中国企业人力资源管理

中国企业人力资源管理：现状与发展发表时间：2005-5-18来源：英能网关键字：人力资源信息化应用调查在线投稿加入收藏发表评论好文推荐打印文本中国企业开始逐渐理解人力资源管理的重要性、全局性和长期性，但国内企业人力管理存在的问题依然是非常明显的。2001年上海APEC会议上人力资源成为最大亮点，继“CEO”之后，“HR人力资源”成为2001年上海最流行的名词之一。在经过发达国家先进经验与市场激烈竞争的双重洗脑之后，中国企业开始逐渐理解人力资源管理的重要性、全局性和长期性，但国内企业人力管理存在的问题依然是非常明显的：1、两极分化严重。一些国内著名企业已实施人力资源战略管理，但绝大多数中小企业的人力资源管理依然停留在传统人事管理水平上。2、人力资源管理人员专业素质低。大多数企业没有配备专职人力资源管理人员，即使有也依然是按照传统人事管理模式进行操作，管管档案、发发工资等。2000年广东外语外贸大学国际商务管理学院对广东省内几十家涉外企业人力资源管理层专业化程度做了专项调查，主要结果如下：广东是中国经济最发达的地区之一，外贸企业的人力管理专业化程度尚且如此之低，表明中国企业整体人力资源管理专业化水平亟需提高。3、信息技术在企业管理中渗透不足，人力部门难以从事务性工作中脱身。很多企业虽然建为了企业局域网，实现了与万联网的连通，但很多企业的各级管理者和员工还不习惯通过网络完成传统的管理互动内容，网络在企业管理中的价值没有得到充分发挥。对这些企业的人力部门而言，就意味着难以从事务性工作中脱身，无法集中在核心事务上，效率不高。我国已加入WTO，如何提升我国企业人力资源管理水准，留住核心员工，已成为一个焦点话题。如何把握发达国家人力资源管理的发展趋势。借鉴发达国家人力资源管理一整套技术和方法，对企业内部中高级管理人员进行二次开发、推进企业信息化进程，积极“补课”以实现人力资源管理在企业组织中角色的战略转移，成为中国企业家群体所面临的当务之急。中国企业人力资源管理现状分析及对策随着市场经济体系的逐步建立，国内企业纷纷加快了在人力资源管理方面的探索步伐和改革力度，并逐步建立起了与市场接轨的人力资源管理体系。目前，国内企业的人力资源管理水平与前几年相比已经有了明显的提高，但是也存在很多问题。我们应该对中国企业的人力资源管理水平有充分的估计，对现状和问题有清醒的认识，对挑战和未来发展有科学的应对措施和战略安排。中国企业人力资源管理的现状1、人力资源管理的重视程度不够虽然最近几年，“以人为本”“高度重视人力资源管理”已经成为一些企业老总的口头禅，实际上企业中的人力资源经理们经常可以发现，在老总的日程表上，在公司的各项工作安排上，市场、销售、研发、生产等方面的工作总是排在最重要的位置，而人力资源管理则排在不那么重要的位置。诚然，市场占有率，销售额，利润，新产品的开发和生产对于企业来说，尤其是对于中国企业来说，的确是企业生存和发展的基本条件。但是，企业的老总千万不要忘记上述这些指标反映的仅仅是企业的短期效益和状况，真正决定企业长久发展和持续生存的关键因素应该是企业的人力资源以及人力资源管理。老总的这种短视，以及对人力资源管理认识的不足是中国企业人力资源管理所面临的最严重的问题。由于老总不能从思想上充分地认识到人力资源管理的重要性，也没有从行动上花大力气支持企业各项人力资源管理活动的开展，使得中国企业的人力资源管理的发展非常缓慢，实施战略人力资源管理也就无从谈起。此外，直线经理对人力资源管理重要性的认识也不够，因而人力资源部在开展各项活动时很难得到他们的支持和配合，使得各项活动的效果大打折扣。2、人力资源部的基础建设急需完善对于中国企业来说，人力资源可以说还是一个新兴的名字，人力资源部的成立也是最近几年的事情，甚至有部分企业还没有重视人力资源部的建立。即使有一些公司成立了人力资源部，所承担的主要工作还是传统人事部门的工作，仅限于员工的薪酬与福利，奖惩与升迁、档案管理等方面，这就是使得人力资源部很难发挥应该发挥的作用。