企业实现规范化管理

企业实现规范化管理和人性化管理的思路和方法何为管理？种属通过他人做好工作的意志行为。目的方式笑中思考有一男子走进一个酒吧，对酒保说：“你能打赌50美元钱，我能咬着自己的眼睛！”酒保认为不可能，就接受了打赌。那男子把假眼球拿出来，放在嘴里咬了咬。酒保乖乖赔了50美元。不一会，男子又说：“要不要翻本？50美元，打赌我能咬我另一只眼睛！”酒保看那人没用导盲犬，也没拿拐杖，不可能两眼都是假的，于是就接受了。那男子把假牙拿出来，咬了一下另一只眼睛。酒保又乖乖地赔了50美元。男子喝完啤酒，走出酒吧。不一会儿又回来了。他对酒保说：“好了，这次让你有机会翻本，100美元赌我让你不张嘴就喝进一大杯啤酒，并且一滴不漏！”酒保心想：这怎么可能？嘴是我的，我不喝，他如何让我喝进去。于是，他就接受了第三赌。那男人端起一杯啤酒，对着酒保的嘴就泼过去。啤酒淋湿了酒保工作服的前襟，一滴也没有喝进去嘴里去。酒保高兴极了，拿回100美元，另外赚了100美元，笑咪咪地吹着口哨自己清理酒污。此时，酒保看见那个男子也笑咪咪的，很奇怪，于是就问：“老弟，我不明白为什么你还那么开心？”何为人性化管理？依据人的本质特性要求实施管理。管理学第一原理：主体人自我肯定原理任何一个人都是具有自我意识，其行为都只是寻求自我肯定的一种主体人。自我意识－－自知；自我决策－－自主；自我肯定－－自利；自我中心－－自动；欲望无限－－自盛；自我异化－－自安。主体人自我肯定原理孟子的性善论恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也；守诺之心，信之端也。无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也；无守诺之心，非人也。推论一：人在可以懒的时候，不会不懒这里的懒，也就是自我异化。它不是不行动，而是放纵自己，毫无约束，沉溺于肌肤之利的满足，不去发挥自己的主观能动性，寻求自己的更大、更长远的利益，最大限度地实现自我肯定。推论二：人在勤劳无益时，不会不懒指一个人付出艰辛和努力，并不能为他的利益和欲望带来什么满足。推论三：可能发生而又不应该发生的事，却一定会发生从管理者的角度做出的评价，即管理者不希望发生的事。从被管理者的角度而言，被管理者并不乐意接受管理者给他的限定，同时又有突破这种限定的可能性存在。何为规范化管理？依据事先由管理者和被管理者都认同的规矩、约定实施管理。第一推论，没有明确的标准，他人就没有方向，不知向何处努力；第二推论，没有恰当的方法和程序，他人就不知如何努力；第三推论，没有让人有做好工作的强烈动机，他人就不会努力。任何一个他人都不会毫无条件地为你做好工作，除非做好工作本身是他自己的意志目标。管理学第二原理三个推论目标体系组织架构企业文化岗位角色业务流程目标体系方向关系活人活动观念企业规范化管理的五个要求为被管理者积极性和创造性的发挥，提供规范的支持。为被管理者做好工作确立评价标准。与被管理者共同约定做好工作的方法和程序。通过制定活动结果的利益分享约定，来激发员工努力为企业发展作贡献的热忱。行为规范和标准，必须建立在员工广泛认同的基础上。二者之间是一种什么关系？用什么来规范化？人本质特性所固有的要求。用什么来保障人的本质特性要求得到充分体现，不在管理中扭曲？规范化管理。形与实的关系。如何保证他人出色地履行好职责？1.素质能力2.意志愿望。3.热情耐力4.激情冲劲前提条件意愿动机耐心韧力牺牲精神岗位角色管理的四项内容能力管理意志管理情感管理情绪管理员工的能力素质从哪里来？笑中思考一个吝啬的老板叫伙计去买酒,但却没给他钱。伙计问：“没有钱怎么买酒？”老板说：“用钱买酒，谁都能办到。不花钱买来酒，那才是有能耐。”一会儿，伙计提着空酒瓶回来了。老板生气地说：“你拿回来一个空瓶子让我喝什么？”这个伙计不慌不忙地说：“从有酒的瓶子中喝到酒，这谁都能办到，但从空瓶中能喝到酒，那才是真正有能耐。”