人力资源管理与企业竞争优势讲稿

深圳硕旺人力资源产业有限公司主讲：陈平SOWAN——您身边的人力资源管理服务专家南晟德机构内容提要一、为什么国内外出现重视HRM的热潮二、如何识别人力成本与人力资源三、企业成败与人力资源管理有何关系四、中国企业人力资源管理现状怎样五、人力资源管理体系是如何构成六、人力资源管理的目标与任务是什么七、21世纪人力资源管理有何新特点八、人力资源管理顾问的作用如何体现SOWAN——您身边的人力资源管理服务专家南晟德机构案例1：德国大众衰与兴1974年大众发生高额亏损。1975年亏损的势头更加严重。“大众”走向衰退，面临着崩溃的威胁。关键时刻斯米克受命于危难之中。他上任之后，经过观察、了解情况，认识到企业的症结是机构繁多，人心浮动，管理者争权夺利。所有这一切都是因为人力资源管理不善所致。于是他决定在公司的人力资源管理上开刀。他采取的第一个措施，就是精简公司各级领导班子和各类多余的人员。口号是“消除那些因循守旧、争权夺利、不干实事、提不出建议和意见的领导和人员”。公司由原来的11.3万人减少到9.3万人。内部环节少了，不干事的人少了，矛盾少了，因此公司政令畅通，工作效率大大提高，员工们积极为公司的发展出主意、想办法，公司各级领导班子充分发挥作用，使得公司的其他改革措施得以顺利进行。1975年年底，大众公司扭转了亏损的局面。1976年大众公司赢利10亿马克硕旺——您身边的人力资源管理服务专家NEWSYSTEMCONSULTINGGROUP南晟德顾问机构为什么国内外会出现人力资源管理热潮？1SOWAN——您身边的人力资源管理服务专家南晟德机构知识财富时代国家的进步和财富的增长，首先是体制和文化；其次是钱；但从头看起而且越看越明显的是，决定性因素是知识。——DAVIDS.LANDESSOWAN——您身边的人力资源管理服务专家南晟德机构江泽民强调世间万物，人最宝贵。人力资源是第一资源，实现科技进步，实现经济和社会的发展，关键都在人。新机遇、新挑战、新科技、新发展，对人力资源的开发提出了新的要求。——2001年11月16日在亚太经合组织第八次领导人会议上的讲话SOWAN——您身边的人力资源管理服务专家南晟德机构知识经济时代的挑战知识经济的主要载体——人力资源知识经济的主要体现——高科技知识经济的人才战略——人为我用知识经济的主要影响——全球化SOWAN——您身边的人力资源管理服务专家南晟德机构企业发展需要规范HRM1员工心态积极、自我管理能力强、工作效率高2领导督导行为轻松，摆脱日常琐事，考虑重要事务3企业协调顺畅，人际关系融洽4企业运作能力提升，成本降低，效益增强5企业凝聚力加强，员工忠诚度提高，客户稳定6企业文化，生生不息。SOWAN——您身边的人力资源管理服务专家南晟德机构有序的制度管理行事有规则、办事有程序、职责分明、有安全感诱人的发展前景职业有规划，发展有方向公平的升迁机会考评、奖罚合理客观，工作有成就感良好的培训机会在职有培训，能力得到提升畅通的言论自由良好的沟通环境、工作环境轻松，文化氛围好开明的管理层、金子般的企业形象员工发展需求规范HRMSOWAN——您身边的人力资源管理服务专家南晟德机构问题讨论1企业与员工的关系是一种什么样的关系？硕旺——您身边的人力资源管理服务专家NEWSYSTEMCONSULTINGGROUP南晟德顾问机构如何识别人力成本与资源？2SOWAN——您身边的人力资源管理服务专家南晟德机构西方对人性的认识管理时期代表人物及思想产业革命及科学管理时代(19世纪末~20世纪20年代)泰勒“经济人”人际关系时代(20世纪30年代~二次大战)梅奥“社会人”人本管理时代（20世纪50年代~70年代）马斯洛“自我实现的人”权变理论及战略管理时代(20世纪70年代~80年代以后)薛恩“复杂人”现代文化管理时代(20世纪80年代后~20世纪末)约翰·科特“文化人”知识管理时代(20世纪~未来)德鲁克“知识人”SOWAN——您身边的人力资源管理服务专家南晟德机构自为人阶段主体论阶段资源论阶段要素论阶段工具论阶段原始主体论阶段对人性认识的发展社会的发展人力资源观念的形成SOWAN——您身边的人力资源管理服务专家南晟德机构体力及其延伸智力及其延伸领导——追随力理解——执行力目标——驱动力挑战——适应力资源=正负？