职业生涯规划课程

职业生涯规划山东企业培训师协会海纳百川企业研究发展中心2你好，我喜欢你3内容提要一．理解职业生涯规划二．认识你自己三．设定合理的职业发展目标四．设计生涯成功快通道五．实现你的职业理想六．练习成功4忙（碌）盲（目）茫（然）第一单元理解职业生涯规划6人生成功与职业生涯规划►人生的发展与成功什么是成功?人生成功的标准?►职业的发展与成功7职业成功标准►个人标准►企业标准►家庭标准►社会标准8人生是这样度过的出生了，会笑了，断奶了，会跑了，上学了，会玩了，懂事了，初中了，恋爱了，失败了，有希望了，上高中了，想学习了，又失败了，逐渐绝望了，却上大学了，一切都好了，没有人管了，抽烟了，喝酒了，打架了，处分了，老实了，学不进去了，只好恋爱了，甜蜜了，吵架了，又和好了，又吵架了，就分手了,转眼毕业了，立马傻眼了，好歹工作了，挣钱了，花完了，看破红尘了，十年过去了，三十好几了，也该结婚了，说办就办了，孩子早有了，安定了，团结了，觉得幸福了，孩子长大了，我们也老了，孩子结婚了，不管老的了，生气了，生病了，突然觉悟了，不过也死了！这就是我们的一生。9我要成为怎样一个人？►小学一年级时——►五六年级时——►初三时——►高三时——►大三大四时——►工作后——►现在——10人生目标VS职业目标11你有人生目标吗？12改变的规律13如何设定人生目标？设定目标的原则：►写下来►公之于众►量化►尽可能写得大一些►明确回答达不成怎么办14案例：员工职业发展的价值►高知家庭,母亲选的专业,►5年建筑学高材生,不喜欢►知名设计院3年室内设计师,不喜欢,想转型►想做心目中的公关类的,奢侈品形象代言人思考：►如果你是她的主管，你怎么考虑？►她会遇到什么样的挑战？15有关概念工作VS职业生涯(career)VS职业生涯职业生涯规划(careerplanning)职业生涯发展(careerdevelopment)几个基础名词16什么是职业生涯规划？(careerplanning)►是指个人和组织相结合，►在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，►对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，►结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。17职业定位目标设定通道设计职业规划18职业生涯规划的分类1按规划主体分：►个人主导►组织主导►共同主导19生涯管理的不同层面职业(生涯)管理组织管理自我管理20职业生涯规划的分类2职业规划为何倍受企业及个人的重视？22人生需求的层次AbrahamMaslow（1908---1970）23人的发展理想与自我实现愿望需要的种类1935年百分比1995年百分比自我实现需要326尊重需要730感情需要1024安全需要4515生理需要35524市场经济下的职业选择►做自己的主宰►终身职业？►职业的消亡与新生2007发布的10个新职业：会展设计师、珠宝首饰评估师、创业咨询师、手语翻译员、灾害信息员、孤残儿童护理员、城轨接触网检修工、数控程序员、合成材料测试员、室内装饰装修质量检验员。►一个人一生平均从事____个职业！25人力资源管理视角的新变化知识经济与人力资源管理新理念据有关统计与预测：►20世纪初，体力员工与知识员工的比例关系为9比1；►20世纪中叶为6比4；►20世纪末为3比7；►到2010年体力员工与知识员工比例关系将成为2比8。26劳动者/知识员工地位体现形式管理方式工业经济时代依附地位组织本位、工作本位和管理本位非人格化、甚至是非人性化的管理知识经济时代主权者组织与员工之间的目标兼容、共进双赢、双满意的管理战略之中，也体现于尊重管理、关怀管理、赞扬管理、参与管理、自主管理、柔性管理以及工作再设计的各种管理行为之中人本主义管理人力资源管理视角的新变化27工资美国心理学家赫兹伯格双因素理论保健因素：工作不满意度激励因素：工作满意度成就对成就的认可工作本身的挑战责任（负有较大的责任）发展（晋升）成长公司的政策与制度监督管理人际关系（上下级关系）工作条件地位工作安全性28求职VS招聘29职业规划对企业的8大效用1.