社会新常态下的就业问题分析及对策

BroadDiscussCommunity博论社区HUMANRESOURCEMANAGEMENTP.77P.76摘要：本文以南安就业情况为例，从人力资源管理视角剖析社会新常态下的就业现状、存在问题及困难，主要表现在劳动力供求矛盾突出、经济下行增速放缓、农村剩余劳动力压力大，等等。综合上述问题，提出促进充分就业的几点对策建议。关键词：就业现状就业问题对策建议近年来，南安市劳动力供求矛盾突出、经济下行增速放缓、农村剩余劳动力压力大，就业问题日益凸显，现从人力资源管理视角对我市就业问题进行探究，为社会新常态下的南安人才建设提供切入口。一、当前我市就业现状一是就业总体压力较大。在经济下行压力持续加大的情况下，转变经济发展方式对就业工作提出更高要求。一些企业面临停产减产，制造行业需求量下降最为明显，其中鞋服轻纺行业同比下降40%、水暖厨卫行业下降29%、机械装备下降7%。2016年春节后全市需新招工0.94万人,而报名参加招聘会的179家企业岗位缺口仅为4500多人，全市就业压力骤增。此外，我市存在数量众多的中小民营企业，劳动强度大、工作环境差、待遇偏低，与劳动者的期望还有差距，影响劳动者就业的稳定性。同时，适龄劳动人口占比持续下降，劳动力成本持续上升，导致失业风险加大。二是社会保障总体水平偏低。随着经济增速放缓、人口老龄化加剧、社保待遇刚性支出和享受群体加大等因素影响，扩面征缴空间收缩。社保基金长期平衡和安全运行压力逐步加大，群众对提高待遇的诉求和公平性期待越来越强烈。企业要求降低社保费率的呼声日益强烈，选择性参保问题、城镇个体劳动者、灵活就业人员、农民工和被征地农民的社会保障问题依然比较突出。城乡居民社会保障水平总体偏低，长缴多得的激励机制需进一步完善。截止2016年上半年企业养老保险参保122293人，基金收入22391万元，支出12337万元；失业保险62002人，基金收入1213.72万元，支出90.01万元；工伤保险108998人，基金收入1286万元，支出1049万元；基本医疗保险城镇职工116462人，基金收入8617万元，支出6775万元，社保基金压力逐年增加。三是人才集聚功能较为薄弱。企业大多分散在乡镇，沿324国道、307和308省道“葡萄串”式发展，水头、石井、官桥、梅山、洪濑等经济总量和城市发展腹地较为狭小；今年我市企业一线工人月平均工资为2500-3500元，技术工人3000-4000元，相对厦门、泉州市区等地差距较大，对80后、90后新生代来说吸引力明显不足。我市在人居环境、工资待遇、交流平台、文化设施等较厦门及深圳、广州及江浙其它大中城市仍有不小差距。这些都是导致人才“引不进”、“留不住”的重要原因。种种原因造成了南安人才总量不足、高端人才匮乏、结构不尽合理，以领军人才为核心的创业创新团队引进不足的现状。二、存在问题及困难一是各部门重视程度参差不齐。尽管政府部门充分发挥牵头抓总的总协调作用，大多部门能够密切联系、互通有无，形成合力，有序推进就业工作，但仍有个别部门只顾抓中心工作，无心顾及就业工作，大就业观还未形成，对所协助负责项目关注不多，造成就业工作进展较慢。二是就业结构性矛盾较为突出。近年来，无论是新生代农民工还是大学生，他们需要的工作社会不能提供，因而“用工荒”和“就业难”并存的局面尚未有效缓解。同时，越来越多的外来务工人员涌入南安，一方面挤占了南安的就业市场，另一方面也占用了公共资源，就业人口的供给量大大超过了岗位的需求量。三是实用型、复合型人才偏少。南安作为沿海发达城市，其外贸金融业虽然比较发达，但是缺少实用性技能人才的队伍建设，在很多行业没有出现拔尖的特色人才，因此培养富有经济特色的人才十分重要。四是农村剩余劳动力压力加大。近年来，伴随着经济的发展与人们思想观念的转变，农村地区从事农业的人口数量持续下降，这样就造成了农村地区待业人口数量的增加。五是就业环境亟待优化。当前，在劳动力数量供给大于需求的大环境下，就业环境比较恶劣，就业质量比较低下。