您好,欢迎访问三七文档
当前位置:首页 > 商业/管理/HR > 信息化管理 > 绝对干货,教你如何规避劳动风险
上海**有限公司非人力资源的人力资源管理----风险管理人力资源部2017年9月日上海**有限公司一.招聘与录用二.签订劳动合同三.试用期管理四.解除劳动合同五.其他(目录上海**有限公司招聘广告内容一定要合法一、招聘广告应避免歧视性条款:性别、身高、民族、地域;影响社会形象,重则会带来官司;二、保持不同形式、类型的招聘广告一致性:如不一致或差别太大,以后会有隐患,比如以“不符合录用条件”为由辞退员工,一旦将招聘广告作为重要的裁量证据,单位会不利。上海**有限公司明确设定“录用条件”一、明确设定“录用条件”。1、使员工明白要求,指明努力方向,有明确的理由和证据不符合录用条件,进行合法解聘。2、设定时,要明确化、具体化,从确实能够对员工进行考量的角度描述录用条件,忌空泛化、抽象化;二、事先公示“录用条件”,证明员工知道。1、通过招聘广告中明确“录用条件”,注意将广告存档备查,并保留媒介原件。2、招聘时向其明示,并要求员工签字确认;3、建立劳动关系前,通过发放录用通知书方式向员工明示录用条件,并要求签字确认。4、劳动合同中约定录用条件或不符合录用条件情形;5、在岗位说明书中对录用条件进行详细约定,并将岗位说明书作为劳动合同的附件。三、明确区分招聘条件与录用条件。招聘条件与录用条件有明确区别,签订合同时应当对此职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述,明确告知劳动者并在劳动合同中载明。四、明确考核标准。1、如果把岗位职责等要求作为“录用条件”,还必须完善考核制度,明确界定什么是符合岗位职责要求、什么是不符合,有一个可固化、可量化、可操作的标准。否则再完美的录用条件,也是摆设;2、在正式签订劳动合同时,用人单位应当告知劳动者,公司在试用期间将如何对其进行考核,考核内容及评分原则,劳动者最终录用将以什么作为客观依据。上海**有限公司主动履行“告知义务”一、主动履行告知义务。须向劳动者告知以下情况:工作内容、工作条件(环境、职业危害情况安全生产)、工作报酬;其它重要情况:用工形式、社保、工作时间、工时制度、休息休假、劳动纪律、考勤、请假、处罚。二、回答劳动者的相关咨询。三、注意保留相关证据。使自己在将来劳动纠纷中处于有利地位。1、要求劳动者在入职登记表中声明:公司已获知------情况,并要求其签字确认;2、制作“员工须知”,将有关情况详细列明在内,并设计一栏填写员工要求了解的情况,出示给员工,要求其签名,并保留证据;4、对于存在职业危害和特殊危险的岗位,最好单独制定告知书,由员工签字,企业保管。上海**有限公司第二页上海**有限公司审查求职者相关背景主动询问相关情况:用人单位告知义务是主动的,而劳动者告知义务是被动的,单位应主动咨询需了解情况;询问情况应与劳动合同直接相关,核实劳动者个人资料的真实性。(资格证书、学历证书、工作经历等背景调查);做好证据保全工作。让其在个人简历上签字并声明确保其真实性,包括相关证书复印件署名等,否则将承担相关责任。确认求职者是否存在潜在疾病做好入职体检工作确定求职者是否年满16岁年龄审查。核实求职者是否已解除劳动关系必须注意,无论用人单位是否存在过错,是否知道其招用劳动者尚未解除或终止合同,只要存在以下行为,就应当承担连带赔偿责任:招人时,要求其提供与前单位劳动关系结束的证明,并保留原件,这样方可与其签订劳动合同;如其无法提供相关证明,可要求其提供原用人单位联系方式或证明人,以便进行工作背景调查。对重要技术人员,应向原单位了解是否存在尚未了解事宜。审查求职者是否存在竞业限制招聘、录用时应注意调查该劳动者是否来自有竞争关系的企业,是否签定了相关协议,并对协议内容进行判断,确认其进入我公司是否违反了相关协议,可要求其作出书面承诺;为预防风险,要求其提供原单位联系方式,可进行相应调查;在劳动合同中约定。上海**有限公司1.3.1员工入职前,必须进行入职用工体检,运营、技师、私教、营养等岗位需提供健康证,体检报告和健康证将作为公司进一步办理入职手续的参照。