深入落实科学发展观，扎实推进人才强校战略

深入落实科学发展观，扎实推进人才强校战略第1页共27页深入落实科学发展观，扎实推进人才强校战略——人事处2009年度述职述廉报告2009年学校人事人才工作的总体思路是，以科学发展观为指导，以“千人计划”、“百人计划”、“长江学者奖励计划”等高层次人才计划为抓手，以“提高师资队伍质量、优化师资队伍结构”为主线，加强师资队伍国际化建设，建设师德高尚、水平卓越的师资队伍。人事处以人才工作的总体思路为指导，结合2009年工作要点，扎实开展工作，为学校的事业发展提供了人才支撑和制度保障，为学校教育教学、科学研究和服务社会提供了高效的管理和优质的服务。一、坚持标准，不拘一格，高层次人才引进有所突破为建设一支具有国际竞争力的高水平师资队伍，满足学校“三步走”战略需要，2009年我们在学校教师队伍的规模、层次、结构上做出了缜密思考和谋划。学校人力资源按人才结构层次划分为高层次人才（院士、千人计划、百人计划）、杰出人才（长江学者、杰青、名师、院长等）、优秀人才（学科带头人、系主任、授衔专家、课程主讲教授、新世纪人才等）和基础性人才。其中，高层次人才指学术成果卓越、对学科建设具有创新性构想和战略性思维，具有引领本学科跨越式发展、达到国内领先或国际先进水平的能力，对学科建设发挥重要作用的学术名师、知名学者或学术（技术）带头人或战略科学家；国外引进人员一般应为获得较高学术成就或工程贡献并在本学科领域有较大国际影响的专家、学者，特别是国外高水平大学和科研机构教授或担任与之相当职务的学者，或在国际著名大企业担任技术或管理高级职务，在工程技术领域做出突出贡献的专家。（一）“千人计划”和“百人计划”的实施，为科学发展赢得先机结合国家引进海外高层次人才计划即“千人计划”和天津市“百人计划”凝练需求、分析目标，进一步解放思想、抓紧时机、促进更深入落实科学发展观，扎实推进人才强校战略第2页共27页多更快地引进海外高层次人才。在以下几个方面做出了努力：一是加大政策配套措施和落实力度，统筹兼顾、完善政策、坚持标准、宽容失败；二是拓宽识才引才渠道，不拘一格引进海外高层次人才，调动方方面面的积极性和主动性，扩宽识才视野，拓展引才机制；三是充分利用学校人才工作领导小组在人才工作上“牵头抓总”的机制，纵览全局、打破常规、特事特办、爱才惜才、加快引才速度；四是调整了学校现有的人才引进政策，按照教育部“科学谋划、广泛联络、重点突破、加强统筹”的工作原则，全力实施海外高层次人才引进计划，在重点引进具有国际国内先进水平的学术大师和学科带头人上有所突破。在2009年国家“千人计划”第一批评选过程中，我校共上报8名候选人，其中依托重点基地3人，依托重点学科4人，依托大学科技园1人，最终取得“1+1”的成绩：自动化学院推荐的美国康纳尔大学江晓东教授、依托天津市天士力公司推荐的我校药学院孙鹤教授成功入选“千人计划”创新型人才；在第二批评选过程中，我校共上报14人，其中依托重点基地5人，依托重点学科8人，依托重大专项1人，目前评审工作正在进行中。在2009年天津市“百人计划”第一批评选过程中，我校共上报16名候选人，其中8名候选人通过天津市教委组织的专家评审和市委组织部的确认，包括美国康纳尔大学江晓东教授、加拿大滑铁卢大学李献国教授、美国华盛顿大学江绍毅教授、美国普渡大学陈清焰教授、澳大利亚西澳大学郝洪教授、日本北陆先端科学技术大学党建武教授、美国加州大学（洛杉矶分校）唐弈副教授、新加坡南洋理工大学孙小卫副教授，入选人数占当期高校系统入选总人数的50%。在第二批评选过程中，天津市进行了限额申报。我校共上报5位候选人，其中3位候选人通过天津市教委组织的专家评审和市委组织部的确认，包括美国弗吉尼亚理工学院的陆国权教授、美国亚利桑那州立大学的张卫文教授、美国北伊力诺依大学的姚庆伟副教授，入选人数亦占当期高校系统入选总人数的50%。