高级人力资源管理师培训资料-第6章-劳动关系管理

二〇一一年高级人力资源管理师培训讲义2020/5/142011年高级人力资源师培训2第六章劳动关系管理1、我国劳动合同与争议处理立法的新发展2、集体协商的内容与特征3、集体劳动争议与团体劳动争议4、重大突发事件管理5、和谐劳动关系的营造6、工作压力管理与员工援助计划2020/5/142011年高级人力资源师培训31、劳动合同制度的新规范2、劳动争议处理制度的新规范3、《劳动合同法》关于劳动合同制度的部分新规定4、《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理制度的部分新规定我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展2020/5/142011年高级人力资源师培训4劳动合同制度的新规范我国合同制度的发展1986年以前，劳动合同制度开始实行时，只适用于国有企业招用的临时工；1986年国务院颁布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》以后，进一步适用于国有企业新招用的职工；90年代，逐步推广到各类企业的全体职工，实行“全员劳动合同制”。劳动合同制度与劳动争议处理的新规范我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展2020/5/142011年高级人力资源师培训5我国劳动动用工领域出现的普遍性的（一些新）问题：劳动合同签订率低。（2005年签订率不到20%）劳动合同短期化，劳动关系不稳定。（短期合同占60%）用人单位利用自身在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者的合法权益。劳动法的监督检查薄弱。制定和实施《劳动合同法》，是实现好、维护好、发展好最广大人民群众根本利益的需要。我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展2020/5/142011年高级人力资源师培训6劳动争议处理制度的新规范：劳动争议处理制度是劳动关系调整的重要方式之一；劳动争议处理制度是经劳动关系当事人的请求，由依法建立的处理机构——调解机构、仲裁机构和国家审判机关对劳动争议事实和当事人责任依法进行调查、协调和处理，为保证法定或约定劳动标准的实现而制定的有关处理劳动争议的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范，即劳动争议处理程序性规定的总和。劳动关系的产生具有必然性。我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展2020/5/142011年高级人力资源师培训7劳动争议解决机制的四种方式。1、自立救济。劳动争议的当事人在没有争议主体以外第三人的介入或帮助下，依靠自身力量解决纠纷。自己救济方式主要为当事人的相互协商、和解。自立救济的特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性。我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展2020/5/142011年高级人力资源师培训82、社会救济。依靠社会力量，即社会各类调解组织，依据法律、惯例以及道德等规范，对劳动争议当事人的纠纷进行疏导，促成当事人双方相互谅解和让步，从而解决争议。社会救济的突出特征为争议主体的意思自治性、群众性、自愿性，比较灵活的程序性。3、公力救济。利用国家公权力解决劳动争议的机制，包括劳动争议诉讼和行政裁决。我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展2020/5/142011年高级人力资源师培训94、社会救济与公力救济相结合。劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。劳动仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，它是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表三方组成，是劳动关系观测“三方原则”在劳动争议处理体制中的具体表现。我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展2020/5/142011年高级人力资源师培训10作为社会救济与公力救济相结合的权利救济机制的劳动争议总裁与其他救济机制相比较的显著特征是：•贯彻“三方原则”。体现了权力的社会救济机制的特点。•国家的强制性，如劳动争议仲裁程序的启动，以无须争议主体双方当事人的同意为前提条件，只要一方当事人提起劳动争议仲裁申请，即可导致仲裁程序的启动。•严格的规范性。必须严格遵守法律规定的程序。我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展2020/5/142011年高级人力资源师培训11我国的劳动争议处理制度的形成1987年恢复劳动争议处理制度。《企业劳动争议处理条例》和《劳动法》的相继制定与实施，形成了以协商、调解、仲裁、诉讼为主要环节的劳动争议处理制度。这一制度为保护劳动关系双方当事人合法权益、调整劳动关系、维护社会稳定发挥了重要作用。我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展2020/5/142011年高级人力资源师培训12我国劳动争议调解与仲裁领域出现的一些新情况、新问题：劳动争议案件数量持续大幅上升，争议案件日趋复杂，内容日益多样化，调处难度加大；劳动仲裁机构和人员非专业化的弱点日益显现；劳动争议仲裁规则法律地位阶层级较低，属于国务院劳动行政法规，与国家关于仲裁法律制度的立法要求不相适应，权威性不足；劳动争议处理制度不够完善。我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展2020/5/142011年高级人力资源师培训13《劳动合同法》关于劳动合同制度的部分新规定关于劳动合同的订立、内容和期限（P417-418）订立劳动合同的原则。《劳动合同法》规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。《劳动合同法》与《劳动争议调解仲裁法》关于劳动合同制度与劳动争议处理制度的部分新规定我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展2020/5/142011年高级人力资源师培训14劳动合同的内容。包括法定条款（必备条款）与约定条款。劳动合同的三种不同期限:固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。劳动合同的无效。