人力资源部的地位和结构也有待进一步改善。由于公司老总并没有高度重视人力资源管理工作，人力资源经理很少甚至没有机会参与公司的高层决策，使得人力资源为公司战略服务根本就无从谈起。人力资源部的人数配备、分工以及专业水平也有较大的发展空间。企业并没有完全根据企业的战略规划来对人力资源部的人员进行合理配备和分工，人力资源从业者大部分都是从其他专业或者职能转到人力资源部来的，这就在一定程度影响了人力资源管理发挥其战略作用。3、战略人力资源管理体系的建立尚处于起步阶段人力资源管理要想发挥作用，必须和企业战略结合起来，建立战略人力资源管理系统。但是，目前国内大部分企业尚未形成一套完整的战略人力资源管理思想和管理模式，尚未真正实现从传统的人事管理向战略人力资源管理的转变。比如，人力资源部经常是根据业务部门的短期业务需求去招聘合适的人选，往往没有考虑公司的长期发展战略，表面上招进来的员工能满足公司短期业务发展需要。实际上，招进来的员工极有可能并不符合公司的长远发展需要。企业人力资源管理各项职能的规范性、系统性和科学性也有有待加强。目前，企业在人才引进、招聘、员工培训培养、绩效管理和绩效评价、基本工资的确定以及各项奖金福利的发放等方面往往是根据经验进行判断，缺乏长期的规划，从而导致了各项人力资源管理具有一定的盲目性，在客观上加大了企业人力资源开发的成本。比如，大部分企业并没有建立绩效管理系统，总是在年底的时候由部门经理根据经验和印象来对员工进行评价。这种根据经验和印象进行的绩效评价，往往受到评价者水平、评价者与被评价者关系以及其他因素的影响，其结果往往并不准确，也不客观，严重的甚至出现只有善于钻营和投机的员工才能得到各种荣誉和奖励；在评价上出现部门经理说了算，或者轮流坐庄、内部圈点等现象。人力资源管理各项职能，比如人力资源规划、员工招聘、员工培训和开发、绩效管理、绩效评价和薪酬福利等各项职能各自独立，没有很好的互相支持和配合。而从企业老总或者直线经理的角度来看，需要解决的问题往往是各种不同的职能共同作用的结果。比如，员工跳槽率比较高，有可能是因为招聘的时候没有把关，员工并不能胜任该职位的工作，或者与公司文化不能融合；也有可能是因为公司没有提供很好的培训；也有可能是公司的绩效评价系统并不能真实地反应员工的真实情况；也有可能是因为干好干坏一个好等等。中国企业人力资源管理的对策与建议1、真正树立“以人为本”的管理思想以人为本，就是以人为中心。一个企业，尤其是公司老总是否真正树立“以人为本”的管理思想，直接关系到企业能否有效实施战略人力资源管理。因此，实施战略人力资源管理首先要求企业尤其是公司老总要转变观念，真正树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源管理。要做到这一点，公司老总自己首先必须“洗脑”，在思想和观念上充分认识到人力资源管理的重要性。同时，公司老总还应该参加一些人力资源管理方面的培训，只有当公司老总对人力资源管理有清楚的认识之后，才有可能真正认识到人力资源管理的重要性，也才有可能在观念和行动上重视和支持人力资源管理工作的开展。同时，企业还应该对直线经理和员工进行人力资源管理方面的培训，让他们认识到人力资源管理的重要性，增加他们对人力资源管理知识的认识和了解，这样他们才会自觉配合公司开展各项人力资源管理工作。只有当公司老总、直线经理和人力资源经理都认识到人力资源管理的重要性后，在制定各项政策和制度时，在实施各项人力资源管理职能时，才能做到“以人为本”。2、加强人力资源部的基础建设要加强人力资源管理，企业必须有成立专门的部门，派专人来分管人力资源管理工作。一般来说，企业应该成立专门的人力资源部，并设置一名副总裁来主持人力资源管理工作。在职能设置，一方面要求人力资源部完成传统的人事管理工作，比如员工档案管理、薪资福利管理等；另一方面应该要求人力资源部全部承担建立战略人力资源管理体系的任务，确实做到让人力资源管理能够为企业战略服务。