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1《领导科学讲义》08工商本科班第一章领导与领导科学第一节领导概述人类活动—领导活动—领导实践—领导理论一、领导的概念◆领导的本义:指引和率领之义。◆管理上的领导有三层含义。◆给领导下个定义:领导是领导者率领、引导、激励和协调被领导者,在特定环境下努力实现组织预定目标的行动过程。》领导的目的性》领导的主体》环境影响》动态的活动过程二、领导的特点1.领导的系统性2.领导活动的动态性3.领导的权威性4.领导活动的预见性5.领导的综合性6.领导的服务性2三、领导的本质领导活动的二重性四、领导的要素1.领导者2.被领导者3.领导环境3第二章领导理论【学习目标】:通过本章学习,要求了解领导理论的发展历程,熟练掌握各具代表性的领导理论学派和观点,了解领导理论的新的发展趋势。引言:从古至今,人们从不同的角度对领导活动进行概括和描述,形成了不同时期、不同特色的领导理论,指导了人们开展实践,推动了领导工作的发展。第一节领导理论的发展概述领导活动从人类共同的劳动中产生,随着社会分工的发展而发展。从人类社会发展的历史轨迹来看……。古今中外的统治者、领导者、政治家和军事家等以对社会现象和活动的观察分析,总结了大量的领导体会和经验,提出了丰富宝贵的领导思想和领导理论,也成为领导科学发展的重要思想基础。一、中国领导思想的发展1.古代:◆《尚书》所记载的夏商时期的“神权与王权统一”到西周时期的“君权神授”(以德配天)的统治。◆春秋战国时期,诸子百家的思想:儒家、法家、道家等。◆还有好多杰出的帝王:秦始皇、刘邦、汉武帝刘彻、唐太宗李世民等。(汉高祖刘邦有段名言:“夫运筹帷幄之中,决胜千里之外,吾不如子房;镇国家,抚百姓,给饷馈,不绝粮道,吾不如萧何;连百万之众,战必胜,攻必取,吾不如韩信”三者皆人杰,吾能用之,此吾所以取天下者也。项羽有一范增而不用,此所以为我所禽也。”。)42.近现代:◆康、梁;孙中山;毛泽东;邓小平等二、西方领导思想的发展◆早期的有柏拉图的《理想国》、亚里士多德的《政治学》、莫尔的《乌托邦》、马基雅维利的《君主论》、孟德斯鸠的三权分立学说等。◆近代:肯尼汉、亚当斯密、纽曼、马歇尔等人。5《领导科学》课程案例分析(二)第一个案例:《哪种领导类型最有效》ABC公司是一家中等规模的汽车配件生产集团。最近,对该公司的三个重要部门经理进行了一次有关领导类型的调查。一、李明:李明对他本部门的产出感到自豪。他总是强调对生产过程、出产量控制的必要性,坚持下属人员必须很好地理解生产指令以得到迅速、完整、准确的反馈。李明当遇到小问题时,会放手交给下级去处理,当问题很严重时,他则委派几个有能力的下属人员去解决问题。通常情况下,他只是大致规定下属人员的工作方针、完成怎样的报告及完成期限。李明认为只有这样才能导致更好的合作,避免重复工作。李明认为对下属人员采取敬而远之的态度对一个经理来说是最好的行为方式,所谓的亲密无间会松懈纪律。他不主张公开谴责或表扬某个员工,相信他的每一个下属人员都有自知之明。据李明说,在管理中的最大问题是下级不愿意接受责任。他讲到,他的下属可以有机会做许多事情,但他们并不是很努力地去做。他表示不能理解在以前他的下属人员如何能与一个毫无能力的前任经理相处,他说,他的上司对他们现在的工作运转情况非常满意。二、张强张强认为每个员工都有人权,他偏重于管理者有义务和责任去满足员工需要的学说,他说,他常为他的员工做一些小事,如给员工两张下月在该城举行的艺术展览的入场券。他认为,每张门票才100元,但对员工和他的妻子来说却远远超过100元。通过这种方式,也是对员工过去几个月工作的肯定。张强说,他每天都要到工场去一趟,与至少25%的员工交谈。张强不愿意为难别人,他认为李明的管理方式过于死板,李明的员工也许并不那么满意,但除了忍耐别无他法。张强说,他已经意识到在管理中有不利因素,但大都是由于生产压力造成的。他的想法是以一个友好、粗线条的管理方式对待员工。