ZT集团公司中层管理人员素质测评方案的设计与实施

ZT集团公司中层管理人员素质测评方案的设计与实施作者：魏凌云学位授予单位：西南财经大学相似文献(10条)1.学位论文陆游世界500强企业人力资源部门中层管理人员胜任力模型初探2007胜任力与工作绩效更为密切相关，越来越多的研究者、企业实践家和人力资源从业人员用其取代以往的智力测验等进行各个领域的人才选拔、培养和考核。就此本篇论文以人力资源部门为职能背景，综合各行业为通用模型，对世界500强企业人力资源部门中层管理人员的胜任力模型进行实证研究。本篇论文介绍了国外胜任力研究的发展历程、综述了国内近十年的胜任力研究概况、罗列了一些国内外胜任力模型的实例。通过对世界500强企业人力资源部门中层管理人员的职位分析、工作职能分析及招聘广告分析，确定在进行胜任力模型的建构过程中，以人力资源部门为专门的职能领域、以涉及各行业为通用的产业背景，采取专家简化法为主，深度访谈、问卷数据检验为辅的建模流程。通过对20名效标样本进行初步访谈获得对人力资源部门中层管理人员职位描述的第一手资料；与人力资源专家顾问进行深度会谈确定效标样本的区分标准；整合权威理论的胜任力因子列表，设计出《世界．500强企业人力资源部门中层管理人员胜任力量表》，对70名被试进行施测。得出的主要结论有：1．初步建立了世界500强企业人力资源部门中层管理人员的胜任力模型。提出新的胜任力概念模型，将工作导向的能力与性格归类于不同胜任力构面中。2．由Cronbach系数显示，总体胜任力模型的内在一致性信度良好，但是其中两个构面的信度不佳，对模型的构面须进一步修正。3．绩效优秀组和一般组在胜任力模型的绝大部分因子上都存在显著性差异，只有重视多样性和创新能力两个因子上差异不显著。胜任力模型各因子对效表样本的区分力强，有很高的效度。本次研究属于人力资源及胜任力研究的交叉领域，是当前的热点问题，同时国内对于该领域的系统研究较为罕见。故本篇论文细致地探讨了当前模型开发的难点及亟需改进之处，展望了未来研究的发展趋势，对胜任力模型验证方法及建模中的进程效用分析提出一些见解和期待。期望本次研究为人力资源工作者给与胜任力模型建构方法上的借鉴，加深人力资源领域的研究，同时为企业人力资源部门的中层管理人员的选拔、提升和绩效考核起辅助指导作用。2.学位论文王乐熙AK公司部门和中层管理人员绩效考核优化研究2007在企业的人力资源开发与管理过程中，绩效考核是一项核心的职能。在执行绩效考核过程中的一个重要问题是如何保证目标在落实过程中始终围绕着企业的战略目标。从另一个角度讲，就是如何制定各层次的目标以确保企业战略目标的实现。在一个民航运输企业中，安全生产及成本是企业能否生存的最关键的指标，而中层生产管理人员正是决定安全及成本是否能确保企业生存的中坚管理力量，其积极性、主动性和创造性是否能够有效发挥，关键取决于企业对部门和中层管理人员是否有科学公正的绩效考核及得当的激励措施。而关键绩效指标在相当程度上反映企业或组织的经营重点和阶段性方向，是绩效考核的基础，如何确定企业部门和中层管理人员的关键绩效指标并科学的对其进行层层分解，更具有重要的现实意义。本文比较系统的阐述了绩效考核、绩效考核和关键绩效指标的相关理论，并对建立关键绩效指标体系的方法进行了比较详细的论述。最后，本文以AK公司为案例单位，利用在本文中阐述的关键绩效指标体系建设方法，对部门和中层管理人员的关键绩效指标进行了确定并进行了层次化的分解，同时对关键绩效考核指标的落实条件进行了一定的分析。本文是对部门和中层管理人员关键绩效指标确定和分解的一次尝试性研究，同AK公司实际情况结合较为紧密，对整个AK公司的关键绩效指标确定和分解有一定的借鉴意义。3.学位论文赵颖涛火力发电企业中层管理人员绩效考核体系研究2008绩效考核是绩效管理的核心环节，它既体现了劳动生产率和用工效率提高的原则，又为选拔优秀的人才提供了依据，使人力资源得到充分利用。本文首先从概念角度比较了绩效管理和绩效考核的异同。