1.3.2公司所有员工入职后均应向公司相关人力资源部提供所要求的个人信息资料,并附上有关证书、证件的复印件。员工应保证个人资料的准确性和真实性,任何虚假信息一经查实,公司将保留立即解除聘用关系的权力。1.3.3员工的住址、电话、银行账号、婚姻状况及其它个人资料若有变更,员工有责任立即通知公司人力资源部,以便公司在必要的时候运用正确的人事记录信息。1.3.4为避免利益冲突,家庭成员中如有人就职于本行业竞争对手、供应商或经销商所在公司,应主动向公司人力资源部申报。上海**有限公司7.1为明确员工在工作期间之责任和职业道德,愿向公司做出以下承诺:7.1.1在入职时保证个人资料、相关证件真实有效,并已与原工作单位解除劳务关系,无劳资或经济纠纷等相关事宜,若出现原单位追究员工本人相关责任,均与公司无任何关系,给公司带来的损失,将由本人承担。7.1.2公司规章制度和岗位职责已学习和明确,将严格遵守和履行各项制度;若有违反,愿意接受公司相关处罚,触犯法律的,愿承担法律责任。7.1.3签订正式劳动合同的员工,任职期间,不在外兼职,并严格遵守公司规定的作息时间,因工作需要将服从加班的安排和接受岗位调配。若有上述行为,公司有权与员工本人解除劳动合同关系并不支付经济补偿金或经济赔偿金。7.1.4自觉维护公司荣誉,不利用职务之便贪污舞弊,不泄露和探听薪资,不伪造或盗用公司印信文件等不正当手段来从事其他活动。若有上述行为,公司有权与员工本人解除劳动合同关系并不支付经济补偿金或经济赔偿金。7.1.5自觉维护公司利益,不侵占公司、同事或客人的财物、不贪占、无故损毁公司财物,对与员工本人发生的相关业务经费,愿意接受公司的调查和处理。若有上述行为,公司有权与员工本人解除劳动合同关系并不支付经济补偿金或经济赔偿金。7.1.6遵守公司保密规定,保守公司秘密,不将公司的任何材料带离工作场所,不向他人泄露公司秘密,保证不散播不利于公司的言论,更不做中伤公司的事,自觉维护公司声誉。若有上述行为,公司有权与员工本人解除劳动合同关系并不支付经济补偿金或经济赔偿金。7.1.7因故申请离职时,将提前一个月以书面形式呈报公司,并办妥相关移交手续。如擅自离职,甘愿将本人未领的所有工资、福利等作为违约处罚。7.1.8离职后,不得单独或联合他人实施有损公司利益和形象的行为,不得直接、间接或变相利用未经允许的公司品牌和资源的任何业务;若有违背,则由员工本人愿承担一切法律责任。7.1.9以上承诺,系员工本人真实意愿之反映。如有异议应在入职一周内书面向公司提出,过后即视为认同。入职承诺上海**有限公司一.招聘与录用二.签订劳动合同三.试用期管理四.解除劳动合同五.其他目录上海**有限公司及时签订劳动合同1、及时签订,合同先行;建立先签合同后用工的习惯;2、员工先签字单位后盖章;尽早辞退不确定员工。对于不确定是否满意的入职员工,尽量在一个月内让其离开。按规定建立花名册职工名册包括所有形式招用的劳动者(合同工、劳务工、非全日制用工等)劳动合同一定要采用书面形式入职时,即签订劳动合同(最晚不超过一个月)劳动合同要经过双方签字盖章让劳动者本人签字。一定要让劳动者本人签字,而不能采取代签的方式。并确认其本人是常用的手,来签劳动合同。劳动合同要交给劳动者一份为避免法律纠纷时举证困难,单位要保留劳动者的签收证据;劳动者同文本至少要保留两年(即使离职)。如丢失也可能造成事实劳动关系。为避免遗失、毁损,也可签多份,分别予以保管。劳动合同到期要及时续签或终止及时办理续签或终止手续。尚未届满前,企业应尽早做出是否与员工签订劳动合同决定。到期后,应及时办理续签或终止手续。需续签的要在合同到期前订立新的劳动合同,不准备续签的也应提前书面通知员工并在劳动合同到期时即时办理劳动合同终止手续。上海**有限公司上海**有限公司上海**有限公司绝不能收取财物或要求担保不得有以下行为:扣押劳动者证件;不得要求劳动者提供担保,比如收取保证金、抵押金或要求提供担保人担保;不得以其他名义向劳动者收取财物,比如报名费、招聘费、培训费、集资费、服装费、违约金等名义;不得变相收取押金,比如每个月从劳动者工资中扣除一定比例等到年底再发放以避免劳动者给用人单位造成损失却不辞而别或限制跳槽,扣押劳动者的工资或试用期工资等。