他承认尽管在生产率上不如其他单位,但他相信他的雇员有高度的忠诚与士气,并坚信他们会因他的开明领导而努力工作。三、赵力赵力说他面临的基本问题是与其他部门的职责分工不清。他认为不论是否属于他们的任务都安排在他的部门,似乎上级并不清楚这些工作应该谁做。赵力承认他没有提出异议,他说这样做会使其他部门的经理产生反感。他们把赵力看成是朋友,而赵力却不这样认为。赵力说过去在不平等的分工会议上,他感到很窘迫,但现在适应了,其他部门的领导也不以为然了。赵力认为纪律就是使每个员工不停地工作,预测各种问题的发生。他认为作为一个好的管理者,没有时间像张强那样握紧每一个员工的手,告诉他们正在从事一项伟大的工作。他相信如果一个经理声称为了决定将来的提薪与晋职而对员工的工作进行考核,那么,员工则会更多地考虑他们自己,由此而产生很多问题。他主张,一旦给一个员工分配了工作,就让他以自己的方式去做,取消工作检查。他相信大多数员工知道自己把工作做得怎么样。如果说存在问题,那就是他的工作范围和职责在生产过程中发生的混淆。赵力的确想过,希望公司领导叫他到办公室听听他对某些工作的意见。然而,他并不能保证这样做不会引起风波而使情况有所改变。他说他正在考虑这些问题。问题:①你认为这三个部门经理各采取什么领导方式?这些模式都是建立在什么假设的基础上的?试预测这些模式各将产生什么结果?②是否每一种领导方式在特定的环境下都有效?为什么?第二个案例:《领导权力与能力的挑战》弗瑞德是一位有进取心的年轻管理人员,他为名列《幸福》杂志前500家大公司中的一家著名公司工作。弗瑞德今午40岁,获得过工商管理硕士学位.他为这家公司工作了3年,他特别喜爱自己的工作,并对自己的前途充满信心。弗瑞德研究生毕业后,曾为一家管理咨询公司工作过5年,回顾这段时期——弗瑞德自称为“分析家”的日子,他说自己在技术工作方面从未遇到过任何困难,而面临的真正挑战是与人打交道和处理人际关系,即如何有效地在项目小组内工作,如何与代理人打交道,如何在那些掌握着工作任务的合伙人那里树立信誉,以及最终学会如何自己管理好项目小组。在这方面遇到的问题比想象的要多得多,在回顾这段日子时,他觉得自己离开学校时还太天真。在咨询公司任职期间,弗瑞德工作相当出色,并且为自己以后的发展莫定了基础。后来一家代理公司请他担任制造事业部市场分部的主任,这个市场分部的年营业额高达1千万美元,这对他来说太有吸引力6了,他难以拒绝。换到这家公司后,弗瑞德没有花多大力气,但仍然一帆风顺。最初来到公司时,人们对他这位“飞黄腾达又有工商管理硕士学位的咨询人员”的敌视态度是显而易见的,他发现市场部40名职员中,有很多人未能很好地完成本职工作.但不像在咨询公司,他不能轻易地撤换这些人。在这项工作中,他不得不与工程部、制造分厂、销售部的人员打交道,而每个部门几乎都像一个独立王国。同样,不同于以前的咨询公司,他现在的上级与上级的上级的背景与他的背景相差甚远,这些差异常常导致他们的观点大相径庭,而要说服上级接受他的看法又十分困难,有时甚至今人恼火。弗瑞德认识到,处理人们之间复杂的关系——与上级、下级、同事以及外界人士的关系——是他全部管理工作的核心。同时他也知道,毕业后自己在这方面己学到了不少知识。但是由于他一帆风顺的经历,他被不断地推到新的具有挑战性的工作岗位上,为了弥补某些方面的欠缺,他有时也感到精疲力竭,他常常希望对自己负责的工作及人员有更多的控制权与自主权。问题:①弗瑞德在新的公司获取权力方面遇到了什么困难?你有何建议?②弗瑞德在领导能力方面有哪些不足?第二节现代领导理论的发展领导活动要讲究效益,即以较少的投入获得较大的产出,有效性是领导活动的主要衡量标志,它反映了领导的总体水平。在企业管理中,领导有效性是指通过领导活动实现企业预定目标的程度,其反映形式包括:①下级的支持:②相互关系;③员工的评价;④激励的效果;⑦沟通的效果;⑥工作效率;⑦目标的实现程度。领导理论研究的目的就在于探讨什么样的企业领导者素质、领导方式方法更能提高领导工作的有效性。