。这项研究使用的是由中国学者设计的调查问卷，可以说是注重德行而不是真理。长期取向的价值观注重节约与坚定；短期取向的价值观尊重传统，履行社会责任，并爱‘面子’。这一维度的积极与消极的价值取向都可以在孔子的教义中找到，他是最有影响力的中国哲学家，生活于公元前500年；然而这一维度也适用于没有儒家传统的国家。Everysocietyhastomaintainsomelinkswithitsownpastwhiledealingwiththechallengesofthepresentandthefuture.Societiesprioritizethesetwoexistentialgoalsdifferently.Societieswhoscorelowonthisdimension,forexample,prefertomaintaintime-honouredtraditionsandnormswhileviewingsocietalchangewithsuspicion.Thosewithaculturewhichscoreshigh,ontheotherhand,takeamorepragmaticapproach:theyencouragethriftandeffortsinmoderneducationasawaytoprepareforthefuture.Inthebusinesscontextandinourcountrycomparisontoolthisdimensionisrelatedtoas(shortterm)normativeversus(longterm)pragmatic(PRA).IntheacademicenvironmenttheterminologyMonumentalismversusFlexhumilityissometimesalsoused.一、对领导方式的影响对企业领导方式影响最大的因素是“个人主义与集体主义”以及“接受权力差距的程度”。霍夫斯坦特认为：美国是个人主义最高的国家，因此美国的领导理论以被领导者追求个人利益为基点。然而美国的领导理论并不适用于第三世界国家，因为这些国家属于集体主义社会，职工关心群体，希望从群体中得到保障，并且愿意以对群体的忠诚为酬报。霍夫斯坦特还认为“接受权力差距的程度”，直接影响到实现职工参与管理的情况。法国和比利时“接受权力差距的程度”很高，因此人民通常没有参与管理的要求，所以企业中很少看到工人参与管理的情况；荷兰、瑞士等国“接受权力差距的程度”处于中间状态，因此企业中存在参与管理，但有一定的限度。二、对组织结构的影响对企业组织结构影响最大的因素是“接受权力差距的程度”和“防止不确定性的程度”。这是因为组织的主要功能就是分配权力以及减少或防止经营中的不确定性。法国接受权力差距的程度大，又迫切要求防止经营中的不确定性，因此倾向于“金字塔”式的传统层次结构。联邦德国虽然有较强的防止不确定性的心理，但接受权力差距的程度较小，因此注重规则制度。美国、荷兰、瑞士等国，接受权力差距的程度处于中间状态，因此在这类国家中是各种组织形式并存。三、对激励内容的影响对企业激励内容影响最大的因素是“个人主义与集体主义”、“防止不确定性的程度”和“男性化与女性化”。美国和其他盎格鲁民族国家是个人主义程度很高的国家，所以这些国家的激励方法多从个人出发，以个人的自我实现和个人获得尊严作为激励的主要内容。第三世界国家与日本是集体主义程度较高的国家，激励就要着眼于个人与集体的关系，过分奖励个人往往行不通。美国人倾向于“男性化”，所以适于把承担风险、进取获胜作为激励的内容。日本和法国虽然也倾向于“男性化”但是防止不肯定性的心理较强，因此一种无危险、很安全的工作岗位就成了激励因素。荷兰和北欧各国人民的价值观倾向于“女性化”，防止不确定性的心理又比较强，因此他们不像美国人那样爱好个人竞争，而以维护良好的人际关系作为激励因素。文化冲突的不良后果总体看来，对世界上大多数管理者而言，管理与其说是一门科学，不如说是一门艺术，真正有效的管理是根据当时当地的情况而进行管理，国际企业组织的管理更是如此。事实上，管理不是处理具体的东西，而是处理对人有意义的“信号”。这种信号是在家庭、学校、社会等文化背景下形成的，因此文化渗透于管理和组织的全过程。在一个具体的国际企业组织中，文化冲突的产生原因主要有：种族优越感、不恰当地运用管理习惯、不同的感性认识、沟通误会、文化态度等等。如果一位国际企业中的经理自认为自己的文化价值体系优越，坚持用以自我为中心的管理观对待与自己不同文化价值体系的员工，必然会导致管理失败，甚至遭到抵制，这类例子在中国的外资企业中并不鲜见。不同的文化背景、语言与习俗，会形成不同的文化态度和感性认识，还会造成沟通上的误会。从国际企业管理实践的角度看，文化冲突的形成原因是国际企业经理人员在不同文化背景下经营所必须避免与很好解决的问题，否则必然发生文化冲突，而且文化冲突又导致文化困惑，文