没有担保如何预防企业财产损失严格入职审查。充分了解其个人情况,一旦出现突然离职,可及时追查索赔;加强内部管理。加强岗位职业道德培训;提升内部流程管理和内部监控机制;启用法律预防和救济机制;关于住宿押金。如职工自愿住在用人单位提供的宿舍,那么收取住宿押金不属于违法收取押金的行为。劳动者不签合同怎么办不签合同就不让上岗;要求签署不签劳动合同声明;如单位要求,而个人不愿意,用人单位是否要承担不签订合同的后果,法律无明文规定。为防止法律风险,如果劳动者不愿意签订,用人单位应要求其签署不愿意签订劳动合同的声明,并承诺不签劳动合同是自己的个人意思,同时放弃双倍工资和签订无固定期限合同要求。保留相关证据。对拒不签订的,保留相关证据,比如送达签订劳动合同通知书的原件等。上海**有限公司一.招聘与录用二.签订劳动合同三.试用期管理四.解除劳动合同五.其他目录上海**有限公司试用期也要签劳动合同1、试用期含在劳动合同期限内;试用期尽量避开节假日、春节等。否则由于放假,员工上班时间少,可用考察的时间相对较短。2、公司员工第一次签订合同期限为3~4年,试用期为3个月;试用期也要为员工缴纳社保入职即让员工提供好资料,才能办理入职手续。对于未能提交相关资料的员工,必须写一份承诺书,“承诺本人于什么时间内提交资料,如因本人不能按时间提交资料,本人愿接受公司立即解除劳动合同,并不予经济补偿。”试用期内不能随便解除劳动合同在试用期内解除劳动合同有充分证据。必须有证据、有理由,用人单位在试用期解除劳动合同有举证义务,否则承担违法解除后果。试用期内解除劳动合同要符合法定程度试用期内解除要遵循如下程序:向劳动者说明理由;虽然法律未规定“说明理由”一定的采取书面形式,但从举证角度出发,建议采用书面形式,并且要求劳动者签收。制作“解除劳动合同通知书”并送达劳动者。同时向劳动者出具解除或终止劳动合同的证明,并在15日内为劳动者办理档案和社保转移手续。建议:对于公司想要解除劳动合同的,由相关市场或是部门的负责人,让其自行填写离职表。上海**有限公司根据《劳动合同法》的规定,试用期的员工不管员工是处于医疗期还是处于孕期、产期或哺乳期,只要是员工被证明不符合录用条件的,公司提前三天通知,都可以辞退,并且不需要支付任何经济补偿金。对于证明不符合录用条件的,需要注意以下几个问题:(1)试用期要解除该员工的劳动合同,首要前提是试用期必须合法约定;(2)用人单位制定有针对该员工的明确的录用条件要做到录用条件的尽量量化;(3)用人单位曾向该员工公示过该录用条件:在招聘时或录用后,向劳动者明确“录用条件”,并言明将其作为试用期的考核标准。在此,用人单位要做好必要的签收手续,要员工在相关文件上签字。(4)用人单位有相应的考核制度,并在试用期内对该员工进行了考核;(5)该员工的考核结果必须告知员工;(6)将劳动者不符合录用条件与其解除劳动合同的决定送达了劳动者;(7)时间上需注意,在试用期内通知该员工;上海**有限公司试用期属于合同期的一个部分,也应当依法缴纳社会保险。试用期不缴纳社会保险的风险主要如下:(1)试用期不交社保,属于《劳动合同法》第38条规定的用人单位违法行为。一旦员工以此为由提出辞职,公司就要付出巨大的工龄的经济补偿成本,一年工龄折合一个月的补偿;(2)试用期内如果员工发生工伤,因为社保没有办理,所以社保机构是不进行任何理赔和补助的。这部分损失,就将转嫁到企业身上,由企业承担员工所有的工伤待遇和赔偿。上海**有限公司一.招聘与录用二.签订劳动合同三.试用期管理四.解除劳动合同五.其他目录上海**有限公司劳动者提前通知解除劳动者提前通知解除劳动合同的,用人单位可以不给付工资补偿金;如果该劳动者的工作
本文标题:绝对干货,教你如何规避劳动风险
链接地址:https://www.777doc.com/doc-524518 .html