【纯干货】腾讯人力资源管理发展、现状、转型、落地、未来全揭秘

让每一位同事都爱上学习【纯干货】腾讯人力资源管理发展、现状、转型、落地、未来全揭秘导读：腾讯公司成立于1998年11月，是目前中国最大的互联网综合服务提供商之一，也是中国服务用户最多的互联网企业之一。本文详细地阐述了腾讯人力资源管理发展、现状、转型、落地及未来规划。1腾讯公司简介腾讯的发展路径图。一句话，腾讯公司是目前中国最大的互联网综合服务提供商之一，也是中国用户最多的互联网企业之一。让每一位同事都爱上学习2腾讯七大事业群1、微信事业群（WeiXinGroup，简称WXG）负责微信基础平台、微信开放平台，以及微信支付拓展、O2O等微信延伸业务的发展，并包括邮箱、通讯录等产品开发和运营。2、互动娱乐事业群（InteractiveEntertainmentGroup，简称IEG）：负责网络游戏为主体的板块，是腾讯营收最大的板块，也是国内营收最大的网游平台。3、移动网络事业群（MobileInternetGroup，简称MIG）：聚焦于浏览器、安全、搜索、应用平台等平台型业务。4、社交网络事业群（SocialNetworkGroup，简称SNG）：以QQ与QQ空间为基础打造大社交平台，为用户提供优质的通讯与社交网络等综合性服务。5、网络媒体事业群（OnlineMediaGroup，简称OMG）：全媒体业务平台，旗下包括腾讯网、腾讯微博、腾讯视频、腾讯智慧等品牌。6、企业发展事业群（CorporateDevelopmentGroup，简称CDG）：在腾讯内部担当战略规划、投资者关系维护、公司品牌建设、业务孵化和投资并购等角色。7、技术工程事业群（TechnologyandEngineeringGroup，简称TEG）：腾讯内部的技术支撑平台，为公司提供全方位的运营解决方案和服务支持。8、职能系统：腾讯内部的运营支撑平台，涵盖法务、行政、公关、采购、基建、财经、人力资源等重要职能，是公司这部精密机器得以顺利运转的粘合剂和润滑剂。3腾讯人力资源发展简史让每一位同事都爱上学习1998年，腾讯创立初期，由于员工人数较少，人力资源管理职能还较为简单，公司并没有设置独立的人力资源管理部门，由创始人陈一丹来主管负责人力资源与行政工作。2001年，腾讯的人力资源工作，还与财务、行政统一称为财务行政人事部，公司人力资源管理还不完善。当时的人力资源管理的主要工作就是负责招聘员工和进行内部审计。2002年，腾讯公司的员工规模已经达到200多人，公司的行政职能从原来的财务行政人事部剥离，财务与人力资源管理仍然统一于财务人事部。在这个阶段，腾讯整体上的规模还不是很大，公司面临的主要是业务的压力，人力资源管理多为传统的事务性工作。2003年，腾讯公司的员工人数不断膨胀，人力资源管理也越来越重要，腾讯正式成立人力资源部，人力资源管理职能正式独立。当时部门人数很少，只有7、8个员工。尽管人力资源管理部门简单，但是“员工是企业第一财富”的观念已经开始深入人心。2005年，腾讯员工人数已经突破2000人。公司如何在快速增长中保持原有企业文化不被冲淡成为了人力资源管理工作的最大挑战，腾讯人力资源部牵头做了一些企业文化提升的项目，公司提出四句管理理念：“关心员工成长、强化执行能力、追求高效和谐、平衡激励约束。”2006年，腾讯的员工人数已经接近3000人，公司管理人才急缺，管理干部的培养亟待加强，同时公司也迫切需要根据企业的战略需求全方位发展员工，这些都对培训提出了新的要求。让每一位同事都爱上学习2007年，腾讯于9月10日成立了中国互联网行业的第一个企业大学——腾讯学院，以培养更多优秀人才为核心目标，致力于搭建一个有腾讯特色的学习型组织。2009年，腾讯员工超过6000人，公司层级有了变化。以前从员工到部门经理然后就是高管层，分为三级。后来增加了一个基层管理干部的层级，为灵活高效地支持一线作战单元人力资源工作，人力资源BP（BussinessPartner）团队开始建立。