多少？强弱？+-个体人—人与物的关系群体人—人与人的关系任务人—人与事的关系“人力”解读SOWAN——您身边的人力资源管理服务专家南晟德机构认识人力资源是活的资源是可以无限开发的资源是一种战略性的资源创造利润的主要来源SOWAN——您身边的人力资源管理服务专家南晟德机构问题讨论2：韦尔奇的人才观Ⅰ骨干精英Ⅲ个人打算多能力很强Ⅱ事业心强业务较差Ⅳ事业心差业务也差发现一个开除一个硕旺——您身边的人力资源管理服务专家NEWSYSTEMCONSULTINGGROUP南晟德顾问机构企业成败与HRM有何关系？3SOWAN——您身边的人力资源管理服务专家南晟德机构项目资金人才企业投资的三大条件企业投资的三大条件SOWAN——您身边的人力资源管理服务专家南晟德机构优势竞争力市场能力人力能力材料能力机器能力优势竞争力的八大要素SOWAN——您身边的人力资源管理服务专家南晟德机构管理机制决定企业成败决策机制用人机制分配机制激励机制约束机制SOWAN——您身边的人力资源管理服务专家南晟德机构人力资源管理实践以员工为中心的结果以组织为中心的结果工作分析、设计人力资源规划招聘挑选培训/开发、激励、领导、沟通、绩效评估、报酬、劳动关系、企业文化经济状况市场竞争结构工会劳动力市场法令法规招聘前招聘挑选实践招聘挑选后受外部因素影响的实践能力动机满意度忠诚与献身精神吸引力、留用、依法办事、组织效率与效益、其他目标HRM对企业效益的作用机制SOWAN——您身边的人力资源管理服务专家南晟德机构个体与组织绩效关系模型个人•能力•激励•支持工作•设计•个人与团队•工作因素工作满意或不满意组织忠诚生产率质量服务人力资源效率SOWAN——您身边的人力资源管理服务专家南晟德机构高低扩展2发展1生产力3转向4低高公司的增长期望组织的准备情况投资回报企业增长/人力资源准备矩阵图硕旺——您身边的人力资源管理服务专家NEWSYSTEMCONSULTINGGROUP南晟德顾问机构中国企业人力资源管理的现状怎样？4SOWAN——您身边的人力资源管理服务专家南晟德机构中国企业人力资源管理的变迁目前对于大多数企业而言，“人力资源管理”观念已经相对普及，但真正实现人力资源管理的企业还只是少数，绝大多数企业正处于管理模式的转变过程中。计划经济时代“档案、工资”式基本不存在人力资源管理概念改革开放以后“人才流动，自主择业”逐步从单纯的人事管理向人力资源管理过渡进入21世纪人力资源管理观念逐步被广泛接受改变用人制度，重视员工招聘、培训SOWAN——您身边的人力资源管理服务专家南晟德机构中国企业HRM的三种模式特征初级型（反应型）转化型（战术型）成熟型（战略型）只是一个职能部门能够理解战略的人力资源发挥战略作用的人力资源没有主动意识一个成长途径多种成长途径人只是生产成本不仅是成本也是财产对成功的贡献短期观点仅有一点长期眼光长期观点SOWAN——您身边的人力资源管理服务专家南晟德机构中国企业HRM滞后的原因1、人力资源管理观念相对落后“成本”而非“资本”“劳动工资管理”而非“人力资源管理与开发”2、人力资源管理体系模糊“论资排辈”而非“任人唯贤”“被动管理”而非“主动激励”3、人力资源管理者素质低缺乏人力资源管理专业知识背景缺乏对新型人力资源管理理论的学习缺乏对西方人力资源管理经验的灵活运用4、人力资源管理环境差领导者重视程度不够管理者的理解程度不够员工的接受程度不够案例SOWAN——您身边的人力资源管理服务专家南晟德机构中国HRM问题一：职等架构1、缺乏标准化的职等系统缺乏科学的组织设计，没有形成标准化的职等架构，有的甚至还没有一个完整的架构，不利于提高管理效率并实现公司整体目标。