民营企业人力资本投资的风险及规避

浙江师范大学硕士学位论文民营企业人力资本投资的风险及规避姓名：赵秀清申请学位级别：硕士专业：企业管理（财务会计）指导教师：贾明月20091201民营企业人力资本投资的风险及规避作者：赵秀清学位授予单位：浙江师范大学相似文献(10条)1.期刊论文施华斌.SHIHua-bin民营企业人力资本投资风险管理探析-广东财经职业学院学报2005,4(2)随着知识经济的兴起,民营企业开始更多地关注人力资本投资.人力资本投资风险是作出某一人力资本投资决策时由于未来不确定因素的影响不能准确判断,可能引起财务损失的机会.民营企业须具有风险意识才可以最大限度地降低人力资本投资上的损失,提高投资效率.风险管理对于民营企业的生存与发展至关重要,只有成功解决了风险管理的课题,民营企业才能更健康地发展.2.学位论文蒋赟我国民营企业培训投资及培训体系研究2006知识经济时代的到来对企业未来的人力资源管理与开发提出了新的要求，通过对企业人力资本的开发和管理培养核心竞争力，从而在激烈的竞争中立于不败之地。人力资源是企业最宝贵的资源，谁能够吸引人才、留住人才，谁才能创造一流的企业，获得一流的收益，这对民营企业而言更加重要。联想集团董事长柳传志曾说过：“办企业就是办人”，在建立于知识基础之上的新财富创造体系中，社会经济发展所依赖的战略资源已经由自然资源转化为人力资源。人力资源的增值性促使其成为了企业的核心资本。但是企业的人力资本存量在一定时期内是有限的，因此企业必须持续不断地对人力资本进行投资，否则，企业将会停滞不前甚至有倒退、衰亡的可能。人力资本投资的核心部分是培训投资，也就是要加强员工在知识、技能和素质等方面教育和培养，目的在于实现企业和员工的共同发展。无论在理论层面还是实践层面，西方发达国家对企业培训的相关研究已经相当成熟，但国内对培训的研究却仅仅停留在宏观层面，忽视了企业微观层面的研究，尤其是民营企业。由于转轨经济和教育体制的影响，国内企业在员工培训方面的投资严重不足，特别是处于国有企业和外资企业夹缝之中的民营企业。同时，由于培训体系的不完善，加上管理、监督与核算效率低下，民营企业员工培训项目的计划、实施和评估过程失误不断，导致培训效果不明显，培训风险也居高不下，民营企业的发展因此受到了极大限制。考虑到我国民营企业的发展现状，对民营企业的人力资本培训投资亟待加强。如何开展民营企业培训、确保和提高企业的持续稳定发展，不仅是理论研究的要求，也是企业实践的需要。传统的孤立人力资本培训投资已经不能满足民营企业在新时代的发展需求，因此，本文的写作目的在于介绍企业人力资本培训投资的相关理论和技术，并将其与民营企业的实践相结合，从而进一步明确提高人力资本培训投资的效力是促进民营企业发展的重要途径。本文拟通过两条主要线索对我国民营企业培训投资进行系统分析和研究：一是从人力资本投资的五个基本要素——投资主体、投资客体、投资环境、投资成本与收益以及投资风险入手对我国民营企业培训投资现状进行分析；二是从企业培训体系的构建入手为我国民营企业培训投资提供一些具体可行的方法。本论文共有四章。第一章介绍企业培训的部分基础理论，包括人力资本投资理论、学习理论和培训迁移理论，明确人力资本以及人力资本投资的概念和基本特征，并重点指出人力资本投资的五个基本特征：投资主体、投资客体、投资环境、投资成本与收益以及投资风险，阐述了人力资本投资与企业培训之间的关系；学习理论和培训迁移理论为培训项目体系的设计和实施提供了理论指导。第二章首先通过一组数据揭示我国民营企业培训投资的现状，然后具体从人力资本投资五个基本要素的角度对我国民营企业的培训投资进行分析，最后总结了我国民营企业培训投资方面的缺陷与不足。第三章则立足于前面两章基本理论的阐述和我国民营企业培训投资现状与不足的分析，主要从企业培训体系的构建框架入手为我国民营企业的培训投资提供具体可行的方案，同时结合人力资本投资要素进行宏观、中观、微观环境的系统整合以及培训投资成本收益和风险的核算。