2018中级人力资源-精讲班-第七章绩效管理

第1页共74页第七章绩效管理第一节绩效管理概述第二节绩效计划与绩效监控第三节绩效评价与绩效管理工具第四节绩效反馈与结果应用第五节特殊群体的绩效考核第一节绩效管理概述一、绩效管理概述二、战略性绩效管理考点：绩效管理概述1.绩效是指具有一定素质的员工在职位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的行为。绩效是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现。2.绩效考核是一套正式的、结构化的制度，它用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。通过绩效考核，可以评价员工的实际工作效果并对其进行针对性的奖励和惩罚、了解员工的发展潜力，最终实现员工与组织的共同发展3.绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织的行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。绩效管理的主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系，实现组织与个人绩效的紧密融合。绩效优化体系可以保留、激励员工，持续地培养和发展员工，依据组织需要调整人员配置，从而提升企业的核心竞争力。绩效考核与绩效管理两个概念既有联系又存在区别。①绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不仅取决于评价过程本身，更取决于与评价相关的整个绩效管理过程。②有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理也会推动绩效考核的顺利开展。但是，绩效考核与绩效管理并不是等价的。它们的区别主要体现在以下两点：第一，绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节。第二，绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判第2页共74页断和评估。【例题：单选题】关于绩效管理的说法，错误的是（）。A．绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程B.绩效管理侧重于绩效的评估C.绩效管理的目的之一是建立绩效优化体系，实现组织与个人绩效的紧密结合D.绩效管理强调信息的沟通和绩效的提高答案:B绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织的行为、达到组织目标、取得卓越绩效的管理实践。它是一个完整的管理过程，侧重于信息的沟通和绩效的提高。绩效管理的主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系，实现组织与个人绩效的紧密融合。(一)绩效管理的作用1.绩效管理在组织管理中的作用（五个）(1)有助于组织内部的沟通。(2)有助于管理者节约成本。(3)有助于促进员工的自我发展。(4)有助于建设和谐的组织文化。绩效管理的核心在于沟通，通过不断的沟通，可以减少上下级的摩擦和冲突，营造友好、开放的工作氛围，这对建设和谐的组织文化至关重要。(5)是实现组织战略的重要手段。绩效管理的出发点是绩效计划，而绩效计划正是基于组织发展战略的。这就是说，通过绩效管理，组织的战略可以得到很好的贯彻和执行。2.绩效管理在人力资源管理中的作用（绩效招聘培训）做好绩效管理,不仅可以提升组织的绩效水平，而且可以推动其他人力资源管理环节的有效实施。(1)绩效管理为其他人力资源管理环节的有效实施提供依据。①绩效管理为薪酬的发放提供依据。绩效是决定薪酬的重要因素之一，将薪酬与绩效挂钩越来越成为人力资源管理的趋势。薪酬中比较稳定的部分主要由职位的价值决定。②为人员的配置和甄选提供依据。通过绩效管理实践，组织可以概括各个职位的有效行为，逐步总结出满足组织文化和职位需求的人员特征。将这些内容纳入组织的人员配置和甄选体系，可以帮助组织更好地实现人岗匹配的目标。第3页共74页③帮助组织更有效地实行员工开发。