某水电开发公司员工职业发展手册

某水电开发有限责任公司员工职业发展手册第1页目录前言...........................................................................................................2第一章从零起步—入职篇................................................................21.1新员工报到.................................................21.2新员工入职培训.............................................21.3试用期管理规定.............................................41.4在职培训...................................................4第二章成长的道路—发展篇................................................................42.1纵向发展...................................................52.2横向发展...................................................62.3多重阶梯...................................................82.4个人发展与培训计划的制订...................................9第三章做最优秀的实践者—成就篇..................................................113.1绩效激励制度..............................................113.2职业经理人培训计划........................................123.3专业培训计划..............................................13第四章我是不是该安静地走开—离职篇..........................................14第五章出色源自本色—前进篇..........................................................15第2页前言无论对员工，还是对公司而言，职业发展管理都至关重要。从公司角度来说，不能有效地激励员工进行职业发展规划，将会导致出现职务空缺时找不到合适的员工来填补，员工对企业忠诚度降低以及在使用培训和开发项目资金上缺乏针对性。从员工的角度上来说，缺少职业发展管理可能会导致事业受挫，并感到不能被公司所重视。职业发展管理系统的目标是强化员工的心理成就感，而不仅仅是提供晋升机会。某水电开发有限责任公司认为员工是最宝贵的财富，是创新的源泉，因此公司除了为员工提供丰厚的薪酬，更是把员工的培训与发展视为公司的重要目标之一。在这里您将能按照多种路径来规划您的职业生涯，并得到大量相关培训的支持。某水电开发有限责任公司将给每位员工提供施展自己才能的舞台，伴随企业的发展和壮大，让每一位员工实现自己的人生价值。第一章从零起步—入职篇1.1新员工报到从报到的第一天起，每位员工就步入了某水电开发有限责任公司的职业发展管理系统。员工报到后将填写《员工登记表》，同时向人力资源部提交毕业证、身份证复印件及照片等。随后，为保障公司、员工合法权益，每位员工需签定《劳动合同》。新进员工的资料会被及时录入某水电开发有限责任公司的职业发展管理系统，作为员工发展的基础资料。人力资源部的同事与新员工的上级会在员工的发展过程中给予持续的关注，并适时补充新的资料。当个人资料在以下方面有更改或补充时，请员工于一个月内填写个人情况变更申报表，交给人力资源部，以确保与员工有关的各项权益：姓名、家庭地址和电话号码、婚姻状况、出现事故或紧急情况时的联系人、培训结业或教育毕业。1.2新员工入职培训新员工入职培训在员工到岗后的1周内进行，内容包括企业文化培训和业务知识培训两个模块，可以使员工迅速熟悉公司文化，了解电力行业相关知识，同时第3页使员工的团队合作意识得到强化。所有的新员工将收到《新员工培训日程安排表》、《员工职业发展手册》、《员工手册》等文件。1.2.1企业文化培训企业文化培训时间为3小时。企业文化的精神层由三部分组成，包括企业初创阶段介绍、企业发展历程、企业理念。员工将在几个小时内了解某水电开发有限责任公司的企业精神，使自己尽快融入企业的工作环境。企业文化的制度层主要讲解企业的组织结构及与员工最直接关系的规章制度。这些制度不是为了约束员工的自由和创新，而是为了给大家创造一个真正充满活力的有序的工作环境。企业文化的物质层主要讲解某水电开发有限责任公司视觉识别所用标识的意义，使用场合。公司标志象征着某水电开发有限责任公司的企业文化。1.2.2业务知识培训业务知识培训是新员工培训的重要组成部分，由人力资源部组织各方面业务知识资深人士为员工重点介绍公司的电力生产和电力营销相关内容，（如果新进员工人数较少，此项培训将直接在部门内部进行）。部门主任为新员工（主任以下职位）指定一名老员工帮助其熟悉业务，在部门主任不能为新员工找到合适指导人时，主任本人将承担起这一责任。指导人在新员工试用期内将起到引路人的作用。在入职阶段指导人将为新员工介绍本部门的职能和运作原理、工作职责、工作绩效标准、专用工具如何使用，也会介绍部门同事及部门加班情况等信息。新员工可以在指导人的帮助下编制本月工作计划表。在工作之余，指导人还可以帮助新员工熟悉工作环境，提供一些生活上的指导、建议以缓解新员工的不适感。第4页1.3试用期管理规定每位员工在成为正式员工之前都要经历1-6个月的试用期。