企业人力资源管理人员人力资源管理师培训

企业人力资源管理人员人力资源管理师培训2004年4月企业人力资源管理人员人力资源管理师国家职业标准基本要求职业道德职业道德基本知识职业守则基础知识劳动法与劳动保障政策人力资源管理1、现代人力资源管理总论2、人力资源规划3、工作分析与人员分析技术4、员工招聘与配置5、绩效考核6、培训与开发7、薪酬福利管理8、劳动关系与员工保障劳动经济学统计学计算机知识写作知识工作要求（人力资源规划部分）工作内容技能要求相关知识设置和调整组织机构1、能够对不同形式的组织机构进行比较研究2、能够运用科学的方法，分析本组织现状，起草分析报告1、组织机构分析知识2、战略管理和组织机构有效性知识3、组织机构外部环境知识4、组织机构基本原理制定岗位、人员计划1、能够根据组织机构发展目标，制定长期岗位设置、人员配置计划2、能够根据组织机构发展要求，运用人员供需预测方法，编制人员供需平衡计划3、能够组织编制劳动定额定员1、人力资源规划知识2、工作设计原理3、劳动组织知识规划实施条件1、根据组织客观环境的变化，分析人力资源政策、现状，提出人力资源政策制定、调整、废止的建议2、根据主管项目工作需要，编写经费预算1、产业政策分析知识2、劳动力市场预测知识3、人力资源费用数据类型4、人力资源管理费用预算知识第一讲现代人力资源管理总论人力资源技能模式人力资源及人力资源管理定义人力资源管理工作的内容和任务人事管理与现代人力资源管理比较人力资源技能模式业务技能商业敏锐性顾客导向外部关系人际信任信任建立私人关系坚持原则勇气人力资源管理技能人员调配业绩评价奖励系统沟通组织设计变革的技能人际关系技巧和影响解决问题的技能奖励系统创新和创造力人力资源及人力资源管理定义一、人力资源管理（一）人力资源的定义及特征定义：是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。与其他资源一样具有物质性、可用性、有限性。特征：1、是“活”的资源，具有能动性、周期性、磨损性。2、是创造利润的主要源泉3、是一种战略性资源4、是可以无限开发的资源（二）人力资源管理（HRM）的定义运用现代化的科学方法，对一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源有如高楼大厦的基础，是企业的根和基（三）HRM的六项基本职能吸引、录用、维持、评价、调整、发展人力资源管理工作的内容和任务1、制定人力资源计划2、人力资源费用核算工作3、工作分析和设计4、人力资源的招聘与配置5、雇用管理与劳资关系6、入厂教育、培训和发展7、绩效考评8、帮助员工的职业生涯发展9、员工工资报酬与福利保障10、建立员工档案HRM五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发求才、用才、育才、激才、留才人事管理与现代人力资源管理比较人事管理人力资源管理管理内容以事为中心，事务性以人为中心，开发人的潜能管理形式静态动态管理方式制度控制和物质刺激人性化管理管理策略缺乏长远，属于战术性管理战术与战略性相结合的管理管理技术照章办事，机械呆板追求科学性和艺术性管理体制被动反应，按部就班主动开发型管理手段手段单一，以人工为主计算机自动生成结果管理层次执行部门，很少参与决策决策层，直接参与单位的计划与决策第二讲人力资源规划基本要求人力资源规划的定义人力资源规划的概念人力规划的意义人力资源规划的目标人力资源规划的内容人力资源规划的制定人力资源规划的程序和方法人力资源规划的定义人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。三层含义：1、从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求；2、在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益；3、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。人力资源规划的动态性体现在：1、参考信息的动态性；2、依据企业内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性；3、执行规划的灵活性；4、具体规划措施的灵活性和动态性；5、对规划操作的动态监控。人力资源规划的概念人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。（它包含了人力资源规划的目的、运用的方法、制定的过程、所要达到的目标）人力规划的意义人力资源规划是一种战略规划，着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，因为对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的。人力资源规划所考虑的不是某个具体的人，而是一组人员。个别人员的发展规划寓于整组人员的发展规划之中。因此，人力资源规划实质上是一种人事政策，它的制定为工商企业人事管理活动提供指导。人力资源规划的目标总目标确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本竞争的优势。具体来说，是为了确保组织实现下列目标：•得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；•充分利用现有人力资源；•能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；•建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；•减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。为达目标需要关注的焦点需要多少人；员工应具备怎样的技术、知识和能力；对员工进行进一步的培训开发是否必要；是否需要进行招聘；何时需要新员工；培训或招聘何时开始；如果为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员，应采取怎样的应对措施；除了积极性、责任心外是否还有其他的人员因素可以开发利用。