接下来，分析了我国发电企业绩效考核的现状，随后针对存在的问题确定了绩效考核方案的设计思路，重点利用了平衡计分卡方法确立了指标体系，并利用AHP法进行了指标加权。“基于AHP的FCE考核方法”是本文的独到之处，利用层次分析法(AHP)确定指标体系的权重，再用模糊综合评价(FCE)进行定性和定量相结合的考核，这样一来就实现了这两种方法的优势互补，大大增强了考核方法的可操作性。文章最后形成了整体的绩效考核设计方案。4.期刊论文魏振禄西部石油公司中层管理人员激励机制的环境分析-科技创新导报2007,(31)介绍了国家和国家石油公司对企业管理者激励机制的相关政策和规定:国家为了对国有企业管理者进行激励,曾先后推出了承包制和年薪制;国家石油公司根据国家政策制订了实施单位工资总量调控制度和实行岗位分类激励制度.作为国家石油公司下属的国有企业,西部石油公司在企业改制之后,针对所属单位管理层的激励机制问题实行了单位工资总量调控制度、岗位分类激励制度和风险抵押奖惩办法,取得一些效果,也存在一些不足.5.学位论文于永胜BL公司中层管理人员绩效考评方案再设计2008绩效考评是人力资源管理的关键环节之一，它是根据一定的目的、程序，对照绩效标准，采用科学的方法，对员工的工作绩效给予评定，促进员工提高能力与绩效，实现组织战略目标的一种管理沟通活动。在当前市场经济激烈竞争的条件下，人才、资本、核心技术和优秀的企业文化己成为影响企业成功的重要因素。中层管理人员作为企业人才因素的核心，对改善企业的经营绩效，建立企业的核心竞争优势，传承企业的文化和理念起着至关重要的作用。因此，如何设计一套科学的适应企业发展需要的绩效考评方案，对中层管理人员绩效进行准确的考评，是当前企业人力资源管理面临的一个全新而重大的课题。本文以BL公司为研究对象，沿着提出问题、分析问题、解决问题的逻辑思维脉络，运用统计分析和实证研究相结合的研究方法，提出并分析了BL公司现行绩效考评方案存在的问题。通过对现代绩效考评理论的梳理，引入“平衡计分卡”框架对绩效考评指标体系进行重新构建，设计出适应企业发展需要的中层管理人员绩效考评方案。本文力图通过对BL公司中层管理人员绩效考评方案的再造，实现对中层管理人员绩效进行客观公正的评价，激励其不断完善自我，改进绩效，促进企业的整体业绩提升。6.学位论文李伟张煤机非承包部室中层管理人员薪酬体系设计与改进2004企业管理的重点就是开发利用人力资源，而开发利用人力资源的关键就是调动员工的工作积极性。西方企业经过几十年的研究和实践，已经形成了比较完善的人力资源管理和激励制度，但对于现在中国的许多企业来说，建立和完善人力资源激励机制正处于一个摸索和实践的阶段。在人力资源激励机制中，薪酬制度是最重要、最基本的激励制度。一个科学、合理，体现了公平、激励、竞争原则的薪酬体系，对企业人力资源的实现至关重要。对于现阶段中国的大多数企业来说，薪酬制度还不太完善。现在许多国企已经开始了体制的转变，随之而来的就是用工制度、分配制度等机制方面的改革。建立和完善新的薪酬分配制度是国有企业改革的必由之路。本文的目的就是以张煤机为例对国有企业薪酬制度存在的问题作一个剖析，对薪酬改革作一个有益的探讨和研究。本文的研究思路为：首先通过对激励理论、薪酬理论的讨论，介绍和评述了相关的理论对薪酬设计的启示，并对薪酬的本质、功能、影响和决定因素及薪酬制度作了论述，从理论上做好准备；其次从张煤机公司管理现状和薪酬制度的现状入手，分析现行薪酬制度的缺陷，为中层管理人员的薪酬改进设计找到了突破口；然后对其薪酬体系进行改进设计，力求增强薪酬制度的保障性、公平性、激励性和经济性；最后并通过数学模型来描述薪酬对员工的激励作用。本文针对公司中层管理人员提出了一个以岗位和绩效为基础的双导向的薪酬体系设想，减小了原有薪酬的固定比重部分，增加了绩效薪酬的比例，目的是更好的起到激励员工的作用，另外通过数学模型的定量描述，更加清晰的说明薪酬对员工的激励作用。