XZ公司人力资源管理现状研究

XZ公司人力资源管理现状研究作者：辛怀军学位授予单位：西北大学相似文献(10条)1.学位论文李素英民营企业人力资源管理存在的主要问题及对策研究——以山东AT公司人力资源管理体系设计为例2006近年来，随着大量的民营企业先后进入二次创业阶段，民营企业自身机制和管理存在的先天不足，加之中国社会市场环境的巨大变化，使得人才流失问题日益突出，并越来越成为令广大民营企业十分头疼的一个问题。随着我国的入世，外国资本和技术进一步涌入中国，“国内竞争国际化，国际竞争国内化”最终归结为人才竞争的短兵相接，国内企业面临优秀人才在本土流失的巨大压力，我国企业受到的最大冲击将是人才的流失，最大挑战是人才的缺乏。本文采用了理论分析和实证研究相结合的方法对民营企业的人力资源管理问题进行了研究。在研究过程中，为了更好的了解民营企业人力资源管理的现状，本文设计了相关的调查问卷，并在本市五个民营企业实施了问卷调查。调查数据采用SPSS软件经过描述性分析、信度分析和方差分析，发现了民营企业人力资源管理在绩效考核、薪酬管理、培训体系方面存在的问题。目前民营企业绩效考核存在着考核结果主观化、考核结果没有广泛应用、考核意识淡漠等方面的问题。薪酬管理主要存在缺乏激励性的问题，具体表现在考核结果没有与薪酬挂钩，岗位工资、效益工资搞平均主义等方面。培训体系的问题主要体现在培训管理体系不完善、培训需求分析不充分和缺乏培训效果评估三个方面。针对民营企业人力资源管理中存在的问题，本文认为，将先进的人力资源管理理念和技术应用到民营企业管理中，是提高民营企业人力资源管理的主要途径。本文从绩效考核、薪酬体系和培训管理三个方面对民营企业人力资源管理进行了探讨。绩效考核可以采用平衡积分卡和KPI方法提高绩效考核的客观性和科学性，薪酬管理可以采用宽带薪酬思想提高岗位工资的激励性，培训管理关键是要完善培训体系，将每个环节操作到位。最后本文对AT民营企业的人力资源管理体系构建进行了实证研究。本文的目的是通过对民营企业人力资源管理存在问题的调查和分析，找到改进和提高民营企业人力资源管理的途径。通过本研究，本文希望为民营企业提高人力资源管理水平提供有益的参考，这也是本文的意义所在。2.学位论文张萍企业人力资源管理体系研究2002该文采用问卷调查、访谈、文献资料分析等方法,对国内几十家企业的人力资源管理进行了调查分析.在分析的基础上,主要对中国企业人力资源管理的现状与问题、国内外企业人力资源管理体系理论、构建中国企业人力资源管理体系的模式以及知识经济背景下企业人力资源管理体系的构建等进行了研究.该文认为目前中国企业人力资源管理中存在的主要问题是:开发、培养人才不够,在人才管理上重使用、轻开发;国有企业人才流失严重;企业内部员工薪酬分配不科学;人才绩效考核方式不合理、不科学;人与事不匹配,人浮干事;人治现象严重、论资排辈;缺乏人力资源管理的系统体系等.文章通过对国内外现代企业人力资源管理理论体系内涵的分析,提出了中国企业人力资源管理体系的选择方向——程式化与人性化融合.从现代企业人力资源管理体系构建的定位、目标、激活人力资源的机制保证等方面的研究,提出了构建适合中国企业特点的人力资源管理体系的3P模式及其建议.文章最后从人性的假定,人力资源管理的目标定位、职能发展、管理人员角色定位与能力要求等方面,分析了知识经济背景下企业人力资源管理体系发展的趋势与构建方式.3.期刊论文张敏.王婉玲.谢明.ZHANGMin.WANGWan-ling.XIEMing我国企业人力资源管理体系构建的思考-西安工程科技学院学报2006,20(5)通过对企业人力资源管理定位转变的分析,提出构建人力资源管理体系.认为发挥智力资本的优势尤为重要,指出我国企业人力资源管理体系急需重新构建,提出了现代企业构建人力资源管理体系的思路.4.