新柯氏四级评估体系简介

新柯氏四级培训评估体系简介分享人：培训中心杨军时间：2016年8月10日星期三Toprotecttheconfidentialandproprietaryinformationincludedinthismaterial,itmaynotbedisclosedorprovidedtoanythirdpartieswithouttheapprovalofChongqingATMSub-bureau.时间：2016年8月10日星期三个人简介个人简介•13年HR管理经验8年培训管经验•8年培训管理经验•4年外企工作经历•2年HR咨询经历•2013年参加柯氏四级评估培训，并获得认证2课程目标课程目标•了解柯氏评估体系的4个层级及其方法•树立四级评估的意识并尝试应用于实践•树立四级评估的意识，并尝试应用于实践3目录目录柯氏四级评估简介一、柯氏四级评估简介二分局培训评估体系现状二、分局培训评估体系现状411起源1.1起源•1959年，威斯康辛大学教授，唐纳德L柯克帕特里克提出纳德·L·柯克帕特里克提出•世界上应用最广泛的培训评估工具具有难以撼动的地位工具，具有难以撼动的地位柯氏四级评估创始人唐纳德·柯克帕特里克Donald·L·Kirkpatrick511柯氏四级评估原始模型1.1柯氏四级评估原始模型第四级业务结果：由培训及后继强化措施所带来的期望的业务结果第三级行为改变：学员在多大程度上将培训中所学到的应用到工作当中，并带来相应的行为改变第二级学习：通过参与培训，学员获得了多少应当获得的知识技能和态度（ASK）学员反应参训学员对培训喜好程度第级第一级知识、技能和态度（ASK）学员反应：参训学员对培训喜好程度第级612新柯氏四级评估模型1.2新柯氏四级评估模型第一级监督和调整第一级学员反应•学习参与度相关性•相关性•客户满意度第二级第四级第三级行为改变第二级学习•知识技能第三级行为改变第三级行为改变业务结果•领先指标•期望的业务结果•技能•态度•信心•期望的业务结果在岗培训•承诺（驱动力系统）7121一级评估：学员反应1.2.1级评估：学员反应业界认知现状反应量表、微笑量表、快乐指数量表反应量表、微笑量表、快乐指数量表全球大多数组都在进行，应用极为普遍培训结束后立即实施，调研为主，书面或网络（自动化）8121一级评估：学员反应1.2.1级评估：学员反应95%的一级评估都是错的课程设计•错误:1：大部分关注点在培训师，而不是参训的学员课程设计•应关注学员所得收益，以及对他们的工作岗位需求的满足参训学员足培训师学习活动等9121一级评估：学员反应1.2.1级评估：学员反应常见的一级评估表常见的级评估表10121一级评估：学员反应1.2.1级评估：学员反应以学员为中心的一级评估评估类别错误做法（以讲师为中心）正确做法（以学员为中心）评估类别错误做法（以讲师为中心）正确做法（以学员为中心）培训/学习目标•讲师授课覆盖了所有的学习目标•我能将每一个学习目标与所学习的内容联系起来•教材的难易程度适合我目前的水平•我从课程中得到的挑战是适度的课程教材/材料教材的难易程度适合我目前的水平•各种课程材料的组织良好•课程材料对授课内容是有益的补充我从课程中得到的挑战是适度的•我能很容易的找到我所需要的学习材料•课程材料对我工作上的成功有极大的帮助内容相关性•培训内容与我的需求相关•我能将我所学到的内容应用到工作中去讲师授课•讲师能够有效的传授课程内容•讲师在建立学员互动方面做得很好•讲师授课的进度适中•讲师展示出对培训进度的极大热情•我能够很投入的参与培训•对我来说，积极的参与各项学习活动很容易•课程的进度让我感到舒适•为了真正的学会，我能够热情投入地参与到课程中去讲师展示出对培训进度的极大热情为了真正的学会，我能够热情投入地参与到课程中去讲师风格•讲师能够很好的组织和管理课堂活动•讲师允许在课堂中提问•练习和活动很有用