德勤Evalue8岗位评价工具

薪酬体制咨询项目岗位评估培训德勤人力资本咨询服务集团Nov,20032目录什么是岗位评估为什么要进行岗位评估岗位评估的方法岗位评估一般采用哪些方法我们的岗位评估方法——Evalue8如何进行岗位评估工作工作开始前需要哪些准备岗位评估工作的程序附件：岗位评估因素描述3做顾问很辛苦，吸点鼻烟儿犒劳自己吧知道鼻烟吗，大清朝很流行的，不燃烧的烟，用鼻子直接吸入鼻腔，吓人，但环保又健康。不燃烧，故无焦油和有害气体，不到肺，不讨人嫌办公室、机场、剧院，哪里都能玩老古鼻烟店，咨询顾问开的鼻烟店，同行来捧场啊！1万多笔交易，100%好评来自欧美的几百种鼻烟，还有珍贵的古董鼻烟，鼻烟里的普洱茶！刀枪剑戟样样俱全，鼻知味，开饭啦！鼻烟可以提高我们的注意力和工作效率，对鼻炎也效鼻子会吃饭啦…4岗位评估的定义岗位评估是指根据岗位所需技能、职责大小、决策的影响力、工作复杂程度、重要性等因素对岗位进行综合评价的过程，在进行岗位评估前需要进行岗位分析岗位分析是对某一岗位的工作职责、权力和义务等进行明确规定，对组织内的工作报告关系准确界定、对任职人员的学历、经验、专业技能水平（skilllevel）及其它素质提出合理要求的过程岗位分析的结果要形成书面报告，即岗位说明书，作为评估岗位重要性的重要依据5正确理解岗位评估在理解岗位评估的含义时，需要明确：岗位评价以岗位为对象，而非评价担任该岗位的人员岗位评价系统是一种量化的评价方法，其目的是发现和确认在现有岗位上的人员是否符合岗位的要求，为管理改进提供依据。评价的最终结果需要经过专门委员会或评价小组的审核确认，个别岗位可能需要进行调整岗位评价的结果应该根据公司的发展等情况不时回顾并调整岗位评估不但是进入职级系统的依据，而且也是建立市场化的、与绩效挂钩的薪酬制度的基石岗位评估是科学、公平、公正地评价岗位价值，合理、有效和优化地安排和发挥该岗位员工作用的有力工具岗位评估是绝大多数分公司人力资源部门认为最科学、公平、公正地界定公司员工职级水平的依据岗位评估是发达国家大部分企业进行薪酬管理时普遍采取的方式6目录什么是岗位评估为什么要进行岗位评估岗位评估的方法岗位评估一般采用哪些方法我们的岗位评估方法——Evalue8如何进行岗位评估工作工作开始前需要哪些准备岗位评估工作的程序附件：岗位评估因素描述7岗位评估的目的岗位评估的目的在于：确定组织机构中的岗位序列和重点岗位明确工作岗位的性质明确工资发放是为岗位价值付酬，使工资政策具有连续性通过把工作的内在价值和市场工资水平、工作性质、组织机构需求联系起来，合理地对人力资源进行有效分配为员工的职业发展生涯作出合理规划利于组织价值沟通8以确定薪酬为例说明岗位评估的目的作用:建立以岗位价值为基础的薪酬级别结构，为设计对内具公平性和对外具竞争性的薪酬结构体系提供依据岗位价值评估体系职责范围职责大小复杂性Evalue8Job1Job13Job12点数751分以上631~750分90~105分薪酬等级薪酬结构级别￥公平性/竞争性分析根据市场确定薪酬水平程序:岗位评估委员会/咨询顾问人力资源部/咨询顾问现行薪酬结构￥￥￥￥￥￥基准岗位9目录什么是岗位评估为什么要进行岗位评估岗位评估的方法岗位评估一般采用哪些方法我们的岗位评估方法——Evalue8如何进行岗位评估工作工作开始前需要哪些准备岗位评估工作的程序附件：岗位评估因素描述10岗位评估方法目前岗位评估方法一般分为两大类：定量法和非定量法非定量的方法（如岗位排序法、岗位分类法等）要求经理根据简单的岗位价值理念进行岗位定级。但这些理念没有要求对于付薪因素进行定量分析。这种方法对于中小企业和有一小部分岗位的组织非常适合，评估基础建立于对工作价值的广泛认同的基础上，但如果出现分歧则很难处理定量的方法（如因素比较法、点数法等）要求把岗位中的可支付因素分解定性出来。可支付因素是指岗位中对于组织目标业绩有一定贡献的因素。例如这些因素包括：最低任职学历，预算/财务职责，决策的等级等11常用的岗位评估方法比较岗位评估方法定义操作方法岗位排序法根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献来由高到低地进行排列其实施步骤是：（1）选择工作评价者和需评价的工作；（2）取得工作说明书；（3）进行评价排序岗位分类法将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值其实施步骤是：(1)确定岗位类别的数目；(2)对各岗位类别的各个级别进行定义；(3)将被评价岗位与所设定的标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上因素比较法根据各类岗位中的标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将非标尺性岗位与之相比较来确定非标尺性岗位的薪酬标准其实施步骤是:(1)选择很多组织中都普遍存在的标尺性工作;(2)把一个工作类别中包括的各种工作的共同因素确定为补偿因素;(3)确定各种标尺性工作在各种补偿因素上应得到的基本工资;(4)将非标尺性工作同标尺性工作进行比较，将非标尺性工作在各种补偿因素上应得到的报酬金额加总，即得到非标尺性工作的基本工资点数法把岗位应达到的标准进行分解，按照各个标准对该岗位的重要性程度赋予相应的权重，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种岗位进行估值其实施步骤是：(1)进行岗位分析，准备岗位说明书；(2)选择评价标准并进行定义；(3)确定各种评价标准的重要性程度；(4)建立结构化量表（又称评分体系）；(5)在各种等级中，选择若干岗位做为标尺性岗位12常用的岗位评估方法比较（续）岗位排序法岗位分类法点值法适用的场合岗位设置比较稳定公司规模小各个岗位的差别很明显公共部门岗位设置不太稳定岗位雷同性小对精确度要求较高优点简单方便，容易理解和操作节约成本简单明了，容易被员工理解和接收避免出现明显的判断失误能够量化，可以避免主观因素对评价工作的影响可以经常调整缺点岗位和岗位之间进行比较时，所使用的标准比较宽泛，很难避免主观因素；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各个岗位价值的相对次序，无法回答各个岗位之间的价值差距。