人力资源管理讲座之招聘篇

GuanghuaSchoolofManagementPekingUniversityAllCopyrightsReserved1人力资源管理讲座之招聘篇张彦TristaAllCopyrightsReserved2和大家分享一个科学家的最新发现无论哪种品牌型号的手机上，都有一个按钮可以将手机关机或设置成静音AllCopyrightsReserved3关于讲座的几点说明个人简介本次讲座希望达到的效果：了解招聘甄选一般步骤，了解招聘渠道设计，甄选手段设计掌握人力资源计划及面试技巧结合公司人力资源招聘实践，提出改进建议讲座要求：鼓励参与案例讨论如对讲座内容有疑问，欢迎随时提出问题，讲座最后也会安排Q&A时间。AllCopyrightsReserved4讲座内容介绍制定人力资源规划发布招聘信息，建立侯选人库申请人填写申请表格使用甄选工具筛选应聘人面试应聘人，作出聘用决定招聘效果评估AllCopyrightsReserved5人力资源计划制订步骤确定人力资源需求定义：组织在未来所需要的人员数量来源：产品、服务需求确定人力资源供应定义：能满足组织人力资源需求的人员数量来源：内部市场、外部市场确定人力过剩或短缺甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请AllCopyrightsReserved6人力资源计划制订示意图产品服务需求劳动生产率内部人力市场外部人力市场人力需求人力供应情景及反应1.人力需求超出人力供应•培训或再培训•内部提拔•外部招聘•使用临时雇员或兼职雇员2.人力供应超出人力需求•降薪•减少工作时间•自动提前退休•鼓励辞职(如：提供辞职补偿)•继任计划•外包•加班•裁员•工作分享3.人力供应等于人力需求•通过内部市场或外部市场人员替代辞职人员•内部调动或重新部署甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请AllCopyrightsReserved7实例：拥有25家酒店的连锁酒店人力资源需求预测A雇员人数B雇员人数与酒店数量比率(列A÷25)C2004年32家酒店的人力需求预测(列Bx32)关键职位总经理常驻经理餐饮部总监财务总监助理财务总工程师销售总监销售经理会议部经理后勤部总监宴会部经理人事总监餐厅经理行政总厨大厨客房部经理合计25923251424254514191915492424253791.00.36.921.00.56.961.001.80.56.76.76.601.96.96.961.0032122932183132581824241963313132486甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请AllCopyrightsReserved8实例：拥有25家酒店的连锁酒店人力资源供给及新雇员预测A离职百分率B现雇员数量C2004年离职人员预测3877478566813468907460438970926325923251424254514191915492424253791071121916930131412644172216257D2004年在职人员预测152124581615157957291223212293218313258182424196331313248617101728132316431719171058242923364E2004年需求预测F2004年新雇员预测需求分析供给—需求对比分析.关键职位总经理常驻经理餐饮部总监财务总监助理财务总工程师销售总监销售经理会议部经理后勤部总监宴会部经理人事总监餐厅经理行政总厨大厨客房部经理合计甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请AllCopyrightsReserved9常用的人力资源需求及供给预测方法移动平均法指数平滑法趋势预测法回归法线形规划法德尔菲法名义团队法甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请AllCopyrightsReserved10常用的招聘信息发布渠道平面媒体报纸杂志张贴网络人力资源网站专业网站公司网站校园招聘员工推荐人才交流会客户或供应商推荐中介（含猎头）实习甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请AllCopyrightsReserved11招聘信息发布渠道的选用渠道与招聘职位的适用度分析渠道与招聘周期的适用度分析成本分析人才市场网络招聘报纸招聘校园招聘员工推荐A岗位职位适用度☺☺☺☺☺☺☺☺☺招聘周期☺☺☺☺☺☺☺☺☺☺☺成本☺☺☺☺☺☺☺☺☺☺☺☺☺甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请AllCopyrightsReserved12为什么需要申请表设计合理的申请表能提供组织希望得到的应聘者信息，它是最常用的、重要的、低成本的筛选工具。标准化的申请表能有效的节约筛选时间。申请表与简历的对比能反映出应聘人员隐含的信息。甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请AllCopyrightsReserved13申请表的设计常见的申请表应能提供以下信息应聘者是否具备足够的教育培训或工作经验应聘者过去的职业发展应聘者的工作稳定性以及过去工作经历与申请职位的相关性其他可以预计应聘者在申请职位上的成功可能性的数据甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请AllCopyrightsReserved14申请表实例美国南卡拉罗那州政府应聘人员申请表某公司应聘人员登记表甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请AllCopyrightsReserved15申请表的筛选技巧性别、年龄是否符合要求。教育程度、工作经验是否符合要求。经历方面是否包含此岗位的排他要求。工作经历趋势（含离职原因）与求职意愿是否与应聘岗位合理相关。过去经历的职务职责是否合理渐进。学历、经历是否连贯。对某些需要警惕的信息作特别标记。