•我能够积极地参与到课堂活动中去•我得到了充分的机会去问问题•我得到了充分的机会去练习我需要掌握的技能休息•在课程中，休息的间隔时间是适合的•在每次休息之后，我感到学习状态得到了恢复设施•培训教室很舒适•我发现培训教室的布置和氛围有利于学习11121一级评估：学员反应1.2.1级评估：学员反应•错误2：很少改进绩效和增加个人对组织完成使命或实现战略目标的贡献•引导学员关注培训的最终目的，增加一些培训后将会发生的问题：我相信我所学到的内容值得应用到我的实际工作中去(第二级)我很自信我能够将所学的应用到工作中去(第二级)我很自信我能够将所学的应用到工作中去(第二级)我知道参训的期望是什么(第三级)我能够将所学到的应用到工作中去(第三级)中应学有障第级当我在工作中应用所学的，我不会有任何障碍(第三级)我认为我的努力能够给组织带来积极的结果(第四级)12122二级评估：学习1.2.2二级评估：学习案例：布莱恩的转型培训13122二级评估：学习1.2.2二级评估：学习新柯氏二级评估＝知识＋技能＋态度＋信心＋承诺Knowledge＋Skill＋Atitude＋Confidence＋Commitment14122二级评估：学习1.2.2二级评估：学习信心：我相信我能将所学的知识应用到我的工作中去如何提高信心？•引导学员讨论：当我们试图将新的知识和技能应用到工作中可的知识和技能应用到工作中，可能会遇到哪些障碍？如何应对？•在评估表中增加应用所学知识或技能相关的信心方面的问题技能相关的信心方面的问题•改善工作环境以解除应用新知识或技能的制约15122二级评估：学习1.2.2二级评估：学习承诺：我愿意尽力将（培训中）所学的知识/技能应用到工作中去如何提高承诺？•在评估表中增加应用所学的知识或技能相关的承诺方面的问题•如果承诺值低，可采用一系列自上而下的问题分析低承诺原因：a.我还不具备必要的知识和技能b.我还不确定我要达到什么样的期望c.我有其他更重要的事情要做d.我没有必要的信息来源e.我没有足够的人力支持f没有人要求我非得这么做f.没有人要求我非得这么做g.即便这么做，我也没有得到奖励或者认可h.其它16123三级评估：行为改变1.2.3三级评估：行为改变缺失节“缺失环节”•全球所有培训专业人士并不擅长于如确学能学致何确保学员能学以致用•是联系学习（第二级评估）与业务结果（第四级评估）的重要桥梁果（第四级评估）的重要桥梁•如果不能把所学的知识和技能应用到工作中不能持续地展现出关键行为工作中，不能持续地展现出关键行为的改变，期望的业务结果将很难实现，战略目标就无法达成17123三级评估：行为改变1.2.3三级评估：行为改变案例：美国某医疗保健公司•为提高病人对服务的满意度•4年重复实施了3次短期课堂学习•每年花费几百万美元•但病人给出的安全评分没有一丝改变•失败原因：培训并不足以带来行为上的较大改变，人们往往习惯于保持原来熟悉的、舒适的行为方式18123三级评估：行为改变1.2.3三级评估：行为改变实施级评估的大步实施三级评估的五大步骤确定关键行为1建立必需的2•明确哪些行为最有可能促成期望的业务成果（第四级评估）的达成•例如，如果所期望的业务结果是将客户满意率提高建立必需的驱动力2讲授关键行为310％，可能的关键行为有：客户服务代表坚持不懈地服务于某一特定客户，直到该客户的所有问题都得到了满意地解决客户的询问在个工作日之内得到回应监控和衡量工作中关键操作/行为的绩效4客户的询问在一个工作日之内得到回应标价错误在发现后的2小时之内得到及时更正员工在客户距离他们10英尺的时候就热情地打招呼根据反馈进行调整5•《成功案例法》（罗伯特.