企业熟练工短缺与职业院校招生难、就业难等问题依然存在，新增就业人员尤其是大中专毕业生，创业创新能力不足，择业观念亟待转变。结构性改革和产业转型升级造成部分人员失业，急需创新就业岗位，促进下岗失业人员再就业。同时劳动者素质和能力有待进一步提升，人岗适配问题凸显。三、促进充分就业的对策及建议一要实施更加积极的就业政策。建立经济发展与扩大就业联动机制，加强就业政策与产业、财税、金融等政策的衔接，完善新时期就业创业政策，形成综合性就业政策体系。支持发展现代农业、现代服务业，保持第二产业就业份额稳中有升，提高第三产业就业比重。支持小微企业发挥就业主渠道作用，加强对灵活就业、新的就业形态的政策支持，鼓励劳动者自谋职业、自主创业和返乡创业。支持企业吸纳重点群体就业，提高政策的针对性和有效性。二要大力推动创业带动就业。加快实施创新驱动发展战略，鼓励“大众创业、万众创新”，加大创业资金扶持力度，拓宽创业投融资渠道，健全创业担保贷款制度。建立健全公共创业服务体系，培育“互联网+”等公共平台，大力发展“众创空间”，建立面向人人的创业服务平台，社会新常态下的就业问题分析及对策王春玲南安市就业和人才人事公共服务中心任何的意义，这也就不能称之为创新。充分认识社会需求和企业发展之间的关系，在创新过程中着力发展使创新路径向着原先制定的创新计划和目标靠近，以保证创新成果的实用性和有效性。综上所述，面对社会需求的提升和社会竞争的增加，企业要想立足必然要基于“创新”二字，人力资源作为新时代最有价值的劳动力必将接受首要的创新。人力资源开发与管理创新是时代的必然，是社会发展的必然要求，也是企业发展的必然选择。面对未来社会发展的更大需求和更多挑战，人力资源开发与管理创新者只有加强自身能力的同时把握好社会变化趋势和企业发展趋势，努力寻求创新之路，别无选择。参考文献[1]廖昌建.浅谈人力资源开发与管理创新[J].经济师，2006[2]李雅莉，骆方金.论企业人力资源开发与管理创新[J].桂林电子工业学院学报，2002[3]刘骏萍.浅谈国有企业人力资源开发与管理创新[J].经济研究导刊，2013[4]贺爱忠.以变应变——变革企业人力资源管理，应对互联网时代[J].人力资源开发与管理，2002BroadDiscussCommunity博论社区HUMANRESOURCEMANAGEMENTP.79P.78加强创业教育培训，完善导师队伍建设，扶持一批创业孵化示范基地和创业大本营。进一步深化改革，降低市场准入门槛，营造有利于创业发展的良好环境。三要统筹推进高校毕业生等重点群体就业。实施大学生就业促进计划、创业引领计划，统筹实施“三支一扶”、村官选聘、志愿服务、服务社区等项目，扎实开展转移就业脱贫行动，做好农村贫困家庭劳动力就业创业、职业培训和人才智力精准帮扶，选择条件成熟的企业或园区设立毕业生创业孵化基地或创客空间。同步推进就业困难人员、农村转移劳动力、退役军人等重点群体就业，托底帮扶就业困难人员和“零就业”家庭，全面实施企业用工调剂计划。四要加快发展职业培训与技工教育。适应经济社会发展和产业转型升级需要，以企业为主体，职业院校（技工院校）和职业培训机构为基础，社会力量共同参与，建立健全覆盖城乡全体劳动者、贯穿劳动者职业生涯、适应劳动者和企业需求的职业培训制度。坚持城乡统筹、就业导向、技能为本的原则，着力加强就业技能培训、岗位技能提升培训和创业培训，逐步提高企业技能人才比重，优化技能人才结构。重点实施“农民工职业技能提升计划”，开展“互联网+”从业创业人员培训。利用互联网等现代科技手段，开展职业教育培训服务。加大培训资金投入，提高就业专项资金中用于职业培训的比例，建立健全政府购买培训成果机制。总之，为贯彻“大众创业、万众创新”，政府要始终把高校毕业生就业摆在就业工作首位，以“创业带动就业”为主线，着力在就业创业环境改善、政策扶持、用人单位主导等方面创新工作思路，努力推动就业创业工作取得明显成效。参考文献[1]王凌峰.