聘用(ENGAGEMENT)管理培训(EARTHUP)管理发展(EVOLUTION)管理（3E模型）强人所难是不人道的在对角色的选择聘用上，强调尽可能能满足任职条件要求，使所选择的人本身具备与其岗位要求相适应的能力。对岗位角色的能力进行培训开发。对员工发展进行管理，让员工自主地设计自己。保证岗位角色能力的途径获得忠诚的期望平衡法期望平衡法期望平衡法是通过公开准确表达自己的期望，并通过平衡彼此的利益，以结成相互依存关系，稳固彼此之间的联系，达成持久的真诚合作的一种方法。明确我对对方的期望。让对方也明确提出他的期望。交换评价对方的期望要求。相互承诺。检验承诺。稳定依存关系。建立企业完整的员工培训体系：岗前培训、在岗培训、离岗培训。新聘人员到企业后的文化和价值观念培训。系统知识和专有技能的适应和发展培训。方法内容行事方式和人际关系的融入与提升培训。n找准培训需求n选准培训对象n定准培训方式惰性的四种表现意志方向不稳定意志努力程度不稳定自我价值观念的限制机会主义的心理发展管理的四大内容意志欲望兴趣偏好知识技能价值成就笑中思考新年，夫妻二人来到邻居家做客。妻子见丈夫酒喝得太多，回去后便对丈夫说：“你怎么不考虑考虑，就大杯大杯地喝？”“考虑什么？这酒不是人家的吗？”丈夫反问说。“你的胃也是人家的吗？”妻子瞧着丈夫说。简历管理法根据自己的实际在上一年末，对下一年自己在知识积累、技能提升和工作业绩刷新上，做出详细的计划，并填写表7-1《员工发展自我管理计划表》。年底对照年初关于知识积累、技能提升和工作业绩刷新计划，进行总结，填写表7-2《员工发展自我管理简历更新表》，并报上司签署意见后交人力资源部归档，作为企业用人的重要参考资料。在一年的12个月中，对应于每个月的绩效考核作自我发展总结回顾，不断提示自己在这三个方面的发展目标和发展实施进展情况，并填写表7-3《员工发展自我管理过程总结表》，并向同事公开，以相互激励。表7-1《员工发展自我管理计划表》表7-2《员工发展自我管理简历更新表》续上表表7-3《员工发展自我管理第年度到第月发展过程总结表》岗位关联轮换管理法在轮岗之前必须有规范的工作岗位分析，并通过这种岗位要求的相近性和差距性分析，建立岗位之间的关联。强调在整个企业统筹规划，统一组织，并在自愿的基础上实现统一要求。每轮换到下一个同级岗位之前，必须在现有岗位上达到业绩限额最低要求标准。把自主选择轮岗和统一协调进行的职位晋升结合起来。并由本人填写7-4《关联岗位轮换个人申请表》。关联岗位轮换管理的一个基础是科学而严格的绩效考核。在实施这种管理之前，必须描绘出关联岗位联系的平面图，并公开，以方便于员工进行职业发展的自我设计。明确划分岗位在条件要求上的等级序列。根据企业发展的战略规划，分阶段制定出详细的人力资源需求计划。在自主自愿的基础上，通过对员工的自我发展提供指导，实现员工的发展与企业发展的吻合。并由员工个人填写表7-5《员工个人职业发展分期规划表》把员工自我发展规划与企业人力资源梯队建设融为一体，把员工的自我发展选择融入到企业人力资源发展梯队之中。企业人力资源发展梯队建设透明化。对员工的发展进行跟踪管理。并填写表7-6《员工职业发展规划总结表》梯队候选人至少需要按照一比一点五的比例进行配置，让进入梯队的员工产生一种自我加压的外部竞争机制，从而最大限度地实现每个人的发展。人力规划对应法表7—5《员工个人职业发展分期规划表》表7—6员工职业发展规划总结表如何管理员工的意志意愿？强奸人意是反人性的笑中思考叔叔来住了几天，临走时，掏出100元钱，对侄子说：“这钱你留着零花吧。记住，钱要收好，丢了可就是白送人了。”侄子激动地说：知道，傻瓜才会把钱白送人呢！”叔叔听后想了想说：“你说的有道理，我看这钱还是不送你的好。”憧憬微笑拍手（一）愿景(WISH)设计管理（二）沟通交流(COMMUNICATION)管理（三）授权支持(LICENSE)管理（四）绩效考核(ASSESS)管理（五）酬赏兑现（PRIZE）管理（W—CLAP环路）为什么要考核？