帮助企业选拔真正适合的人才2.适才适用,释放员工潜力,人力资源最大化利用3.减少报怨,更多感恩4.提升员工的工作积极性,生产效率提高5.培训更有针对性,企业员工双得益,让人力变资本6.增强员工的归属感与使命感7.提升员工对企业的忠诚度8.让员工与企业共同发展30职业规划对个人的6大功效►职业规划是解决就业问题的根本之道!1）求职（招聘）速度加快。2）求职（招聘）成本降低。3）工作的持久性增强。4）工作满意度更高。5）获得更高的回报。6）充分提升个人职业竞争力,实现自主就业。31管理者应该是合格的职业规划师。32职业规划的重要性►是个人职业发展的必备技能；►是人力资源管理者的核心技能；►是组织快速发展的重要手段。一资投资，终身受益！33职业规划实践所遭遇的三大挑战►社会职业规划是什么?►公司的/老板经济人?社会人?自我实现人?职业规划—一场企业与员工的赌博?►个人随时随地的诱惑高薪?高职?自由?轻松?二、职业生涯发展的规律及阶段性课题35人生发展的阶段►生命：出生→成长→成熟→衰老→死亡（生物）生命周期的特性：单向性，不可逆性►子曰：吾，十有五，而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾矩。36舒伯（SUPER）的生涯发展理论一生职业发展五个时期：1）成长期（0-14）2）探索期（15-25）3）建立期（25-44）4）维持期（45-64）5）下降期（65以上）37舒伯（SUPER）的生涯发展理论职业发展任务：与职业发展各阶段相适应的、个体正常发展所应达到的发展水平或所应取得的发展成就。38Super生涯发展阶段39Super生涯发展阶段40GREENHAUS、马士斌模型41几种生涯困境►失业►职业瓶颈►无发展机会42职业生涯危机的成因与对策►外部因素行业萎缩职业萎缩自然社会突发事件►企业内因重大经营决策失误上级权力争斗团队管理不良43职业生涯危机的成因与对策►家庭因素结婚、生育感情危机亲人病重或去世►自身因素知识、观念、能力落伍工作中重大失误身体状况变化成功三、如何进行职业生涯规划45职业生涯规划的特点►个性化►时间性►开放性►可行性46职业生涯规划六步走47职业生涯规划精要►明智的职业选择与定位►设定合理的职业目标►设计正确的职业发展通道48职业生涯规划的内容一．时间为导向的标题二．职业方向和总体目标三．内在倾向性及潜能评估结果四．社会环境及各种机会五．行业分析及组织分析结论六．成功标准七．目标分解/选择/组合八．差距分析九．不断缩小差距的实施方案及行动计划一○．支持系统49生涯探索►生涯探索(careerexploration)是对与生涯决策有关信息的收集与分析活动。►在制定生涯计划之前，人们需要收集尽可能多的信息，以清楚地知道自己的价值观、兴趣、能力及其结构、期望的生活方式以及环境中可能把握的机会和影响生涯发展的障碍，生涯探索的目的就在于帮助个人在生涯计划制定中对自己和环境有更多的把握。50生涯探索►按内容，生涯探索可以划分为自我探索(self-exploration)和环境探索(environmentalexploration)两个方面。►自我探索实质上就是开发自我信息，搞清楚“我是谁”，具体来说，就是要通过自我探索，清楚自己的价值观、兴趣、人格特征、智力或能力、喜爱的生活类型、优势和短处►无疑，这些信息都是生涯决策，制定生涯计划时需要考虑的因素。51生涯探索－自我探索►包括对所有影响生涯发展的个人因素的评估，其中，最主要的是：性格/气质兴趣能力价值观生理因素52生涯发展的影响因素-个人因素►生理因素身体素质：身高、体重、体型、肌力、灵敏性、柔韧性、Hb浓度、乳酸浓度、反应时、速度、耐疲劳、应激能力、抗低压缺氧等。