在人员配备上，企业可以参照80：1-100：1（员工数：人力资源从业者）的比例来确定人力资源部的人数；同时一定要注意聘请专业的人员来主持开展人力资源管理工作，并加强人力资源从业者的培训培养，以提高企业人力管理工作的规范化、专业化程度。同时，公司对于人力资源部还应该在资金、时间等方面给予支持，增加公司在人力资源管理方面的预算，并做到专款专用，以保证各项人力资源管理工作的顺利开展。3、建立战略人力资源管理体系企业要获取并维持长久的竞争优势，就必须从战略的高度来开展人力资源管理工作，建立起战略人力资源管理体系。战略人力资源管理一方面要求根据企业战略目标的要求，确定一定时期内企业人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤及总预算安排；另一方面要求企业制定一套完善的人力资源管理职能体系。这就要求人力资源经理必须参与到企业战略制定过程中，从人力资源管理的角度为企业战略的制定提供专业依据和建议，并根据所制定的战略建立相应的人力资源管理体系，以全面支持战略的实现。必须以系统的、全局的眼光来理解各项人力资源管理职能，包括人力资源管理规划、人员招聘、员工培训和开发、薪资福利管理招聘、绩效管理和绩效评价等。各项人力资源管理职能应该以公司战略发展为中心，互相支持，互相配合，共同为公司战略的实现服务。因此，企业老总、人力资源经理，直线经理，尤其是人力资源部内容，一方面要明确分工，各司其职，另一方面还有互相支持，使人力资源管理的各项职能能互相配合，互相支持，共同来为建立战略人力资源管理体系服务。4、人力资源管理职能的规范化、系统化和科学化人力资源管理职能的建设包括的内容比较广，并且在人力资源管理过程中，人力资源经理必须不断去进行管理创新，不断拓展人力资源管理的职能。考虑到国内企业的现状，应该加强如下几个方面的建设：(1)人力资源规划的前瞻性。国内企业人力资源管理工作的一个显著特点就是依赖人力资源经理的经验，缺乏系统性、科学性和前瞻性。而要服务于企业战略，人力资源管理工作必须具有前瞻性，应根据公司业务发展战略，来制定相应的人力资源管理战略。(2)人员招聘的科学化。国内大部分企业都没有建立科学的人员招聘系统，往往由人力资源经理和直线经理根据自己的经验来进行判断。这种以经验为基础的招聘主观色彩比较强，缺乏一致性、科学性和系统性。这就导致企业招到的员工，或者是因为业务能力不行，或者是因为价值观不符合公司的要求，或者是因为个性方面的原因，不能满足公司的要求。要改变这一现状，企业有必要在招聘之前先进行分析，确定企业究竟需要什么样的人。同时，企业有必要制定一套科学规范的评价系统来对候选人进行评价。此外，企业还有必要对招聘进来的员工的工作情况进行跟踪，以不断完善现有的招聘系统。(3)建立绩效管理系统。建立绩效管理系统，可以从如下几个方面着手：把对员工的绩效要求与公司的需求结合起来，即应将公司发展目标进行分解，落实到每个部门以及每个员工头上；针对每个员工的绩效要求，制定科学合理的考核标准；在员工的工作过程中，管理人员应该及时地向员工提供反馈，让员工知道自己的工作进展是否符合公司的要求，同时根据员工的工作表现，进行相应的辅导和激励；制定一套切实可行的考评方法，并一定要加强对直线经理的培训，让直线经理掌握这套考评方法；考评结束之后，还应该根据员工的绩效情况，采取进一步措施，包括奖励优秀的员工，帮助暂时落后的员工，制定相应的计划来帮助员工提高他们的业绩水平。(4)加大培训力度。通过培训，可以提高员工的能力水平以及对组织的归属感和责任感，进而提高企业组织绩效。人力资源部一定要把对员工的培训培养当作一件大事来抓，加强对培训工作的管理，尤其要：重视对员工的培训，增加培训预算；根据企业发展战略制定合理的培训计划，进行合理的培训需求分析，在此基础之上确定究竟需要对哪些员工进行培训，需要进行哪些方面的培训，在什么时候进行培训；对培训讲师、培训教材，培训形式和方式一定要严格把关，对培训经费和时间一定要给予充分的支持；在培训结束后，一方面要对培训的