2、职等架构不是基于职位的价值未进行工作分析，未能依据职位所需要的技能，职责的范围或所需要的能力要求来划分等级，而是基于头衔或年资等因素确定等级。3、职等架构不合乎企业现状没有及时根据企业的经营战略，组织架构等因素的变化进行调整和更新。SOWAN——您身边的人力资源管理服务专家南晟德机构中国HRM问题二：薪酬福利1、没有形成科学的薪酬福利哲学有些企业在对员工提供薪酬福利时，没有明确的市场定位和薪酬福利战略，无法保留企业真正需要的关键人才。2、基本薪资比例较低薪资结构中的基本薪资历部分比例较低，基本薪资没有反映职位的市场价格，不合乎基本薪准则的付薪理念，竞争力较弱。3、各职级之间薪资差距较小薪资体系没有充分区分各个层级之间的岗位的价值，各职级之间不论是固定薪资还是现金总收入都相差不大，尤其是公司较高层级通常出现薪资较为接近的情况。4、资金未充分体现激励机制除销售人员外，对其他职位，没有充分考虑个人绩效对于公司经营业绩的影响。经理的个人印象决定了其奖金的多少。5、福利被低估福利没有计入整体薪资的一部分。福利远高于其现金收入却被员工低估了；另外，现有的福利计划对于整个公司而言是统一的，没有根据不同职位，不同绩效进行设计，对内缺乏公平性，对外缺乏竞争力。SOWAN——您身边的人力资源管理服务专家南晟德机构中国HRM问题三：绩效管理1、“绩效评估”而非“绩效管理”对于绩效管理仅仅停留在绩效考核的层面上，没有建立绩效计划，绩效回顾，绩效评估有机结合的科学绩效管理体系。2、缺乏科学的绩效指标结构.陷入量化指标（KPI）的泥塘。对于部分工作内容无法完全量化的岗位而言，仅仅运用KPI进行绩效评估不能满足需求。3、绩效指标未能自上而下的进行分解绩效指标只停留在高层，未能层层向下分解，因此对于普通员工而言，绩效指标和自身的联系甚少，绩效管理形同虚设。4、激励性奖金未能和绩效合理挂钩是奖金的确定没有真正和公司绩效和个人绩效挂钩，没有真正发挥奖金对员工的激励作用。SOWAN——您身边的人力资源管理服务专家南晟德机构中国企业人力资源管理的出路1、必须从根本战略上重视人力资源管理，系统思考，支持管理体制的变革和人力资源工作的推行。2、充分考虑中国企业以及中国企业“人”的特殊性，针对本企业特点，制定有效的人力资源策略。3、脚踏实地做好基础性工作，搭建基本的人力资源管理平台。建立科学、理性的政策制度系统。4、开放思维，借助“外脑”。很多企业缺乏专业能力使用权空泛的理念转变为实在的管理系统，应以自身为主，积极整合外部专业资源，借助外力建立人力资源管理系统。硕旺——您身边的人力资源管理服务专家NEWSYSTEMCONSULTINGGROUP南晟德顾问机构现代人力资源管理体系如何构成？5SOWAN——您身边的人力资源管理服务专家南晟德机构人力资源管理体系构成目标体系价值沟通员工体系工作体系绩效体系薪酬体系SOWAN——您身边的人力资源管理服务专家南晟德机构HRM的基础-理顺关系资素质价值酬劳岗位组织职责人硕旺——您身边的人力资源管理服务专家NEWSYSTEMCONSULTINGGROUP南晟德顾问机构人力资源管理的目标与任务是什么？6SOWAN——您身边的人力资源管理服务专家南晟德机构中国HRM问题的对象、层次和内容对象层次个人组织工作分析和评价能力、特点组织诊断、岗位分析工作特点开发和干预培训、设计组织设计、管理方式工作丰富化、扩大化、轮换制激励和控制薪酬、纪律业绩评价、激励制度组织方式、组织文化SOWAN——您身边的人力资源管理服务专家南晟德机构企业失败的第一个主因是企业目标不明人力资源管理目标体系提高生产率改善工作质量遵从法律获取竞争优势增强员工的灵活性维持组织生存提高组织竞争力促进组织发展组织利润的增长增强组织适应性直接目标具体目标最终目标吸引员工留住员工激励员工再培训员工人力资源管理目标SOWAN——您身边的人力资源管理服务专家南晟德机构人力资源管理的主要任务求才用才育才