绩效管理的主要目的之一就是了解员工在工作中的优势与不足，进而帮助他们提高和改进绩效。结合绩效考核的结果，主管人员可以帮助员工结合自身特点制订绩效改进计划和职业生涯规划；人力资源部门也可依据考核结果有的放矢地制订培训计划。这些活动可以促使组织有效地进行员工能力开发，从而实现组织与个人的共同发展。(2)绩效管理可以用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行效果。企业的新员工是否能够满足企业的需要，参加培训的员工是否将培训内容应用到了实际工作中，培训对于员工绩效的提升是否有显著影响。(二)有效的绩效管理的特征（五个特征）(1)敏感性。有效的绩效管理体系可以明确地区分高效率员工和低效率员工。如果评价的目的是进行人员配置调整，那么绩效管理体系应当能区分员工之间的工作差别；如果评价的目的是员工的发展，那么绩效管理体系应当能反映员工在不同阶段工作情况的差别。(2)可靠性。不同的评价者对同一个员工所做的评价基本相同。(3)准确性。应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏。为了实现绩效管理体系的准确性，组织必须对工作分析、工作标准、绩效考核体系进行周期性的调整和修改。(4)可接受性。组织上下对于绩效工作的共同支持才能促成绩效管理的成功。(5)实用性。绩效管理体系的建立和维护成本要小于绩效管理体系带来的收益。一般来说，只要绩效管理体系满足准确性、敏感性和可靠性就可以认为它是有效的。(三)绩效管理有效实施的影响因素（8个）(1)观念：管理者对绩效管理的认识是影响绩效考核效果的重要因素(2)高层领导支持。(3)人力资源管理部门的尽职程度。人力资源管理部门在整个绩效管理的过程中扮演着组织协调者和推动者的角色。(4)各层员工对绩效管理的态度。员工对绩效管理的态度直接影响绩效管理的实施效果。如果员工认识到绩效管理的最终目的是帮助他们改进绩效而不是单纯的奖罚，绩效管理系统就能发挥功效。反之，如果员工认为绩效管理仅仅是填写各种表格应付上级或对绩效管理存在严重的抵触情绪，那么，绩效管理就很难落到实处。(5)绩效管理与组织战略的相关性。个人绩效、部门绩效应当与组织的战略目标具有一致性。这就提示管理者在制定各部门目标时，不能仅仅考虑到部门的利益，也要考虑组织整体的利益。(6)绩效目标的设定。一个好的绩效目标要满足具体、可衡量、可实现、与工作相关等第4页共74页要求。(7)绩效指标的设置。每个绩效指标对于组织和员工而言，都是战略与文化的引导，是工作的方向，因此清晰明确、重点突出的指标非常重要。好的绩效指标可以使绩效考核重点突出，与组织战略目标精确匹配，便于绩效管理的实施。(8)绩效系统的时效性。绩效管理系统不是一成不变的,它需要根据组织内部、外部的变化进行调整。【例题：单选题】关于绩效管理的说法，正确的是（）。A．绩效管理的目的是通过考核限制员工的工作行为B．绩效考核是绩效管理的前提C．绩效管理实现企业战略的重要手段D．绩效管理是管理者与员工单向沟通的过程答案:C绩效管理在组织管理中作用表现如下：（1）有助于组织内部的沟通（2）有助于管理者成本的节约（3）有助于促进员工的自我发展（4）有助于建立和谐的组织文化（5）是实现组织战略的重要手段【例题：单选题】关于有效的绩效管理体系的说法，错误的是（）。A.有效的绩效管理体系可以明确区分高绩效员工和低绩效员工B.有效的绩效管理体系应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏C.有效的绩效管理体系应该具有一定的可靠性和准确性D.敏感性和实用性不是有效的绩效管理体系的特征答案:D有效绩效管理的特征包括：（1）敏感性：有效的绩效管理体系可以明确区分高绩效员工和低绩效员工。（2）可靠性（3）准确性：有效的绩效管理体系应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏。（3）可接受性（4）实用性。【例题：单选题】有效的绩效管理的特征是()。A．可扩充性B．抽象性第5页共74页C．可接受性D．经济性答案:C绩效管理的特征包括：敏感性、可靠性、准确性、可接受性、实用性。【例题：单选题】关于有效的绩效管理的说法，错误的是（）A.可接受性与实用性不是有效的绩效管理体系的特征B.