CASEPARAGON纸浆纸品公司如何利用申请表进行筛选甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请AllCopyrightsReserved16常用甄选工具工作知识测试模拟操作测试人格测试智力测试情商测试职业取向测试体格检验甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请AllCopyrightsReserved17甄选工具的评价标准信度定义：同一人做同一测试是否会得出同一结果方法：重新测试、相同量表测试造成低信度的原因：选取问题前抽样不足；测试环境的变化导致误差的存在。效度定义：测试的结果与所应考核的结果的相关性方法：预测性测试、同时测试甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请AllCopyrightsReserved18为什么要面试--胜任特征与冰山理论基本知识基本技能个人社会角色自我追求动机特质甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请AllCopyrightsReserved19为什么要面试--胜任特征与冰山理论胜任特征：能将某一工作(或某一组织，某一文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人特征。各种胜任特征可以描述为在水中飘浮的一座冰山。水上及水面附近部分代表表层的特征，如技能、知识、社会角色、自我形象等，这些特征易于感知，但不能预测或决定能否有卓越的表现。而处在水下部分的深层胜任特征，如动机等，决定着人们的行为及表现。胜任特征自上至下包括几个层面：知识：对某一职业领域有用信息的组织和利用。技能：将事情做好的能力。社会角色：一个人在他人面前想表现出的形象。自我概念：对自己身份的认识或知觉（如将自己视为有能力的人）。特质：身体特征及典型的行为方式（如善于倾听他人、谨慎、做事持之以恒等）。动机：那些决定外显行为的自然而稳定的思想（如总想把自己的事情做好，总想控制影响别人，总想让别人理解接纳自己等）。甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请AllCopyrightsReserved20为什么要面试--冰山理论胜任特征:胜任特征是指能将某一工作(或某一组织，某一文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人特征。各种胜任特征可以描述为在水中飘浮的一座冰山。水上部分代表表层的特征，如技能、知识、社会角色、自我形象等，这些特征易于感知，但不能预测或决定能否有卓越的表现。而处在水下部分的深层胜任特征，如动机等，决定着人们的行为及表现。胜任特征自上至下包括几个层面：知识：对某一职业领域有用信息的组织和利用。技能：将事情做好的能力。社会角色：一个人在他人面前想表现出的形象。自我概念：对自己身份的认识或知觉（如将自己视为有能力的人）。特质：身体特征及典型的行为方式（如善于倾听他人、谨慎、做事持之以恒等）。动机：那些决定外显行为的自然而稳定的思想（如总想把自己的事情做好，总想控制影响别人，总想让别人理解接纳自己等）。甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请AllCopyrightsReserved21面试人及面试内容人力资源部门人员考核内容：主要从形象、谈吐、求职动机、证件检查、素质特征、工作适应性等方面考核应聘者是否符合岗位要求。业务部门人员考核内容：主要对应聘者的个人素质和业务技能进行考核，考核重点在于业务水平和专业技能的把握，对其个人素质的考核主要针对岗位适应性。参与者：应聘职位的上级、同事，甚至可能是下级（SEMCO）甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请AllCopyrightsReserved22常见面试类型情景面试假设：勒温公式：B=f(P，E)。一个人的行为(Behavior)是其人格或个性(Personality)与其当时所处情景或环境(Environment)的函数。适用范围：最常用的面试方式，尤其适用需要反应能力、逻辑能力的职位。行为面试假设：一个人过去的行为是其未来行为的最好预测工具。适用范围：近年来使用较广泛，适用于一切可用过去行为预测将来行为的岗位，信度较高。甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请AllCopyrightsReserved23常见面试方法一对一面试:一名应聘者对一名面试人团队面试：多名应聘者对一名或多名面试人委员会面试：一名应聘者对多名面试人压力面试：面试过程中故意创造压力RJP现实工作预览：无偏见的将工作信息传递给申请人甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请AllCopyrightsReserved24面试程序面试准备温习职位职责及要求仔细阅读应聘者资料准备结构化面试提纲及针对性问题面试中通过自我介绍、闲谈，减轻对方的焦虑，营造良好的气氛通过行为事件面谈或情景面谈考察对方的业务素质和技能。征求对方是否有问题并在允许范围内回答。结束迅速评估应聘者，告之下一步面试安排。热情的将应聘者送至下一面试地点或送客。甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请AllCopyrightsReserved25面试过程中的注意事项态度平等的对待应聘人员避免提问引导性问题不要事先描述招聘职位的具体要求及期望不要对应聘者的素质、能力进行猜测、臆断；杜绝面试偏见不要对应聘者的举止、言论、观点进行评论或参与讨论控制好面试时间如应聘者面试未通过，尽量不要当面通知，特殊情况需当场告知的，应采取委婉方式。甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请AllCopyrightsReserved26面试技巧：灵活使用提问方式类型特征样例适用性封闭式（引导式）回答只能是“二选一”“这么说，当时您负责公司所有设备的维护工作”一般仅在需要对应聘人员谈及内容进行确认与澄清时，其他情况应谨慎使用开放式回答是开放的，具体的“请您举个您和同事一起克服某个困难的例子”在行为面谈中最为常用假设式（理论式）问题以“如果，假设”开头“如果当时您在场，您会怎么做”在情景面试中最为常用甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请AllCopyrightsReserved27REVIEW：请判断以下提问的类别开放式理论式（假设式）封闭式（引导式）问题您是如何指导新员工的？如果我们聘用您，您打算怎样开展工作？我们的销售目标很高，您能接受这样