我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展2020/5/142011年高级人力资源师培训15关于劳动者的权利和义务（P419）同共同酬的权利。及时获得足额劳动报酬的权利。拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利。要求依法支付经济补偿的权利。劳动者的诚信义务。劳动者的守法义务。我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展2020/5/142011年高级人力资源师培训16用人单位的权利和义务（P420）依法约定试用期和服务期的权利。依法约定竞业限制的权利。依法解除劳动合同的权利。尊重劳动者知情权的义务。在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财物。劳动合同解除或者终止后对劳动者的义务。我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展2020/5/142011年高级人力资源师培训17劳动行政部门的法定职责（P422）监督检查的责任。不履行法定职责和违法性质职权的法律责任。我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展2020/5/142011年高级人力资源师培训18《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理制度的部分新规定《劳动争议调解仲裁法》的程序性与公发性《劳动争议调解仲裁法》是关于劳动争议协商、调解、总裁以及当事人解决劳动争议所必须遵循的程序规范。只要一方当事人提请仲裁，即可启动仲裁程序，劳动争议仲裁具有国家强制性。当事人不仅要遵守法定的仲裁程序，而且还要受到发生法律效力的仲裁调解协议或裁决的约束，《劳动争议调解仲裁法》具有公法的效力。我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展2020/5/142011年高级人力资源师培训19《劳动争议调解仲裁法》的任务公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益；促进劳动关系和谐稳定。我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展2020/5/142011年高级人力资源师培训20《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理新的制度设计：强化了劳动争议调解程序（申请支付令）（P423）。规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度。对申请劳动争议仲裁时效期间作了更为科学的规定（期间为一年）。缩短了劳动争议仲裁审理期限，并明确了现行裁决的条件（45+15日）合理分配举证责任（承担不利后果）。减轻了当事人的经济负担（不收取调解仲裁费）。我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展2020/5/142011年高级人力资源师培训21第六章劳动关系管理1、我国劳动合同与争议处理立法的新发展2、集体协商的内容与特征3、集体劳动争议与团体劳动争议4、重大突发事件管理5、和谐劳动关系的营造6、工作压力管理与员工援助计划2020/5/142011年高级人力资源师培训221、集体协商的内容2、集体协商的特点集体协商的内容与特征2020/5/142011年高级人力资源师培训23含义协商双方是一种双务、复杂的互赖关系。协商的结果可是一种“单赢”的结局。即竞争型协商，以防实现目标的程度会阻碍塌方目标的实现程度。协商的结果也可能是一种“双赢”的结局。合作型协商。平等协商决定一般劳动条件，任何一方关于劳动条件水平的要求，均受到市场各种因素的影响。集体协商的内容（集体合同规定、工资集体协商）集体协商的内容与特征2020/5/142011年高级人力资源师培训24集体谈判的范围论英国经济学家庇古的《福利经济学》提出的短期工资决定模型；这一模型讨论了劳动关系双方关于工资的集体谈判范围。模型结构由工会和雇主各自的谈判要求构成。反映工会的谈判要求分为上限与坚持点；反映雇主的谈判要求分为下限与坚持点。当工资率通过集体交涉决定，而不是通过劳动力市场的自由竞争决定时，工资率不在是劳动供求决定的单一点，而存在一个由工会工资要求的上限和雇主愿意提供的工资下限构成的“不确定范围”。“不确定性范围”不是固定的，而是可变的。集体协商的内容与特征2020/5/142011年高级人力资源师培训25集体协商的内容与特征2020/5/142011年高级人力资源师培训26集体协商的内容与特征2020/5/142011年高级人力资源师培训27集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素：劳动力市场劳动力供求状况。宏观经济状况。企业货币工资的支付能力。其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。双方代表谈判技巧，工会的组织程度、团结程度，以及道德因素与社会舆论倾向等。集体协商的内容与特征2020/5/142011年高级人力资源师培训28效率合约（集体协商谈判决定一般劳动条件符合经济效率的原则）集体谈判的约束条件集体协商谈判是劳动关系双方决定劳动条件的行为和过程，其目的是达成集体合同。但是这个目标的实现会受到诸多因素的制约，如政府货币工资决定，工会组织必须面对一条向右下倾斜的劳动力需求曲线。无论这条曲线的位置还是弹性大小，都会对工会达到其目标的能力构成一种约束（约束条件是市场）（图6-3）。在劳动力需求曲线缺乏弹性的快速增长行业中，提高工资的能力强；反之，则较弱。集体协商的内容与特征2020/5/142011年高级人力资源师培训29集体协商的内容与特征2020/5/142011年高级人力资源师培训30集体协商的内容与特征2020/5/142011年高级人力资源师培训31工会弱化约束的努力相关条件限制了工会实现目标的努力，工会必然会通过一些方式来弱化这些约束条件。如劳动力需求的工资弹性。劳动力需求工资弹性主要取决于四个因素：生产过程中以其他要素投入替代劳动力的难易程度；产品需求的价格弹性；其他要素投入的工给弹性；劳动成本占总成本的比重。如果产品需求价格弹性较小，已其他要素投入替代劳动力很困难，其他要素投入的供给弹性小，劳动力成本占总成本的比重很少，那么，劳动力的需求就会缺乏弹性，工资的提高也不会因为就业量的减少而受阻。反之...集体协商的内容与特征2020/5/142011年高级人力资源师培训32工会一般会通过以下活动力求弱化市场约束：通过对立法的支持和直接的公共关系运动改变对最终产品的需求。重视技术变化和工艺流程等能够造成对劳动力替代的问题。劳动力市场中存在着大量低工资劳动者，也会产生威胁。集体协商的内容与特征2020/5/142011年高级人力资源师培训33效率合约在约束条件下工会效用最大化。集体