由谁考核？考核什么？什么时候考核？如何考核？五大常规问题由谁考核？个人利益；私人情感；独有偏好。以履职人自己为主体，由他自己全面总结评价他的工作，并提供其业绩的见证材料；上司主管仅仅对照实际进行审核，并公开亮出考核初步结果；同事、下属进行监督。最佳选择笑中思考儿子眼睛下边青了一块，妈妈很担心。听儿子说学校里有一个不讲理的同学打的，就对儿子说：＂你要和他交朋友，把这块蛋糕拿去，送给他，和他握握手，表示友好。＂第二天，儿子回来后，他的另一只眼下边b也青了一块。母亲关切地问:“这又怎么了？”儿子说：“那家伙还想要一块蛋糕。＂不掺杂任何考核评价人的主观偏见标准要统一用事实说话与实际相对应不能以偏概全公正准确客观公平全面绩效量化考核五种创新方法1.目标化管理法；2.问题清算法；3.问题查寻统计法；4.客户评价法；5.质证举证法。问题清算法问题清算法是一种什么样的考核方法？问题清算法的五大优点1.有助于对量化考核有困难的职能岗位的工作进行量化考核。它把正面评价，转化为记负分，使量化考核得以准确地实施。2.有助于绩效考核的公正、公平、客观、准确、全面“十字标准”的实现。它是针对问题，并且强调公开原则，偏袒和弄虚作假都相对困难，甚至很难得成。3.考核操作相对简单，考核投入成本低，使高频率考核成为可能。4.有助于不断改进工作。因为问题清算解决了，并不再重复发生，工作质量也就提高了，企业运行质量也就可以实现相应稳步的提升。5.没有考核对象的性质限制，任何岗位都可运用这一方法进行考核。有明确具体的岗位职责标准和目标。这是问题清算法实施的前提。岗位职责标准和目标要求公开化。这是考核公正、客观的保障。定期自查，自查结果公开化。定期自查清算，及时报告。问题清算内容全面固定。以保证对每次发生的问题有一个相对全面彻底的清算和解决。问题清算法操作的10个要点及时审核，及时统计计分。记分方法和标准由事先建立的制度规范确定。通过记负分考核，促使每个履职人及时发现问题、及时解决问题，避免问题积累、拖延。岗位职责标准和目标，要求定期修改调整。这也就是说，通过修改职责标准和目标来提升工作质量，进而提升企业整体业绩水平。限定时段调整修改岗位职责标准和目标。达不到其幅度要求的，可采用质证举证法进行例外处理。区分考核周期和清算周期。W=100－K=100－[ΣQijgCi＋ΣsnRigCi＋ΣMķCķ]i=1,2,3……表示的是第i项职责；j=1,2,3,4,5对应表示的是第j种清算问题，依次为当期未清算问题、清算不及时问题、清算不当问题、隐瞒未清算问题、上司审核失误问题；g=1,2,3……表示的是第g个问题清算周期，以日为清算周期，g表示的是某月的某日；ｋ=1,2，3……表示量化的责任目标）。问题清算法绩效考核成绩计算模型式中：W——为员工绩效成绩；K——为要扣除的负分；Qijg——为第g清算周期的第i项职责中第j种清算问题的负分数；s——为清算后又重复发生的问题的扣分权数；n——为清算后问题又重复第n次发生；Rig——为第g清算期中第i项职责中的重复发生问题必须扣减的分数；Ci——为第i项职责权重；Mķ——为第ｋ项职责目标未达成的扣分；Cķ——为第ｋ项职责目标未达成的扣分权数。问题清算法如何操作？问题清算法实施的十步程序第一步：界定岗位工作职责，明确岗位职责标准和目标。岗位角色根据自己对所承担工作的理解，拟写工作职责内容；与直接上司讨论，补充确认自己的岗位工作职责；岗位角色自己对所承担工作设定职责标准和目标；与直接上司讨论，修改确认自己岗位的职责标准和目标；按问题清算周期和考核周期对职责标准和目标进行分解。笑中思考魏老二骑着自行车在街道上疾驶，过往的人群纷纷避让．警察阻止了他，问道：“您为什么骑这么快？”“对不起，我的刹车坏了，所以我想尽快骑回去修理，以免发生意外．无论伤着自己还是他人，都不好”他回答说。第二步：根据岗位工作职责制作岗位职责