一、发展的四个阶段:1.20世纪40年代末期之前,领导特质理论阶段;2.40年代-60年代,领导行为理论阶段;3.60年代-70年代末期,领导权变理论阶段;4.从上世纪七十年代末期以来,领导理论的新发展(如:风格理论)。二、领导特质理论早期的研究放在成功领导者身上。如:伟人理论。创始人;阿尔波特。早在20世纪30年代,心理学家们进行了大量的研究,希望发现领导者与非领导者在生理、心理、素质、能力等个人特质等方面的差异,以寻求理想的“伟人”式的领导。如,有人专门对林肯、罗斯福等著名领导人进行研究,得出结论说:领导者的特质主要是由先天性7的因素所造就的,也就是说领导者必须具备某些天赋,这就是“伟人说”理论。理论预设即理想的领导是天生的,而非后天造成的。到了20世纪40年代,西方理论界已经基本上否定了“伟人说”的观点,也就是说领导者的才能主要不是天生的。1.亨利(美行为科学家)---领导者应具备的12点品质:(1)成就需要强烈(2)干劲大(3)用积极的态度对待上级,尊重上级,与上级关系较好。(4)组织能力强(5)决断力强(6)自信心强(7)思维敏捷,富于进取。(8)竭力避免失败,并且不断接受新的任务,驱使自己前进。(9)讲求实际(10)对上级亲近,对下级疏远(11)对父母没有情感上牵挂(12)忠于组织,尽忠职守2.美国管理学家吉赛利提出的——领导者的八种个性特征及五种激励特征Ⅰ.个性特征具体包括:(1)才智:语言与文辞方面的才能。(2)首创精神:开拓新方向、创新的愿望。(3)督察能力:指导别人的能力。(4)自信心:自我评价较高。(5)适应性:为下属所亲近。(6)决断能力。(7)性别(8)成熟程度。Ⅱ.激励特征:对工作稳定的需求;对金钱奖励的需求;对指挥别人的权力需求;对自我实现的需求;对事业成就的需求。3.罗宾斯提出的----区分领导者与非领导者的六项特质:8◆进取心◆领导愿望◆诚实与正直◆自信◆智慧◆工作相关知识4.GE的领导者评估模型----4E+1P第一个“E”是积极向上的活力(Energy):有所作为的精神、渴望行动、喜欢变革。第二个“E”是指激励别人的能力(Energize):懂得激励别人的人能鼓舞自己的团队。第三个“E”是决断力(Edge),即对麻烦的是非问题作出决定的勇气。第四个“E”是执行力(Execute)——落实工作任务的能力。P是激情(Passion)激情是指对工作有一种由衷的、强烈的、真实的兴奋感。三、领导行为理论领导行为理论的研究是从领导者的风格和领导者的作用入手,把领导者的行为划分为不同类型。然后分析各类领导行为的特点,优缺点,进行相互比较,从而归纳出各种不同的领导方式和领导方法。它在经济和企业管理中影响而深9远。由于其研究重点是对领导行为进行研究,以找出何种领导行为和领导方式最为有效。特质理论与行为理论在实践意义方面的差异源于两者深层的理论假设不同:如果特质论有效.领导者从根本上说是天生造就的,相反,如果领导者具备—些具体的行为,则我们可以培养领导者,它意味着领导者的队伍可以不断壮大。1.美国学者勒温的研究:美国依阿华大学的著名心理学家勒温和他的同事们从30年代起就进行了关于团体气氛和领导风格的研究。归纳出领导方式分为三种:①权威(专制)式;②民主式;③放任式。2.密歇根大学的研究:(李克特和其同事在1947年进行的研究)研究认为:员工导向的领导者与高的群体生产率和高满意度正相关。3.俄亥俄州立大学的研究(弗莱西及其同事的研究与前者几乎同一时期)将一千多种描述领导行为的因素最终归结为关怀维度和定规维度两大类。关怀维度:尊重下属意见,重视下属的感情和需要,强调建立相互信任的气氛。定规维度:重视组织设计,明确职责关系,明确工作目标和任务。领导四分图从图中可以看出,(1)型领导既不关心人,又不重视组织效率,是最无能的领导方式。(2)型领导对组织的效率、工作任务和目标的完成都非常重视,但忽视人的情感和需要,是以工作任务为中心的领导方式。(3)型领导对人十分关切,对组织效率却
本文标题:领导科学讲义
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