学位论文周卫鹏GT集团员工绩效管理体系再设计2008知识经济时代，市场竞争由物质资源的竞争转为人力资源的竞争，人力资源管理的核心问题是如何找到能开发员工的潜力、激励员工的能力、发挥员工的聪明才智的管理技术，而绩效管理作为一个重要的组成部分在人力资源管理中起着关键的作用，无论是员工的招聘、培训，还是职位调整和报酬分配，都是以绩效作为依据的，可以说绩效考核与管理正是提高企业竞争优势的利器。虽然绩效管理的重要性越来越受到重视，但在实际中，大多数企业的绩效管理工作做得并不好，许多企业没有建立完善的绩效管理体系，所谓的绩效管理工作也只是涉及到绩效考核方面，认为只要有了考核就可解决执行力的问题，目标就能得以实现。可实际的结果却是问题没解决反而滋生了很多矛盾，导致人员流失严重、企业目标无法实现，阻碍了公司的发展。本文针对GT集团绩效管理存在的问题，在理论和实际相结合的基础上，以系统理论、目标管理论、激励理论、控制理论作为体系设计的指导思想，对GT集团绩效管理体系进行重新设计。目的是要解决GT集团绩效管理方面存在的问题，提高GT集团的绩效管理水平，使公司的战略目标得以顺利地以实现。通过对GT集团绩效管理体系的重新设计，不仅为GT集团提出了一套完善的绩效管理体系，使其管理效率能够较大改善，也为其他处在市场化转型期的国有企业提供绩效管理的借鉴方案。这套关于GT集团绩效管理新的体系，注重绩效管理的系统性，涉及到绩效管理的计划、实施、评估和反馈等诸多方面，综合应用了目标管理和“3+1”的理论方法，强调设定绩效目标和融入沟通。在进行GT集团绩效管理体系设计的过程中，本文查阅了许多资料，也调查了许多企业的管理实践，选择性地吸收了其中的优点和长处，针对GT集团的实际情况设计了该套方案，希望能够让该管理体系更适合GT集团，发挥更大的效益。全文共分为四章：第一章，GT集团员工绩效管理体系研究。介绍GT集团的基本情况，对公司原有的绩效管理体系和人力资源管理其他环节进行分析，找出其中存在的问题，并提出GT集团绩效管理体系再设计的必要性；第二章，绩效管理体系设计的理论基础。提出绩效管理的基本概念，以及进行绩效管理的系统思想、技术和流程等几个方面；第三章，对绩效管理体系进行再设计。以目标管理和“3+1”的对话模式作为体系设计的方法基础，结合公司实际，从绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈和应用等整个环节对旧的绩效管理体系进行了重新塑造；第四章，GT集团绩效管理体系的应用评价。主要包括该绩效管理体系取得成效、存在的问题和进行绩效管理实践的体会。5.学位论文于洪泽专业培训公司战略化人力资源管理体系探讨2006作为一个新兴的行业，中国培训行业的发展历史并不长，但伴随着中国经济的高速发展，培训行业拥有无限制广阔和前景。其中，专业培训公司的成长至关重要。应该承认，经过几年的发展，目前培训行业中专业培洲公司还处于发展阶段，与国际一流培训公司相比仍然存大较大的差距，没有形成推动培训市场发展的强大动力，主要原因之一就是缺乏战略化人力资源管理。由于受传统观念的束缚和人力资源管理和人力资源管理滞后的影响、从业人员普遍缺乏危机感、责任感和使命感，潜能得不到充分发挥，进而影响了企业的绩效，也使企业缺乏进一步发展壮大的动力。培训公司未来将面临更加激烈的竞争环境，要生存和发展，必须进一步加强核心竞争力的培养，才能适应环境变化带来的影响，而人力资源作为特殊资源将起到关键作用.专业培训公司呆保持竞争优势，必须制定和实施战略化人力资源管理，作为一名从业人员，运用人力资源管理的思想和理论有针对性地研究培训行业的人力资源管理提升策略，并在此基础上提出战略化人力资源管理体系建设的重要环节：职位、人力资源规划、薪酬和绩效管理等，并以此为重点建立一套人力资源管理新机制。当然这只是对专业培训公司战略化人力资源建设的初步探讨，还存在许多不成熟之处，希望各位同仁批评指正，也希望这套体系将对培训行业的所有企业提供借鉴作用.6.期刊论文万蓬勃.WANPeng-bo我国餐饮企业人力资源管理体系的构建研究-商业研究2006,(18)面对我国加入世界贸易组织后餐饮企业国际化竞争的严峻挑战,国内餐饮企业普遍感受到了对人力资源管理越来越强烈的需求.