人力资源管理专业课程体系设计问题及对策[J].黑龙江教育(高教研究与评估),2016(2)[2]苏凝.通过优化人力资源管理提高物业公司服务质量[J].现代物业(上旬刊),2014(12)[3]陆佳.供水企业人力资源管理的改革与创新[J].管理观察,2015(10)摘要：在分析激励与激励机制的基本定义之后，基于实际管理经验，探讨了激励机制在街道管理中的重要作用。以发挥激励机制在街道管理中的作用为目的，提出了对应的措施，为提高街道管理工作的整体水平提供参考。关键词：激励机制街道管理显性激励一、激励与激励机制所谓激励，就是对个体的激发与鼓励，通常以满足组织成员的实际需要为基础，以需求理论为基本知道，制定合适的激励方式，这是激励员工成长的动力来源，协助组织实现预定目标的重要管理途径。在制定激励机制的过程中，通常要根据企业的实际性质以及员工的具体特点采取针对性的措施，形成最为合适的激励机制，只有这样才能够达到对应的效果。二、激励机制在街道管理中的重要作用1.充分调动街道管理人员工作积极性，发挥其公共管理职能我国的街道管理人员是政府基层公共管理的执行者，其管理能力与行政管理效果直接影响到管理的整体效果。但是，部分街道管理人员在管理过程中存在着办事态度冷淡、工作敷衍的问题，做事情得过且过，利用职务之便为自己谋利益。当前，只有充分调动街道管理人员的积极进取精神，通过开展对应的思想工作，才能够逐步提升基层街道管理人员的行政管理能力，提高其应对突发情况的意识，切实做好赋予其街道管理的公共管理职能。2.需要给街道管理人员充电，实现其自身价值街道管理人员在正确的激励制度与激励措施之下，才能够充分发挥上级部门赋予其公共管理与服务的职责。这就要求其在工作过程中要持续的对自身能力进行提高，通过不断充电的方式实现自身管理能力的提高。另外，在激励制度的制定过程中，也需要对街道管理人员进行合理的刺激，引导其实现自身的价值，在实现其主观需要的同时还应该满足街道管理工作的外部需要。3.促进激励机制的规范化，适应现代街道管理工作的实际需要现代的街道管理行政工作需要政务信息公开、执法公平公正、办事清正廉洁，这就给街道管理行政工作提出了对应的要求。为了满足街道管理工作的这些要求，在政策制度的有效执行过程中，需要采取有效的激励措施，只有这样才能够在同样的条件下创造出更高的社会价值，为基层街道管理工作提供更好的服务。三、发挥激励机制在街道管理中作用的有效措施1.构建与街道管理人员相适应的薪酬制度体系最新的基层事业单位薪酬制度改革方案的制定是基于“托低、稳中、限高”作为基本原则的，通过构建一个体现基层事业单位实际特点的收入分配制度体系，逐步减轻街道事业单位基层管理人员的“负担”。街道管理部门职工薪酬制度的建立必须以市场作为基本导向，考虑不同方面的实际因素，形成合理、完善的薪酬制度体系。例如，采取以岗定薪，实现薪酬结构优化的方法。街道管理基层单位的管理人员工资报酬必须体现出具体岗位的差异性，并结合实际情况综合考虑整体资源与实际工作能力等方面的因素，按照统一的规定对同一岗位的工资水平进行统一的上、下限浮动，对街道管理人员的工资岗位等级进行调整。2.构建公正合理的绩效评估体系与职位晋升机制一个公正合理的绩效评估体系与有效的职位晋升机制相互配合，能够显著的提高街道事业单位基层管理人员的工作能力。若其中任何一项建立失误，都将不能够激励成员的工作积极性，甚至导致组织资源浪费，使得响应的激励制度成为空中楼阁。因此，需要建立一个公正合理的绩效评估体系。例如，构建一个对绩效考核表现进行衡量的科学指标体系。人力资源管理部门应该提倡科学合理的人力资源管理理念，并将科学人才管理观上升到战略高度，在该战略的指导下持续的变革旧有的人力资源管理机制(激励机制)，基于以人为本的基本原则，促进人员的健康发展；充分调动不同类型人才的工作积极性与创造性，充分发挥不同类型人才的价值和潜能。3.引入岗位竞争淘汰制度，合理增强人员流动性当前，事业单位岗位的编制管理的方式虽然保证了