人力资源规划的内容1、战略发展规划2、组织人事规划1）组织结构调整变革计划2）劳动组织调整发展计划3）劳动定员定额提高计划3、制度建设规划4、员工开发规划（人力资源规划的重点）（一）HRP与企业其他规划的关系是起决定性作用的规划，具有先导性和战略性（二）HRP与企业管理活动系统的关系在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动（三）HRP的内容人力资源规划的制定核查现有人力资源人力资源需求预测人力资源供给预测起草计划匹配供需执行规划和实施监控评估人力资源规划核查现有人力资源个人自然情况，如姓名、性别、出生日期、身体自然状况和健康状况、婚姻、民族和所参加的党派等；录用资料，包括合同签定时间、候选人征募来源、管理经历、外语种类和水平、特殊技能，以及对企业有潜在价值的爱好或特长；教育资料，包括受教育的程度、专业领域、各类培训证书等；工资资料，包括工资类别、等级、工资额、上次加薪日期、以及对下次加薪日期和量的预测；工作执行评价，包括上次评价时间、评价或成绩报告、历次评价的原始资料等；工作经历，包括以往的工作单位和部门、学徒或特殊培训资料、升降职原因、有否受过处分的原因和类型、最后一次内部转换的资料等；服务与离职资料，包括任职时间长度、离职次数及离职原因；工作态度，包括生产效率、质量状态、缺勤和迟到早退记录、有否建议及建议数量和采纳数，有否抱怨及经常性与否和抱怨内容等；安全与事故资料，包括因工受伤和非因工受伤、伤害程度、事故次数类型及原因等；工作或职务情况；工作环境情况；工作或职务的历史资料等等。人力资源需求预测分析（一）在预测人员需求时，应充分考虑以下因素对人员需求的数量上和质量上以及构成上的影响：1、市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场；2、产品和服务对于人力资源的要求；3、人力稳定性，如计划内更替（辞职和辞退的结果）、人员流失（跳槽）；4、培训和教育（与公司变化的需求相关）；5、为提高生产率而进行的技术和组织管理革新；6、工作时间；7、预测活动的变化8、各部门可用的财务预算（二）人力资源需求预测方法：1、集体预测方法2、回归分析方法3、劳动定额法N=W/q（1+R）4、转换比率法5、计算机模拟法人力资源供给预测人力资源盘点，了解员工现状分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整比例向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况分析影响外部人力资源供给的地域性因素分析影响外部人力资源供给的全国性因素得出企业内部人力资源供给预测公司所在地的人力资源整体现状公司所在地的有效人力资源的供求现状公司所在地对人才的吸引程度公司薪酬对所在地人才的吸引程度公司能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度公司所在地的人力资源整体现状全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况国家在就业方面的法规和政策该行业全国范围的人才供需状况全国范围做从业人员的薪酬水平和差异得出企业外部人力资源供给预测得出企业人力资源供给规划起草计划匹配供需1、确定纯人员需求量2、制定匹配政策以确保需求与供给的一致晋升规划补充规划培训开发规划配备规划3、具体行动方案企业人员供需平衡分析一、企业人力资源供求平衡二、企业人力资源供不应求：1、将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位2、高技术人员短缺，拟定培训和晋升计划，内部无法满足时拟定外部招聘计划3、短缺现象不严重，员工愿延长工作时间，制定相应的增加报酬计划4、提高企业资本技术有机构成，提高工人劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局5、制定聘用非全日制临时工计划6、通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，以提高劳动生产率，减少对人力资源的需求三、企业人力资源供大于求1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工2、合并或精简某些臃肿的机构3、对一些接近退休年龄而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施4、提高员工整体素质5、加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业6、减少员工的工作时间，随之降低工资水平7、采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资评估者应考虑以下具体问题预测所依据的信息的质量、广泛性、详尽性、可靠性，以及信息的误差及原因；预测所选择的主要因素的影响与人力需求的相关度，预测方法在使用的时间、范围、对象的特点与数据类型等方面的适用性程度；人力资源规划者熟悉人事问题的程度以及对他们的重视程度；他们与提供数据和使用人力资源规划的人事、财务部门以及各业务部门经理之间的工作关系如何；决策者对人力资源规划中提出的预测结果、行动方案和建议的利用程度；人力资源规划在决策者心目中的价值如何；规划实施的可行性。评估预测结果是否符合社会、环境条件的许可，能否取得达到预测成果所必需的人、财、物、信息、时间等条件。人力资源规划的程序和方法企业战略决策产品组合生产组合战略重点市场区域企业经营环境人员、交通文化、教育、法律人力竞争就业意识择业期望企业现有人力资源各类人力资源数量、质量、结构人员流动率能力、潜力利用率需求分析供给分析内部供给外部供给人力资源信息库分析人力资源流动分析晋升平调降职解聘辞职退休离休休假脱产进修病假事假人口政策和状况劳动力市场发育程度各级培训就业机构状况社会保障体系健全程度劳动法律法规政策制度就业意识与择业偏好户籍制度组织外部因素组织内部因素人力资源因素需求预测内部供给预测外部供给预测供给数量、质量、层次、结构人力资源规划的制定与实施需求数量、质量、层次、结构企业内部人力资源供给预测法（一）人力资源信息库1、技能清单：收集的是岗