健康状况：是否有解剖或精神缺陷、是否有慢性疾病、对拟从事职业的可能影响►心理因素最主要的是：兴趣、能力（一般能力与特殊能力、水平与结构）、价值观、气质、性格或人格类型。►获得因素学习经历：学历、培训、自学等经历，喜欢的科目，成绩好的科目工作经历：从事过的职业，经历过的工作单位，在本单位经历过的部门和岗位，各时期的得失政治面貌个人交际圈及其类型53生涯发展的影响因素-外界因素►家庭因素早期家庭氛围、家庭经济条件、家庭结构与所处社会阶层家庭期待、家庭卷入、其他►企业因素企业战略评估、企业文化评估内部竞争者评估企业内各种现有职业评估►社会因素经济走势评估、技术走势评估社会职业价值观评估高等教育结构和规模评估军事形势、军贸走势评估理论模型1：人-职匹配与人岗匹配理论55（1）清楚的了解自己，既了解自己的性格、能力、兴趣、志向、界限，以及这一切存在的根据；（2）了解关于职业上成功、利弊、报酬等的必要资格与机会，以及对各种职业所需要的知识、条件的预测；（3）关于以上两项事实关系的合理推断。最早的职业辅导理论，它以个人的个性心理特质作为描述个别差异的重要指标，强调个人的特质与职业选择的匹配关系，提出了职业辅导的三原则。Parsons：人职匹配理论56来自组织行为学的声音：►最最适合的人►最最适合的工作►最最适合的效果闵斯特伯格是现代工业心理学的创始人，他于1892年在哈佛大学建立工业心理学实验室，在1912年出版《心理学与经济生活》（《心理学与工业效率》）一书，其内容主要包括三个部分：57人岗匹配原理Parsons的三原则经过几十年的发展，演变为今天的人岗匹配原理，具体包括四个方面的内容：►工作要求与人的素质相匹配►工作报酬与人的需求相匹配►人与人之间的匹配►工作与工作之间的匹配58人岗的四大匹配模式图匹配需求报酬人人工作工作素质要求匹配理论模型2：向阳生涯规划模型6061第二单元认识你自己趣味伙伴63别人知道别人不知道自己知道自己不知道公开我背脊我潜在我隐私我理解你自己64员工评估的基本方法员工评估形式：►生理评估►心理评估►获得因素评估65心理评估的方法（现时代心理评估比生理评估更加重要）►分项心理评估法（兴趣﹑能力﹑价值观﹑气质﹑性格或人格类型）►综合心理评估法（橱窗分析法﹑Holland的SDS法）►获得因素评估法（学习经历﹑工作经历﹑政治面貌﹑个人交际圈及其类型）66机会评估►家庭评估：早期家庭氛围﹑家庭经济条件﹑家庭结构与所处社会阶层﹑家庭期待﹑家庭卷入►企业评估：企业战略评估﹑企业文化评估﹑内部竞争者评估﹑企业内现有的职业评估►外部环境评估：经济走势评估﹑技术走势评﹑社会职业价值观评估﹑高等教育结构和规模评估﹑军事形势和军贸走势评估67职业满意度68人的兴趣与职业的匹配►兴趣是个体积极探究某种事物的认识倾向，表现为一个人力求认识掌握某事物，并经常参与与该事物有关的活动。►兴趣会影响人们的职业选择；►在职业活动中，兴趣能发挥个体的主动性和创造性；►兴趣可以使人更快的熟悉并适应职业环境和职业角色。69四项核心假设：◆大多数人可以被归纳为六种类型：现实型（R）、研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）和传统型（C），这六种类型按照一个固定的顺序可排成一个六角型（RIASEC）。◆在我们的社会环境中，有六类职业：现实型（R）、研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）和传统型（C），同样，这六大职业类型，按照一个固定的顺序可排成一个六角型（RIASEC）。◆人总是寻找适合个人人格类型的环境，锻炼相应的技巧与能力，从而表现出各自的态度及价值观，面对相似的问题，扮演相似的角色。◆一个人的行为表现，是由他的人格与他所处的环境交互作用决定的。霍兰德（HOLLAND）的类型论70霍兰德（HOLLAND）的类型论三个辅助假设：◆一致性：指类型之间在心理上的一致度。◆区分性：各类型之间的分数差异◆适配性：人格类型与职业类型的匹配度。适配性的高低，可以预测个人的