本文采用理论联系实际的方法，以近代、现代薪酬决定理论为指导，结合张煤机公司的具体实际，对员工的薪酬体系进行了设计；并使用了大量的定量分析、定性分析方法对方案中的基本观点及具体措施给予支持。本文具有深刻的现实意义，从企业的实践出发对薪酬体系进行分析，目的是为了解决国有企业的薪酬制度改革的实际问题，所建立的程序、方法、内容对其他企业的薪酬制度改革都有一定的参考和借鉴作用。7.学位论文刘露湘电机中层管理人员激励机制研究2008随着人力资源管理研究的日渐深入和细化，在以往人力资源管理研究中遭到忽视的各种问题也渐渐进入研究视野。中层管理人员激励就是近年来开始得到关注，但还未获得全面研究的新问题。通过对湘电机这种大型股份集团公司的中层管理人员激励机制的研究，发现仅仅靠单纯的具有普遍适用性的激励理论远远不能解决问题，必须从实际出发，提出符合中国实际的中层管理人员的激励方案，才能走出目前在中层管理人员激励中存在的种种误区。中层管理人员在企业中起着承上启下的作用，是实现企业目标的原动力，企业的经营理念要靠他们来传递，发展战略要靠他们来实施。中层管理人员的素质能力和工作态度直接影响企业的经济效益。毛泽东在总结中国革命成功的经验时曾经非常精群地阐述了这一思想。他说：正确的路线确定以后，干部就是决定性的因素了。这是因为正确路线需要干部将其转化现实的行动，从而保证正确路线的实现。这一思想对于和平时期的企业来说，同样是具有指导意义的。本文的目标是要通过激励机制的构建，以及其有效应用条件：考核机制、培训机制和退出机制的完善，形成相对系统、规范的湘电机中层管理人员的激励体系，优化中层管理人员的资源配置，激发中层管理人员的潜能和积极性，为实现湘电机“十一五”战略目标和企业的持续发展提供组织保障和人力资源保障。本文要解决的问题主要有如下三点：第一，湘电机中层管理人员激励体系的内容问题。即在这个管理体系中应该包括哪些内容，形成哪些机制才能实施对中层管理人员有效的激励。第二，湘电机中层管理人员激励机制的依据问题。湘电机作为具有70多年历史的国有企业，对其中层管理人员的管理必须坚持两个原则：一是党管干部的组织原则，将其纳入中组部制定的干部管理条例的体系中来，这也是国企管理人员区别于其他企业管理人员的一个特殊的标志；二是人力资源管理理论中有关资源配置理论、激励理论等。这两个原则是构建湘电机中层管理体系的实践依据和理论依据。第三，如何运作激励机制。即如何运用激励体系来实施对中层管理人员有效的激励与培养等。在运行过程中，需要构建哪些前提和条件，会受到哪些因素的制约，又有哪些需要注意的问题。这三个问题的解决主要从以下方面着手：第一步：明确研究目标和要解决的问题：探寻国内外对于相关问题的研究现状，以便于认清为解决此问题还需要做的工作；在此基础上确定解决问题的方法。第二步：对重要激励理论进行研究，为本文的研究提供理论上的依据。在这里主要介绍的是激励与激励机制的含义，四个经典激励理论：内容型激励理论、过程型激励理论、行为矫正型激励理论、综合型激励理论，以及一个原则：激励相融原则。第三步：这一步分为四个部分。首先，激励因素分析。在研究中采取文献分析法，概括和整合了国内外研究已经提出的工作激励因素，然后进行了有针对性的结构化访谈，对这些影响因素进行定性层面上的修正完善，将影响因素划分为清晰的，易于解释的四个构面，即工作回报激励，职业发展激励，个人成长激励和环境激励，但是这种分类仅是一种主观判断，没有定量化的支持。因此，本文对所有因素进行因子分析，通过数量化的统计方法，来验证这些因素的分类。最终将影响因素调整为：物质回报、个人荣誉、职业发展、个人成长四个构面。其次，中层管理人员激励机制的理论分析。通过激励因素的分析，结合湘电机实际，同时考虑对于激励问题的座谈和访谈结果，把影响因素具体化为四种激励方式：薪酬激励、职务激励、荣誉激励和发展激励。并在这一部分对其进行理论分析。另外，湘电机中层管理人员激励机制的现实分析。从薪酬激励、职务激励、荣誉激励和发展激励四个方面对湘电机的中层管