第四章是案例分析，通过分析NT公司的培训投资现状与不足，结合前文理论分析，提出了对NT公司培训投资体系的改善途径，最后对本文观点进行总结，并对培训投资的未来发展进行展望。本文的创新之处主要体现在研究角度和方法的创新上。一是从宏观、中观和微观三个层面系统剖析民营企业培训投资体系；二是以投资五要素和培训体系构建两个方面作为主要线索进行分析。3.期刊论文孙栓国民营企业基于雇佣关系稳定性的人力资本投资研究-商场现代化2007,(31)本文利用相关调查资料对我国民营企业人力资本投资状况做了实证考察,提出促进雇佣关系的稳定,有助于促进企业增加人力资本投资,反过来对员工流动也能起到积极的抑制作用.分析了我国民营企业雇佣关系及人力资本投资现状,提出了促进人力资本投资的建议.4.学位论文朱寅民营企业员工培训：现状调查与对策研究2005一、论文选题的背景和目的背景：在知识经济的时代，培训是企业重要的一项人力资本投资。人们发现凡重视员工培训的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩，更有信心迎接挑战。培训能够提高用人成本的使用效率，提高工作效能。因此培训是提高企业竞争能力的重要手段。在当今绩效优良的企业都在不断地完善着自己的培训体系，充分发挥培训职能开发企业的人力资源。但是在我国，民营企业对员工培训这一方面的重视程度还远远不够，培训理念陈旧，方法不科学等导致员工培训不能达到预期效果。目的：通过此次论文的研究，在对苏州部分民营企业培训状况的市场调查基础上分析了民营企业培训的现状，并提出相应的改进对策。由此来探索现代培训理论在企业中的应用，借此也为我国民营企业的进一步发展在培训上提供借鉴。二、论文研究的基本方法本文首先对培训及相关理论的概念意义和典型的培训流程作了介绍。然后引入美国及日本企业的不同员工培训方式。接着对我国民营企业的定义及作用进行简单阐述，从而引出民营企业培训的现状：民营企业员工培训普遍存在的问题主要有民营企业缺乏培训规划，没有完善的培训体系，仅有的培训方式缺乏针对性、实践性、自主性和交流性，培训效果欠佳等。对这一部分的阐述是建立在对苏州市场181家外资企业、民营企业及国营企业培训的市场调查基础上，从而分析出民营企业培训不足的主要原因。而后针对民营企业培训的现状提出改进对策：民营业主要重视对企业员工的培训；建立完善的培训体系；努力开展“e-learning”培训。其中对如何完善民营企业的培训体系进行了详细的阐述。完善的培训体系一般由4部分组成：培训需求分析、培训设计与采购、培训的实施与培训的评估。在对培训设计与实施过程中，笔者提出民营企业可以从价值和独特性两个维度对员工进行划分实施差异化培训。最后本文通过对A民营企业的培训体系分析给广大还处在培训起步阶段的民营企业予以借鉴。5.期刊论文夏天浅谈浙江民营企业的人力资本投资-长三角2009,03(8)进入二十一世纪,作为核心竞争力载体的人力资源已经成为各个组织的关注焦点,人力资源的开发和利用在目前的企业发展中起着决定性的作用,人力资本投资作为在人力资源管理中的新模式,也越来越被广大企业所重视.6.学位论文孟向红民营企业人力资本投资风险的研究2007企业的兴衰，归根结底是人的问题，人力资本的运营在其发展过程中更是具有举足轻重的地位。能否正常的运营人力资本并使之成为企业成长壮大的主要源泉已经成为民营企业面临的核心问题。许多企业不惜重金进行人力资本投资、如饥似渴的开发高端人力在社会各个行业中己成为十分普遍的现象，人力资本已成为企业的最重要的战略性资源。根据风险与收益并存的原则，企业在享受因人力资本投资成功带来的丰厚回报的同时，必然也要承担因人力资本投资失败而导致损失的风险。因为人力资本对企业剩余价值有索取权和控制权，是一种无形的可再生的资源，具有相对的无限性，因此对人力资本投资风险的研究具有很重要的现实意义。