绩效管理体系的敏感性是指可以明确地区分高效率员工和低效率员工C.绩效管理体系的准确性是指可以通过把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏D.绩效管理体系的可靠性是指可以促使不同的评价者对同一个员工所做的评价基本相同答案：A有效绩效管理的特征：敏感性：明确区分高效率员工和低效率员工。可靠性：不同评价者对同一个员工所做的评价基本相同。准确性：把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏。可接受性：组织上下对绩效工作共同支持。实用性：成本小于收益。考点：战略性绩效管理理念:战略性绩效管理。它体现了这样一种思考方式:组织的整体发展战略决定了绩效管理的策略，处于不同环境下的组织会选择不同的发展战略，也需要选择与此相适应的绩效管理策略。这种绩效管理策略实际上是对绩效管理技术和方法的选择。(一)适用于取得竞争优势战略的绩效管理组织可以根据所处的内、外部环境选择成本领先战略和差异化战略来获得持续的竞争优势。这两种战略对应着不同的绩效管理策略。战略战略特点绩效管理策略1.成本领先战略①组织在内部加强成本控制，在研发、生产、销售、服务等领域内都力图将成本降到最低，从而成为行业的成本领先者。②强调以最低的单位成本价格为价格敏感用户提供标准化的产品。③组织也应当尽量本着节约人①绩效计划、监控和反馈面谈的沟通环节中，管理者应强化员工的成本意识，引导员工通过对自身工作的改进节约组织运行的成本。②绩效考核中，为了加强员工对成本的重视程度，组织应尽量选择以结果为导向的、实施成本较低的评价方法(如目标管理法)，鼓励员工通过各种方法达到组织期望的结果;③评价指标和评价标准的确定上，组织可以多选题择一些客观的财务指标引导员工的工作行为;第6页共74页力、物力、财力的原则实施绩效管理。④评价者的选择上，也可以只选择直接上级作为评价主体，以节约实施成本;⑤绩效考核周期的选择也不宜过短，因为频繁的绩效考核会增加组织的管理成本。⑥绩效改进时，组织可以选择标杆超越的方法，将行业的领先者作为绩效改进的标杆。⑦绩效考核的结果要充分应用于成本的改进和控制，对那些绩效水平较好的员工也要进行一定的奖励。2.差异化战略①组织通过提供与众不同的产品和服务满足客户的特殊需求，形成竞争优势②这种战略的核心是独特的产品与服务，而不是标准化。③在绩效管理中应当弱化员工工作的直接结果，而鼓励员工多进行创新的活动。①绩效计划、监控和反馈面谈中，管理者应当鼓励员工发挥创造性思维。②绩效考核中，组织也应选择那些以行为为导向的评价方法，因为创新的成果通常是难以用量化的指标去衡量的;③为了对员工的结果进行客观的评价，评价的主体也应当多元化，因为在强调差异的组织中，不同的主体对员工的工作认识更可能存在差异;④绩效考核周期的选择也不宜过短，因为革新的效果不一定能够在短期内见到成效。⑤评价的结果可以充分用于员工的开发、培训，使员工通过不断的学习获得更先进的理念，与组织共同发展。(二)适用于不同竞争态势战略的绩效管理组织在处于不同的环境中时，会选择不同的战略适应市场竞争，通常他们会选择防御者战略、探索者战略或者跟随者战略。这三种不同的战略需要搭配不同的绩效管理策略。战略战略特点绩效管理策略第7页共74页1.防御者战略①选择一个狭窄、稳定的细分市场作为产品和服务的输出地。②为了适应外部市场环境，防御者应尽量维持内部的稳定性，将更多的精力致力于组织的长期发展。①绩效考核方法的选择上，组织可选择系统化的评价方法,多角度选择考核指标。例如，使用平衡计分卡法（客户、内部流程、学习与发展、财务）;②考核周期可以与奖金发放的周期相一致，便于考核的操作。③绩效管理的各种沟通环节中，管理者的侧重点应当是调动员工潜能、发挥员工工作的积极性。④绩效考核提供的丰富反馈信息也应当更多地运用到员工的开发、培训、职业生涯规划中。2.探索者战略①总是不断地开发新产品、挖掘新市场，寻找更广阔的市场机会。②探索者要不断适应新的市场环境，在新市场中迅速立足。①绩效考核中，管理者应当选择以结果为导向的评价方法，强化员工新产品、新市场的开发成功率。②绩效管理的各种沟通环节中，管理者的重点是将组织目标融入员工的个人发展目标，使组织和员工的利益趋向一致。③绩效考核的结果应当更多地应用于薪酬分配，激励员工最大限度