2010年，腾讯开始搭建HRBP岗位体系，HRBP开始逐步完善。作为人力资源管理职能的共享中心（SharedServiceCenter，SSC）开始建立，为了更好地贯彻公司人力资源战略和交付业务部门个性化的人力资源需求。2011年，腾讯员工逐渐爆增到2万人，后面人力资源发展历史暂略……小结：腾讯的人力资源管理从一个与财务、行政共处同一部门，逐步发展至完整的人力资源管理组织结构，从职能导向逐渐发展为客户价值导向。如图所示。4腾讯人力资源发展三阶段第一阶段：人力资源管理建立期（从1998年到2003年）公司逐渐建立起来人力资源部，这个时期属于公司的初创期，公司亟需建立起独立的人力资源管理体系；人力资源管理工作以招聘、薪酬等职能性工作为主；角色职能为行政职能类角色，较为单一。这个时期的人力资源管理组织结构是以职能为导向的，但是管理理念中已经出现了客户价值导向的理念与思想的萌芽。第二阶段：人力资源管理发展转型期（2003年-2009年）让每一位同事都爱上学习这个时期是以公司的企业文化管理委员会和腾讯学院的建立为标志。在这个时期，腾讯面临着企业文化被稀释，人才储备和培养跟不上企业发展等问题；公司对人力资源管理的要求剧增，公司逐步建立起职业发展体系、培训体系，进行企业文化的优化与变革等，人力资源管理的职能与角色急剧扩增，战略性角色和员工合作伙伴角色开始显现。随着员工规模的不断扩大，员工发展是否与行业和公司的发展同步是急需解决的一个问题，公司的解决之道主要是靠文化——专门成立文化管理委员会，推广企业的价值观，加快新人融入公司的步伐。（奚丹）第三阶段：人力资源管理新型组织结构的建立期（2009年至今）。这个时期公司业务和员工对人力资源管理的需求日益多元化和差异化。公司期望人力资源管理工作能够融汇公司战略、推动组织变革、提供专业快捷的人力资源服务、灵活高效地支持一线业务单元人力资源工作。人力资源管理角色更加多元化，战略性角色特征十分明显。这个阶段人力资源管理组织建立完善了人力资源专家线、人力资源共享中心和人力资源业务合作伙伴这三大组织结构，腾讯形成了客户价值导向的人力资源管理组织结构。腾讯视员工为企业的第一财富。对于腾讯来说，业务和资金都不是最重要的。业务可以拓展，可以更换，资金可以吸收，可以调整，而人才却是最不可轻易替代的，是我们最宝贵的财富。（马化腾）5腾讯HR三支柱分工及定位1、腾讯人力资源专家中心（COE）它是腾讯的人力资源系统中的专家支持部分。让每一位同事都爱上学习主要职责是负责人力资源前瞻性的研究；参与并解读公司战略，对接企业战略；规划人力资源战略；制定人力资源制度和政策；作为智囊团，提供人力资源专家支持。这个部分主要有招聘管理、绩效管理、薪酬福利管理、组织发展管理、员工关系管理、企业文化等。人力资源专家中心的各个管理模块，主要负责该模块的规划发展、制度建设、政策制定、流程梳理和建设。在战略、制度层面上，提高人力资源管理的价值，提升内部客户的满意度。其实，腾讯人力资源三个部门都会有涉及招聘工作，但具体各有不同。做COE招聘的要考虑雇主品牌，考虑人员特性；做日常招聘的要考虑什么样的渠道才会更有效，什么样的产粮区才能给我们更好的补充；HRBP要考虑招聘什么样的人才能更符合我们业务的特征。这样才能体现出人力资源管理的效率。（腾讯HR说）2、腾讯人力资源业务合作伙伴（HRBP）它是腾讯人力资源系统中在各个事业群的的人力资源管理人员。让每一位同事都爱上学习主要职责是针对公司内部客户，即员工的需求提供人力资源的专业分析和支持，协助各业务部门负责人以及管理干部在员工发展、梳理需求、发掘人才、整合资源、培养能力等方面的工作。针对不同事业群的员工需求，不能被动的等待内部客户提出人力资源要求，而是要积极主动的发挥人力资源的专业价值，从专家角度来帮助各个事业群分析人员需求、招聘计划、培训要求、帮助绩效考核、贯彻薪酬福利政策、关注员工关系等各个方面，在各业务部门落实与推广公司的人力资源管理政策、制度规范，帮助业务部门各级干部培养和发展人力资源管理能力，并协助业务部门开展人力资源管理工作。