本文通过对民营企业人力资本的分析，以零点公司为实例，提出从岗位评估、能力评估、岗位配置和员工意愿的角度来扩充人力资本的涵盖范围的分析方法，从投资者和被投资者的不同角度阐述人力资本投资风险的特点、产生的原因，并解析了人力资本投资风险的规避方法。理性投资者在全面了解了风险产生的原因后，可从中找出防范措施，尽可能降低风险的发生概率，以达到最大限度获取投资收益的目的。本文从如何审视组织中的岗位、如何准确的测评人力资本价值入手，阐述了民营企业人力资本运营的几种方式，并应用现代人力资源管理手段对人力资本运营方式方法以及存在的问题提出个人的看法和解决建议，全面地解析了人力资本的核心是智力资本这一观点，及这一观点对人力资本投资风险的规避所起到的作用。本文较全面地分析了企业人力资本投资现状及风险成因，有针对性的提出了解决方法，对人力资本投资风险的研究具有重要的现实意义。7.期刊论文楼莉萍基于人力资本的人力资源管理研究——浙江台州民营企业人力资本管理透析-管理观察2009,(30)随着世界经济一体化进程的加快,越来越多的企业走向国际化进程.面对复杂的国际环境,我国企业的人力资本战略应立足于国际化背景进行相应的调整.企业拥有艮好的人力资本并不意味着就能在激烈的竞争中胜出,企业时其人力资本的高效管理是保证企业获得竞争优势的关键.企业人力资源并不等于现实的生产力,人力资源只有转化为人力资本,才能创造出经济价值和社会价值.本文的目的就是通过分析企业如何有效地管理与运用人力资本以达到企业经营目标.8.期刊论文姚先国.翁杰.YAOXianguo.WENGJie工资结构、雇佣关系稳定性和企业的人力资本投资-石油大学学报（社会科学版）2005,21(6)在不完全竞争的劳动力市场中,压缩的工资结构是企业向员工提供一般性人力资本投资的必要条件.对当前企业的工资结构、雇佣关系稳定性和人力资本投资的研究显示,相对于外资企业,国有企业和民营企业的工资结构呈现了不同程度的压缩态势,而且雇佣关系的稳定性也较前者高,这导致了国有企业和民营企业有较大激励向员工提供一般性人力资本投资.研究还发现,在压缩的工资结构下,企业的人力资本投资能够提升低技能员工的技能水平,有助于降低收入不平等程度.9.学位论文孙海华民营企业人力资本的存量和开发投资研究2005现代的人力资源管理将人力作为一项资本进行投资。针对我国民营企业人力资本投资中存在的几个问题,比如忽视获取的准确性、开发投资有效性较差且易流失等问题,论文结合人力资本理论、人力资源管理理论,提出了具体的解决措施。论文首先分析了我国民营企业的发展现状及其问题,提出人力资本投资的研究价值目的与意义。紧接着,论文系统地回顾了人力资本理论,分析了人力资本投资的特点和方式,讨论了人力资本价值的形成,指出存量投资和开发投资的意义。论文认为,对于人力资本的初始存量,企业只有通过获取投资才能拥有其产权,科学的价值分配体系指导下的薪酬福利是保留企业人力资本存量的重要手段。论文认为获取投资与招聘的信度、效度有直接的关系,提高信度与效度的具体措施是行为描述面试、能力面试与压力面试等新的测评手段。保留投资可以一定程度上通过薪资和福利来实现的,而科学合理的人力资本价值评价与分配体系是其基础,企业在建立合理的价值评价和价值分配体系时,最关键的问题就是做到结果公平和程序公平。论文提出,企业在价值分配的内部公平性与外部公平性上进行投资是实现结果公平的重要措施。论文指出,人力资本开发投资在企业人力资本投资中占有重要地位,而我国民营企业的人力资本开发投资却存在一系列问题。开发投资流于形式,没有计划性,随意性大,不成体系。同时,有限的开发投入由于缺乏相关保障,容易流失。借鉴国外先进经验,论文提出,我国民营企业人力资本开发投资应该分为三个层次：分别采用美国和日本模式,对基层员工的开发投资；采用美国管理培训模式,对中层员工的开发投资；采用日美结合模式,对高潜质接班人的开发投资。针对开发后人力资本的流失问题,论文提出,采取收取押金、自费公费相结合、设立培训奖学金的措施,将风险在投资前化解；采用试用期薪酬与同岗位正式薪酬的差异措施,将风险在投资过程中化解；采用协议约束的措施