深入落实科学发展观，扎实推进人才强校战略第3页共27页此外，人事处协同校党委组织部面向全球招聘部分学院院长，经过发布消息、组织面试、学校人才工作领导小组讨论等环节，最终聘任日本北陆先端科学技术大学党建武博士任计算机学院院长、新加坡南洋理工大学马建国博士和孙小卫博士分别被聘任为信息学院和理学院院长。（二）“北洋学者—讲席教授”计划项目的启动，为引进高层次人才提供机遇《关于下发天津大学“北洋学者—讲席教授”计划实施办法（试行）的通知》（天大校人[2009]11号）的正式实施，是我校进一步利用外部资源吸引学术大师及学术带头人等高层次人才，推进人才强校战略实施的重要举措。对加强我校在国内外的学术影响力和综合竞争力，提升相关企业的知名度，都具有重要意义。目前我校与交通银行共同设立“北洋学者—交行讲席教授”岗位，已有2人应聘上岗；与广西玉柴集团共同设立“北洋学者—玉柴讲席教授”岗位，面向海内外公开招聘。（三）“引进海外高层次人才培育基地”的设立，为加大引智力度提供保障2009年我校正式出台了《天津大学引进海外高层次人才培育基地管理办法(试行)》（天大校人[2009]10号），内容包括支持范围与条件、申报与评审、经费来源与管理、管理与考核等部分，首期计划建立5个培育基地。基地的设立是学校实施引进海外高层次人才计划的重要组成部分，对加强学校海外优秀科学家的智力引进，为学校实施国家的“千人计划”和天津市的“百人计划”提供先期培育，为建设具有国际竞争力的高素质、高水平的师资队伍发挥重要作用。（四）高层次人才引进合同的细化，为实施激励和考核提供依据为配合学校海内外高层次人才引进工作的顺利实施，学校对聘用合同进行了完善和细化，明确学校和个人双方的责、权、利，更好地体现双方和谐一致、共同发展的最终目标。同时，拟出台《高层次引深入落实科学发展观，扎实推进人才强校战略第4页共27页进人才岗位考核细则》，使我校高层次人才引进的制度体系建设更加完备。（五）条件支撑和支持体系的构建，为高层次人才解除顾虑深化人事制度及相关的配套改革，为引进高层次人才构建更加科学合理、适应不同类型学科建设和多样化人才发展需要的支撑体系。1、构建高水平科研平台。创造良好的工作条件是吸引高层次人才的首要因素。作为人才更看重的是一个学科的科研环境和发展前景是否能够为其提供广阔的发展空间。为此，我校在引进人才的资源配置上，将“以平台建设为核心的资源配置方式”转变为“以高层次人才为核心的资源配置方式”，显著提高资源配置的针对性和合理性，搭建好科研平台，起到吸引高层次人才的示范效应。2、设计协议薪酬制度。为进一步提高我校在引进高层次人才上的竞争力，学校针对北美、欧洲、澳大利亚等国家高校教授的薪酬进行了重点分析。根据外部环境，有针对性地对高层次人才的薪酬体系进行了精心设计，提出合理的薪酬方案。3、强化柔性使用机制。本着“不求所有、只求所用；不求常在、只求常来”的原则，创新用人机制，多渠道提供高层次人才来校工作途径。通过学校、学院、学科的三方资助相结合，吸引海外高层次人才来我校从事中短期的教学、科研等工作。天津大学以若干引才引智项目为载体的柔性用人机制，促进海外人才与我校科研骨干的融合，充分利用海外高水平智力资源。根据《天津大学海内外学者学术休假合作计划实施办法》（天大校人[2008]8号）文件精神，利用国内外高水平大学知名学者的学术休假制度，进一步创新机制，强化高水平人才的柔性使用。4、加强绩效管理与激励。通过科学合理的聘任合同管理（工作计划书），对聘任双方的权利、义务进行明确的规范和界定，增强高层次人才来校工作的归属感，提供科学的绩效管理依据，探索建立符合国情、与国际接轨的科研和管理机制、创新考核评价和薪酬制度。在今后的工作中，学校的师资工作要体现人才为本。学校要在高层次人才上体现出聚集度、稳定性和竞争力，要服务发展、人才优先、深入落实科学发展观，扎实推进人才强校战略第5页共27页使用为本，创新机制、高层次引进、整体开发，使学校在未来成为充满生机和活力的人才聚居之地，国外人才慕名而来、留学人才携手而归、校内人才蓬勃涌动。