此外，HRBP需要了解业务，能够针对业务部门的个性化需求，提供专业的解决方案，将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务部门的价值模块中。这样才能真正发挥和实现人力资源管理的重要作用，保障人力资源在业务单元的工作，提升内部客户的满意度。衡量HRBP价值最重要的标准是能否支持组织战略、业务目标的实现，助力员工成长。对HRBP而言，不仅要在HR专业领域是专家，更要能够精通业务，这样才能够与业务对话。（腾讯HR说）让每一位同事都爱上学习HRBP要知道各BG有什么样的特征，这些特征对人力资源有什么特殊的要求。不同BG直接有差异。比如说我们做互娱方向的人员，招聘的游戏类的员工，更多的要强调他的个性，强调他的创新意识；比如像技术工程族群的人员，更多的希望他们要扎实，要有运营的特性。从这个工作的导向和定位来看，对人员的性格，对人员的工作习惯都会有一定的差异性。（腾讯HR说）3、腾讯人力资源平台部（SSC）腾讯人力资源平台部是处于人力资源专家中心（COE）和人力资源业务合作伙伴（HRBP）之间的一个承接部门，它为各个事业群内部客户提供统一的专业化和标准化服务，从而达到整合资源、降低成本和提高效率的目的。其主要职责是人力资源管理的日常职能性工作；承接并落实COE要贯彻的人力资源战略；在各个事业群的HRBP对其人力资源需求进行分析后，人力资源平台部要交付招聘、培训、员工关系等人力资源需求。其在腾讯人力资源系统中发挥着通道的作用，将公司人力资源战略和各个事业群人力资源需求连接起来，将具体的人力资源管理工作落地。让每一位同事都爱上学习在腾讯，人力资源平台部的建立，改变了以往分布不均匀、业务部门对人力资源管理的需求交付速度慢、各地系统重叠且不统一的状况，将更集中化操作来达到规模效应，达到整合资源、降低成本、扎实服务、提高效率的目的。人力资源怎么能又有战略连接，又有业务支持，就需要中间有个平台部门把日常的工作承接起来，把战略和BP之间的环节打通。（腾讯HR说）各个BG有不同的需求，但是有些需求这个BG今年有，另一个BG明年有，这就需要我们更好的整合资源。（腾讯HR说）人力资源平台部一方面要支持好各BG的具体任务，另一方面要对接好公司的人力资源战略。（腾讯HR说）6腾讯HR三支柱之间关系1、COE与SSC之间关系让每一位同事都爱上学习人力资源专家中心（COE）在制定了人力资源战略、制度、政策后，具体的工作需要人力资源平台部（SSC）进行落实和细化，将人力资源管理工作做扎实、做细致。同时，人力资源专家中心（COE）制定的战略、制度、政策也成为人力资源平台部（SSC）进行系统优化、外包管理的依据和准则。此外，人力资源平台部（SSC）在执行政策、标准并将其系统化、流程化、精细化的过程中，对发现的问题要积极向人力资源专家中心（COE）反馈，及时修正和提升人力资源管理制度与政策，以提高人力资源管理的效率，优化政策、流程，提升人力资源管理效率。2、COE与HRBP之间关系人力资源专家中心（COE）在承接了公司战略，并根据内部客户制定的人力资源管理战略后，需要推广落实到内部客户，人力资源业务合作伙伴（HRBP）就发挥着重要作用。各HRBP中心在人力资源管理制度政策传导、政策落地的过程中，根据本业务部门的特点进行优化细化，使其更加符合本部门情况，促进员工对人力资源管理方针政策的理解和认同，提高政策的可行性。同时HRBP中心在帮助业务部门梳理政策、挖掘需求的过程中，当发现人力资源产品并不符合内部客户的需要或者业务部门需求有变化时，需要向人力资源专家中心（COE）积极反馈，促进COE的优化和改进。两者的配合，使得人力资源管理在尽量规范化的框架内，又能确保制度的弹性，能更好的满足业务部门的个性化需求。3、HRBP与SSC之间关系让每一位同事都爱上学习人力资源业务合作伙伴（HRBP）作为人力资源管理的一线人员，在对业务部门进行人力资源需求管理、员工沟通、发现问题的过程中，跳脱出繁琐的日常