划分类别是关键，划分过少，就难以准确地区分岗位的价值；划分过多，对各种岗位等级进行定义就是一个非常复杂的工作；成本相对较高。设计比较复杂，对管理水平要求较高；成本相对较高。13德勤的岗位评估方式——Evalue8Evalue8是岗位评估定量法的一种，是基于岗位评估因素，在同一组织机构中确定合理岗位职级序列的工具三块核心项目一个数据模型岗位价值14Evalue8模型之一——三块核心项目投入岗位所要求的任职者素质，即技能和知识，可理解为为取得预计的成果或产出所必需具备的能力与资格。过程组织对于岗位行为的限制，即为取得预计的成果或产出，该岗位所拥有的决策自主权和所承担的责任。产出工作成果，即产品和/或服务，也是岗位工作所期待达到的结果与影响。15Evalue8模型之二——一个数据模型123456-=+-=+-=+-=+-=+-=+-28293035373946485059626576808499104109A=293032373941485053626568808488104109115+303234394143505356656872848893109115121-35373946485059626576808499104109128135142B=373941485053626568808488104109115135142149+394143505356656872848893109115121142149157-46485059626576808499104109128135142167175184C=485053626568808488104109115135142149175184194+505356656872848893109115121142149157184194203-59626576808499104109128135142167175184217228240D=626568808488104109115135142149175184194228240252+656872848893109115121142149157184194203240252265-76808499104109128135142167175184217228240281296312E=808488104109115135142149175184194228240252296312327+848893109115121142149157184194203240252265312327344-99104109128135142167175184217228240281296312366385405F=104109115135142149175184194228240252296312327385405426+10911512114214915718419420324025226531232734440542644716三块核心项目——岗位评估因素岗位评估备选因素(8个)职业技能人际交往复杂度问题的解决计划组织能力工作独立性最低贡献度潜在错误的影响人员替代难度和代价客户选择（6个）因素自定义等级自定义17经过客户化的岗位评估因素投入因素1：职业技能因素2：人员替代难度过程因素3：工作复杂程度因素4：组织计划能力产出因素5：决策责任因素6：对企业的影响18岗位价值打分之二——根据评估表计算岗位得分123456-=+-=+-=+-=+-=+-=+-28293035373946485059626576808499104109A=293032373941485053626568808488104109115+303234394143505356656872848893109115121-35373946485059626576808499104109128135142B=373941485053626568808488104109115135142149+394143505356656872848893109115121142149157-46485059626576808499104109128135142167175184C=485053626568808488104109115135142149175184194+505356656872848893109115121142149157184194203-59626576808499104109128135142167175184217228240D=626568808488104109115135142149175184194228240252+656872848893109115121142149157184194203240252265-76808499104109128135142167175184217228240281296312E=808488104109115135142149175184194228240252296312327+848893109115121142149157184194203240252265312327344-99104109128135142167175184217228240281296312366385405F=104109115135142149175184194228240252296312327385405426+109115121142149157184194203240252265312327344405426447因素1因素2查表后，投入得分=109，同理可以得到：过程得分和产出得分岗位得分=投入得分+过程得分+产出得分19目录什么是岗位评估为什么要进行岗位评估岗位评估的方法岗位评估一般采用哪些方法我们的岗位评估方法——Evalue8如何进行岗位评估工作工作开始前需要哪些准备岗位评估工作的程序附件：岗位评估因素描述20岗位评估工作流程岗位评估因素选择岗位预评估岗