我国餐饮企业在人力资源管理方面面临的主要任务是建立现代人力资源管理体系.从我国餐饮企业二十多年的实践来看,建立现代人力资源管理体系需要用现代人力资源管理理念,对我国餐饮企业的人力资源管理系统进行重新设计.餐饮企业人力资源管理体系的构建是一项复杂的系统工程,涉及到餐饮企业人力资源管理的各个方面,各个环节及每个员工.7.学位论文白钊恒泰公司人力资源管理整体效能解决方案的研究2002知识经济的灵魂是人的创造性,因此在企业赖以生存和发展的基础资源中,人是企业的第一资源.目前,国内很多企业的人力资源管理不能适应当前环境的变化,其主要体现在人力资源管理缺乏系统性、整体性,人力资源管理的各部分孤立和脱节,甚至相互冲突,从而不能充分发挥人力资源管理的整体效能.作者通过在四川恒泰环境技术有限公司担任行政和人力资源部经理的管理实践,对公司人力资源管理进行了深入的实证研究,认识到恒泰公司的人力资源管理同大多数国内企业一样,同样存在人力资源管理各个环节孤立、脱节、冲突等问题,管理体系缺乏系统性和整合性,甚至留下一些人力资源管理重要环节的空白.针对恒泰公司的人力资源管理现状,该文对人力资源管理的主要几个环节--规划与招聘、绩效管理与薪酬设计、员工培训与职业生涯发展进行较为详尽地探讨,系统解决了恒泰公司现行人力资源管理中出现的上述问题,并弥补了人力资源管理一些重要环节中的空白,从而为恒泰公司建立了一套较为完善的人力资源管理整合体系,有效提高了公司人力资源管理的整体效能.具体讲,将激励机制的建立融入人力资源管理的各个环节,以解决企业人员流动率高的问题;其次,在人力资源规划和薪酬设计中特别注意企业的核心员工;招聘管理要遵循最合适的原则;在绩效管理中引入目标管理体系与关键业绩指标相结合的原则,以促进员工的职业生涯发展;在薪酬设计中引入软性收入和核心员工的概念,使薪酬设计更具有针对性和激励作用;在建立员工培训与发展体系中注重培训文化的建设.最后,由于恒泰公司的人力资源管理中所反映出的问题在国内大多数高科技公司中具有普遍性和共性,因此,将恒泰公司人力资源管理问题上升到整个高科技行业,提出了针对高科技企业特点在建立人力资源管理体系和实施过程中应注意的关键问题.该文中有些人力资源管理理念和方法已应用于恒泰公司,并取得了显著的成效.希望籍此对中国高科技企业建立一套切实可行的人力资源管理体系提供一些有价值的思路、方法和启示.8.学位论文沈维玲民营企业集团绩效管理体系研究——基于平衡计分卡的绩效管理体系研究2007竞争的日益加剧使企业人力资源管理成为企业管理体系中的重点，作为人力资源管理的重要组成部分，有效的绩效管理体系能够帮助企业有效达成使命，创造优良绩效，并成为企业成长发展的持续动力源泉。而随着经济的发展，中国民营企业尤其是民企集团融入国际竞争大市场已成为必然趋势，面临的竞争将日趋激烈，而人才的竞争将是最关键的一环。人力资源管理尤其是绩效管理将是民营企业经营管理的重要课题。在三种战略绩效管理模式(MBO．KPI．BSC)中，平衡计分卡绩效管理模式无论是在理论还是实践上都显示出其固有的优越性。因此，对基于平衡计分卡的企业绩效管理进行研究，具有很好的时代意义和现实意义。本文首先介绍了绩效管理理论和平衡计分卡的相关知识；其次是针对民企集团的人力资源管理主要是绩效管理方面的问题和原因进行了剖析，然后，对三种战略绩效管理模式进行了比较，并确定平衡计分卡是最适合企业集团的；最后，结合民企集团自身的特点，构建基于平衡计分卡的绩效管理体系，并从实际出发分析民企集团使用平衡计分卡的现状。本文的研究注重对民企集团普遍性问题和个性化问题的有机结合，注重对企业环境、企业实际问题、企业战略及企业发展阶段的把握，更注重以企业战略目标为导向平衡计分卡在集团的适用价值的分析。在对三种战略绩效管理模式进行具体的比较后确定了平衡计分卡是最优的。同时针对企业集团的特殊性展开研究与分析之后，创造性地提出了一些优化绩效管理体系的思