试用期实际上是员工与公司相互熟悉的一段时间，公司希望一切适合某水电开发有限责任公司的员工能珍视这段时间的锻炼机会，积极进取，克服不适感。公司也会采用有效的手段帮助新员工成为合格的正式员工。试用时人力资源部将向各部门主任发出《新员工试用通知书》，详细介绍新员工在招聘过程及培训中的具体表现，提醒部门主任应在试用期内对员工重点考察的内容。各部门主任在试用期中对新员工进行严格细致的观察使用，在工作能力、态度、业绩、执行指令程度、团队合作、公司文化认同、自身学习提高、遵守工作规则等各方面向新员工提出具体要求，并进行监督检查。1.4在职培训在职培训是指在日常工作中对员工的培养训练。即通过制定工作计划、分配调整工作、听取汇报和意见、评价考核业绩、推进工作改善、帮助解决问题等途径对员工进行的指导。在试用期的两个月时间里，员工会在指导人的帮助下开展工作，培训的形式以实际工作为主，主要目的是使员工顺利完成工作任务。当员工遇到工作规范不能解决的问题时，可以向指导人提出辅导申请，指导人会以示范、面谈、电话或者电子邮件的形式帮助试用期员工解决问题。公司鼓励员工创造性地思考问题，积极主动地寻找解决方案。第二章成长的道路—发展篇尊重员工，尊重员工选择的发展方向，协助员工发展是某水电开发有限责任公司恪守的信条。公司为员工设计了纵向发展、横向发展、多重阶梯的职业发展道路（如图1所示）。在公司结构趋于扁平化的今天，员工的满足感将不仅仅来自传统的行政级别晋升，而是来自职级的上升（伴随工资的上调）、技术水平的提高、专业水平的提高、管理技能的提高等多个方面。第5页图1员工职业发展示意图2.1纵向发展在某水电开发有限责任公司的职业发展体系里，纵向发展指的是传统的晋升道路，即行政级别的晋升。行政级别分为总经理级、副总经理级、部门主任级、员工级。公司鼓励员工努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先的晋升和发展机会，公司在一定程度上执行竞争上岗制度。具体晋升条件如下：具备良好的职业道德；工作绩效显著；个人工作能力优秀；年度考核成绩处于部门中上水平；对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣；具备其它与职务要求相关的综合能力；已参加过拟晋升职务需接受的系列培训，成绩合格；达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求。纵向发展多重阶梯横向发展第6页2.2横向发展绩效符合公司要求并积极要求上进的员工有机会得到不同职责范围内的工作岗位。在新的岗位上，员工将在专业知识上有新的提高，同时工作任务会更加丰富，从而通过多岗位锻炼成为一专多能的人才。某水电开发有限责任公司鼓励员工针对自己特长提出的横向发展要求，也鼓励员工发展自己的多重技能。在公司的职业发展矩阵里，员工可以看到自己岗位轮换的选择岗位，在与部门主任充分讨论的基础上确定岗位轮换的时间、方式。财务领域的会计岗位之间可在适当的时候进行岗位轮换，以培养具有综合素质的会计人才，同时满足个人的发展需求。如表1所示：财务领域职业发展矩阵表1财务领域职业发展矩阵（注：此处的岗位轮换为参考）副总经理主管副总经理主任财务管理部主任员工总帐会计明细账会计财务政策与税金财务分析与档案投资管理固定资产管理资金流全程管理备注：财务副总经理：主要考察战略思考能力；决策能力；计划与组织能力；影响能力；应变能力财务管理部主任：主要考察解决问题的能力；计划与组织能力；责任管理能力；应变能力；推断评估能力同种彩色字体之间可作岗位轮换，没有提到的岗位建议不轮岗。人力资源部/公司服务部/总经理工作部的员工主要在部门内选择岗位轮换的机会，公司鼓励员工在高绩效地完成本职工作后寻找新的发展空间，部门主任将负责具体的协调工作。（参见表2：人力资源部/公司服务部/总经理工作部职业发展矩阵）表2：人力资源部/公司服务部/总经理工作部职业发展矩阵（注：此处的岗位轮换为参考）总经理总经理/副总经理第7页主任人力资源/公司服务/总经理工作主任员工薪酬培训人事机要文秘文秘专委会秘书后勤管理固定资产与低值易耗品备注：总经理：主要考察战略思考能力；决策能力；影响能力；团队发展能力；激励能力。部门主任：需侧重考察倾听;计划与组织;解决问题的能力;影响能力;说服力。同种彩色字体之间可作岗位轮换，没有提到的岗位建议不轮岗。。综合计划部/生产管理部的员工主要在部门内选择岗位轮换的机会，公司鼓励员工在高绩效地完成本职工作后寻找新的发展空间，部门主任将负责具体的协调工作。（参见表3：综合计划部/生产管理部职业发展矩阵）表3：综合计划部/生产管理部职业发展矩阵（注：此处的岗位轮换为参考）总经理主管副总经理主任综合计划/生产管理部主任员工生产计划考核统计分析后评价备注：副总经理：主要考察战略思考能力；决策能力；影响能力；团队发展能力；激励能力。部门主任：需侧重考察倾听;计划与组织;解决问题的能力;影响能力;说服力。同种彩色字体之间可作岗位轮换，没有提到的岗位建议不轮岗。。电力营销部/建设发展部的员工专业性较强，可选择跨部门短期实习的方式熟悉公司其他业务，或者到电厂挂职锻炼，进而更有效率地做好本职工作。跨部门岗位轮换主要通过内部招聘的形式进行。第8页公司所有招聘信息会在办公信息平台上优先向内部员工发布，对这些职位有兴趣的员工可以与部门主任沟通获得许可后向人力资源部提出申请，按照内部招聘流程经过笔试、面试步入新的工作岗位。2.3多重阶梯多重阶梯的发展标志是职级的上升，而不是行政级别的变更。某水电开发有限责任公司的员工职业发展路线分为三大成长阶梯，不同阶梯的职级级差不同。第一类是通用之路成长阶梯，适用于所有员工，员工职级为GE1-GA5共25级，主任职级为A、B、C、D、E、F、G共7级。职级的增长伴随着薪酬的提高，往往也伴随着责任的加大，工作任务的丰富化。第二类是技术之路成长阶梯，面向建设发展部、生产管理部从事技术工作的员工，技术之路成长阶梯的层级为TC1—TA5共15级，最高级TA5