托幼机构人力资源管理发展战略与幼师院校人才....

1托幼机构人力资源管理发展战略与幼师院校人才培养（提纲）秦金亮人力资源管理大师Ulrich说：若把企业竞争比作打牌，成本、技术、分销、制造、产品特征不过是普通的花色，真正的王牌是组织能力、学习能力和员工素质。一、人力资源管理为何如此重要从人事管理到人力资源管理人事管理强调人事的静态关系，以事定人，以事为核心，工作重心是工资管理、档案管理、进职离职管理。人力资源管理强调人作为管理要素的决定意义，人比资本、生产资料更具有决定意义。其工作重心是工作分析、职务分析、规划、招聘、培训、调配、激励、战备管理等。人的因素更具有决定意义，人的因素贯穿于管理的全过程。国际教育改革教训的总结教育改革的关键是：学制？课程？教学？教师？二、托幼机构人力资源管理决择1、托幼机构的新变化规模化与集团化社会化与综合化专业化与多元化2、托幼机构人力资源管理的优势人力资源的市场化配置人力资源的供需落差人力资源管理意识的增强人力资源管理的高效率3、托幼机构人力资源管理的忧患与盲点1）、缺乏战略性岗位的调协与审视表现在对关键工作岗位分析不够；招聘时重技能轻综合素养；重显能轻潜能；重工作，轻关系。2）、缺乏前瞻性的人力资源规划招聘岗位是补缺岗位而不是发展岗位；招聘时是被动反应即只看侯选人有没有与前任类似的个性和才干，而不是看该岗位在未来时对侯选人是否有新的要求。3）、重招聘，轻培养是外聘还是内培；是选拔，还是培植；这是过去20年人力资源管理争论的焦点。《外聘明显：恒星还是流星》《培养领导人才，谁的事》《锤炼明日之星，欲扬先抑》24）、重应聘条件的面面俱到，轻岗位的优先特征选择在《怎样挑选领导人》一文中强调：人力主管应更切合实际地看侯选人应该优先具备哪些能力。5）、重智商、学商，轻情商、德商这对招聘提出新的挑战，对后者的获悉需要一个过程，在过程中获得相关信息。6）、重使用，绩效考核，轻岗位激励Herzberg在《再谈如何激励员工》中提出“80/20”现象，重外部激励的现象，他认为这不是激励，说“一个人没干劲，我可以给他充电；他又没干劲，我还可以再给他充电；但是只有这个人自己拥有发电机时，我们才可以说他有了激励因素”。4、学前教育机构的人力资源管理路径1）以组织目标规划人力资源2）为组织能力的提升储备人才3）在组织目标的实现中培养人才4）、在工作的细节中发现人才5）为组织能力的可持续留任人才《人才的“流”与“留”》中指出人力资源管理者不再把员工流失率最小化当成自己的目标，在人才流动中“不要试图去控制水的流动，而应控制水的流向和流速”。《工作雕塑：留任人才的艺术》强调留人方法的多样性。以岗位和能力的迫切性控制流失率加强岗位挑战性的设计加强岗位技术应用加强岗位工作的专业反思与理论研究用语言、观念影响员工，以愿景、志趣留人5、人力资源管理的组织平台：人力资源部人员评价中心专业咨询服务公司（如猎头公司）三、幼师院校培养目标的转变1、幼师院校培养目标的转变背景由计划走向市场由封闭走向开放2、由外延转型走向内涵转型幼师的外延发展层次：中专大专本科研究生规模：学生校园幼师的内涵发展：“小学前”教育观“大学前”教育观“非学前”教育3大学前教育观下的人才培养结构管理帅才专业技术管理者专家型教师专长型教师一般教师附领导者胜任力的20维度1了解所在组织的使命和战略目标2了解业务程序，能实施变革以提高效率和效果3了解服务对象和组织文化4了解组织的运作环境5了解团队行为6具有良好的沟通能力7具有创新能力，创造可冒风险的内部环境8平衡相互竞争的价值9具有运用组织建设原理的能力10理解整体性业务系统思维11在人力资源管理中运用信息技术12具有分析能力，可进行战略性和创造性思维13有能力设计并贯彻变革进程14能运用咨询和谈判技巧，有解决争端的能力15具有建立信任关系的能力16具有展示及代表能力17具有建造共识和同盟的能力18熟悉规、政策及管理流程19、理解、重视并促进员工的多元化20、提倡正直品质，遵守符合职业道德的行为被忽略的专业培养：专业员工（技术员工）玩具指导师游戏指导师特殊教育指导师心理指导师运动指导师营养指导师阅读指导师家庭指导师社区指导师3、由结果转型走向过程转型结果重视的是学历、文凭、技能、相貌过程重视的是专业能力、专业精神、专业信念、专业态度、表情愿景：每个幼师院校要找到自己合理的位置