二、规范程序，促进公平，招聘工作趋于制度化管理2009年学校在招聘工作中进行了比较大的改革，主要体现在以下几个方面：（一）改善学缘结构，避免“近亲繁殖”根据《天津大学关于进一步改善教学科研系列新聘用人员学缘结构的规定》（天大校人[2008]16号）文件精神，2009年我校正式实行了改善学缘结构的“三三制”。文件明确提出聘用教学科研系列人员中本校毕业人员不得高于1/3比例、外校和海外聘用的人员分别不低于1/3比例的师资队伍建设目标。为配合此项工作的开展，招聘与人才引进办公室组织各相关学院在海内外进行了大量的招聘和宣传工作。（二）规范聘用程序，强化招聘开放度坚持“公开招聘、按岗聘任、竞争择优、合同管理”的原则，规范聘用程序。根据《天津大学新入校教学科研人员聘用暂行规定》（天大校人[2008]6号）和《天津大学工作人员聘用暂行规定》（天大校人[2008]4号）相关文件精神,本着公开、公正、公平的原则，学校各单位所有新增岗位均面向海内外进行公开招聘，其中，教学科研岗位140个，非教学科研岗位63个，并严格按照程序做好非教学科研岗位面试相关工作。截至12月31日，2009年我校新入校人员共计164人（其中正高级人员12人），其中博士学位以上人员100人、硕士学位人员32人、学士学位人员32人（主要充实辅导员及机关、学院行政岗位）。新入校人员中，教学科研系列101人，占全部人员的61.6%，其中，本校应届毕业生和本校出站博士后（简称“本校学缘”）47人，占深入落实科学发展观，扎实推进人才强校战略第6页共27页全部教学科研系列的46.5％；国内非本校应届毕业生和非本校出站博士后（简称“外校学缘”）35人，占全部教学科研系列的34.7％；海外人员19人，占全部教学科研系列的18.8%；其他专业技术系列28人，占全部人员的17.1%；管理系列35人，占全部人员的21.3%。此外，在2008年正高级专业技术职务岗位指标对外公开的基础上，今年的专业技术职务聘任通过中国教育和科研计算机网将所有下达的教学科研系列高级职务晋升指标，全部对外公开，允许校外人员申报，扩大了评聘岗位的开放性。（三）建立与国际接轨机制，创新激励制度学校想方设法创造有利于优秀人才充分施展才华的工作环境，确保职务到位、资金到位、团队到位、各项支持到位，使他们尽量缩短适应周期，尽快进入工作状态、尽早发挥重要作用，为他们建立良好的工作平台。例如，人事处协同学校房产处、基建处、设备处等部门，给予3000万的经费支持精仪学院新引进高层次人才建造实验室、购买仪器设备等。充分调动学院和学科的积极性，为发现和引进海外高层次人才提供更好的创新环境和奖励资助，研究提出引进人才溯及既往的办法，全程跟踪、全程服务。2009年学校引进正高级专业技术职务人员12人，并对部分人员实行了协议工资。（四）利用网络和媒体资源，提高招聘工作效率在2008年与中国教育和科研计算机网建立全球招聘信息发布合作的基础上，2009年学校尝试与主流媒体建立友好链接，面向海内外发布人才需求信息和各项优惠政策，广纳英才。学校与各院级单位建立了良好的互动，加强信息交流，及时收集、处理和反馈各种信息。学校专门设立招聘专项经费，与信息与网络中心合作开发招聘系统、报到系统，建立人才数据库。这一举措已经走在了国内同类高校前列。深入落实科学发展观，扎实推进人才强校战略第7页共27页三、积极推进，逐步深化，合同管理工作顺利开展随着学校新聘用人员全员合同制实施的逐渐深化，续聘工作为岗位管理带来新的挑战。合同续聘工作对职工个体利益影响巨大，因此需要完备的政策依据。为完善相关制度建设，更好地完成续聘工作，我们起草了《天津大学合同制职工续聘实施细则》本年度完成续聘57人。在学校的统筹规划下，完成了天津大学附属中学职工的整体转岗分流工作。待分流人员共计74人，经组织校内面试50余次，70人已聘用到新的工作岗位。四、求是求新，科学探索，学术评价工作扎实推进人才评价是做好人才培养、吸引和使用工作的前提和基础。采用科学的方法对科研人员的学术表