布林克霍夫，科勒出版社，2003）19123三级评估：行为改变1.2.3三级评估：行为改变实施级评估的大步实施三级评估的五大步骤确定关键行为1建立必需的2•是指能够监控、强化、鼓励和奖励学员在工作中进行关键行为改变的流程和系统建立必需的驱动力2讲授关键行为3在工作中进行关键行为改变的流程和系统•提升责任感的驱动力监控课后行动的计划、追踪个人关键绩效指标“课后分享”（将所学知识讲授给其他3监控和衡量工作中关键操作/行为的绩效4标、“课后分享”（将所学知识讲授给其他同事）、绩效考核/回顾、第三级培训评估、行动学习•提供支持的驱动力关键操作/行为绩效根据反馈进行调整5提供支持的驱动力工作辅助工具或信息咨询台、刷新培训和社交网络、教练辅导、顾问指导、高管树立行为榜样、激励与认可20123三级评估：行为改变1.2.3三级评估：行为改变实施级评估的大步实施三级评估的五大步骤确定关键行为1建立必需的2建立必需的驱动力2讲授关键行为3•确保你所教给学员的，一定是他们完成工作所必须的关键操作3监控和衡量工作中关键操作/行为的绩效4们完成工作所必须的关键操作•加强相关技能的演练与模拟关键操作/行为绩效根据反馈进行调整521123三级评估：行为改变1.2.3三级评估：行为改变实施级评估的大步实施三级评估的五大步骤确定关键行为1建立必需的2•根据不同的公司或不同的培训预算可采用不同的方法：建立必需的驱动力2讲授关键行为3根据不同的公司或不同的培训预算，可采用不同的方法：直接观察法对学员，主管，直接汇报人，同事，或客户进行调研评估实际的工作产出/结果3监控和衡量工作中关键操作/行为的绩效4评估实际的工作产出/结果一对一访谈，或小组访谈•通过两个关键问题的回答来化解这一难题：一是在多大程度上学员将培训中所学的知识应用到了他们关键操作/行为绩效根据反馈进行调整5是在多大程度上，学员将培训中所学的知识应用到了他们的工作中去二是如果没有，原因是什么22123三级评估：行为改变1.2.3三级评估：行为改变实施级评估的大步实施三级评估的五大步骤确定关键行为1建立必需的2建立必需的驱动力2讲授关键行为3•如果学员没有应用所学的关键操作/行为，增加驱动力•如果应用了关键操作/行为，但仍没达到期望的3监控和衡量工作中关键操作/行为的绩效4业务结果，应与学员的经理配合，共同商定在培训之前所确定的关键操作/行为是否正确•如果学员能展示如何操作这些关键行为，但却不在工作中应用说明问题不在于培训本身关键操作/行为绩效根据反馈进行调整5不在工作中应用，说明问题不在于培训本身，而是工作环境的某个方面出了问题23124四级评估：业务结果1.2.4四级评估：业务结果•最容易的评估层级需要用到的衡量标准已经被其它各个部门在使用和监控了•企业利益相关者对培训应该达到的目的所持有的普遍期望提高利润降低成本提高客户保有率及市场份额24124四级评估：业务结果1.2.4四级评估：业务结果分局期望的业务结果，可能包括•安全保障率•航班正常率•保障架次增长率•政府性基金预算执行率政府性基金预算执行率•成本收入率•劳动生产率•预算资金保障架次率•预算资金保障架次率摘自：《关于做好空管系统2015年绩效考核工作的通知》（民航空局发〔2015〕51号）25124四级评估：业务结果1.2.4四级评估：业务结果证链用证据链展示ROE•柯氏评估采用定性和定量的方法来收集数据法来收集数据•根据这些强有力的证据建立起价值证据链，通过故事的方式显示培训带来的价值创造•最终的结果是清晰地展示培训给利益攸关方所带来期望回报率(ROE)※期望回报率(ROE)：指一个成功的培训给利益攸关方所带来的价值在多大程度上满足了利益攸关方对培训所持有的期望26124四级评估：业务结果1.2.4四级评估：业务结果把终点作为起点把终点作为起点•当接到培训需求时，一定要弄清楚产生这个需求的原因个需求的原因首先，是哪项业务需求、业务机会、或者业务问题导致这个需求其次与相关的高层管理人员讨论和谈判其次，与相关的高层管理人员讨论和谈判他们的培训期望值，以及为了达到他们所期望的结果应该采取的相关后续强化措施•你需要问的一个关键问题就是：“